H33薪酬管理制度Word文档下载推荐.docx

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员工薪酬由固定薪酬和浮动薪酬组成，员工还享有相应的福利补贴。

固定薪酬包含：

基本工资、特殊岗位津贴和工龄工资。

浮动薪酬包含：

月度/季度绩效奖金、年度绩效奖金、长期激励奖金、业务提成和专项奖金。

不同薪酬科目的适用范围，见表1-1：

表1-1薪酬科目表

薪酬类别

薪酬科目

适用范围

固定收入

基本工资

全体员工

特殊岗位津贴

特别申请的特殊岗位

工龄工资

入司满半年的员工

浮动收入

业务提成

特别申请的研发、营销相关岗位

月度/季度绩效奖金

参与绩效考核的员工

年度绩效奖金

年终奖金

不参与绩效考核的员工

长期激励奖励

核心人才（9级以上职位以及胜任力5级员工）

福利补贴

第五条薪酬总额

薪酬总额是某职位员工在某胜任力水平要求下产出正常绩效，应该给予的薪酬，计算方式如下：

薪酬总额=基本工资+月度绩效奖金基数或者季度绩效奖金基数/4+年度绩效奖金基数/12+长期激励奖金基数/12

第六条薪酬等级

薪酬等级和职位等级相关：

结合职位价值评估结果确定职位序列，并根据外部市场数据和薪酬策略要求将职位的薪酬范围对应到相应的薪酬等级值。

管理族、研发族、技术族和专业族每个职位对应4个薪酬等级，每个等级分为3个薪档，暨每个职位对应12个薪酬包水平值。

操作族每个职位对应3个薪酬等级，每个等级分为3个薪档，暨每个职位对应9个薪酬包水平值。

不同薪档的薪酬包水平值根据公司战略导向、薪酬策略和外部市场薪酬数据对标结果确定。

详情见附件《薪级表》。

依据胜任力评估结果确定个人薪酬等级、和对应薪档的薪酬总额。

第七条基本工资

基本工资是公司按期固定发放给员工的不受绩效影响的薪酬，由岗位价值、市场薪酬水平和个人胜任资格确定的，其标准的下限不低于当地政府规定的最低工资标准，计算方式如下：

实发月度基本工资=基本工资×

（出勤天数/21.75）;

出勤天数=21.75-请假时数/8。

发放时间为：

基本工资发放日为次月30日前，遇法定休假节日或者休息日的，提前一个工作日支付。

第八条绩效奖金

月度/季度绩效奖金是公司根据职位绩效奖金基数和个人月度/季度绩效浮动发放给员工的风险收入，根据绩效管理办法和员工绩效结果发放，体现多劳多得奖勤罚懒的原则。

年度绩效奖金是公司根据职位绩效奖金基数和公司、部门与个人年度绩效浮动发放给员工的风险收入，根据绩效管理办法和公司、部门与员工个人绩效结果发放，体现了员工收入与部门及公司效益挂钩的原则。

绩效奖金具体分配细则参见每年《绩效考核管理办法》

绩效奖金发放时间为：

绩效考核统计周期的次月随基本工资一同发放。

第九条年终奖金

年终奖金是公司根据公司绩效发放给不参与绩效考核的员工的年终奖励。

根据直接上级和直接上上级评价对员工一年表现分3档：

评价等级

个人奖励系数

备注

卓越者

2

在部门不参加绩效考核人员中占比不超过20%

优秀者

1.5

在部门不参加绩效考核人员中占比不超过50%

鼓励者

1

根据公司总体业绩目标完成情况，公司奖励系数分别为：

完成情况

完成小目标

完成中目标

完成大目标

年终奖计算：

年终奖金=本年度实际月份/12*（基本工资+工龄工资+特殊岗位津贴）*年终个人奖励系数*公司奖励系数。

年终奖金发放时间为：

年终奖金不多于1万元的在考核年度的次年2月以前发放；

年终奖金大于1万元的，次年2月以前发放1万元，其余的在次年年中发放。

第一十条长期激励奖金

长期激励奖金是在次年发放给员工的风险收入，奖励员工和公司同创共享，长期合作共赢。

该奖金根据职位绩效奖金基数和公司、部门与个人年度业绩浮动发放。

具体分配细则参见每年《绩效考核管理办法》

发放时间：

绩效考核统计周期的次年年中随基本工资一同发放。

第一十一条特殊岗位津贴

特殊岗位津贴是对员工在特殊环境、需要特殊资质技能情况下工作给予的经济补偿。

原则上不鼓励申请特殊岗位津贴。

具体分配细则参见各业务部门《部门特殊岗位津贴申请》

第一十二条工龄工资

工龄工资是按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

入职满半年后可以享受工龄工资20元/月；

之后每半年调整一次，每次累计增加20元/月。

订单管理员每年增加工龄工资100元/月（建议合并到基本工资中，不做特殊对待）

若员工离职之后再返回公司就职，则从零开始计算工龄。

第一十三条业务提成

业务提成是根据职位性质设置的和研发和销售业绩强相关的奖励。

原则上，同一职位在不同部门享有共同的薪酬结构，不因为部门不同而区别对待单独设置业务提成。

具体分配细则参见各业务部门《部门业务提成申请》。

第一十四条专项奖金

专项奖金是根据公司核心价值观导向，设置的各类专项激励，如质量目标奖、合理化建议奖、稽核奖、月度重点工作奖等，对在各个方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动的员工，给予奖励。

具体分配细则参见各业务部门《专项奖金激励制度》。

第一十五条福利补贴

福利补贴是为保证员工基本权益，增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司在固定薪酬和浮动薪酬外为员工提供的物质保障。

公司为员工缴纳各项法定福利，公司与员工各承担相应部分，具体按国家和地方相关规定具体执行。

除法定福利之外，公司还为员工提供住宿、伙食补贴、通讯补贴、子女读书补助等多项公司福利政策。

具体分配细则参见《福利补贴规则》。

公司休息日加班或公司假期加班原则上安排补休，国家法定假日加班参照国家规定支付工资报酬，加班工资随当月基本工资一起支付。

第三章薪酬管理和调整

第一十六条定薪

公司对新入职员工设置试用期，试用期时间一般不超过6个月。

试用期表现突出者，可由其直接上级申请，经行政人事部考核，并根据授权表报授权人批准后，提前结束试用期。

拟录用员工的薪酬标准由公司和员工在面试过程中进行胜任力评价决定。

用人部门根据岗位说明书提出用人需求并进行胜任力评价，判定员工对该岗位是“预备胜任”“基本胜任”“优秀胜任”哪一个胜任等级。

根据面试评价确定员工薪酬等级：

面试评价

定薪标准

预备胜任

薪酬胜任力1级;

基本胜任

薪酬胜任力2级

优秀胜任

薪酬胜任力3级

原则上薪酬胜任力4级不适用于新员工。

在薪酬胜任力的薪档范围内，酌情选择薪酬总包值作为该新员工薪酬水平，根据职位性质确定浮动薪酬和福利补贴项。

对于新招聘的应届大中专毕业生，由公司人事行政部根据每年的人才供需形势和招聘策略制定应届大中专毕业生实习期、试用期工资标准，报公司总裁审批后执行。

协议薪酬员工不适用于此定薪办法。

第一十七条调薪

公司薪酬调整坚持整体调整与个别调整相结合的原则。

（一）整体调整

公司根据战略发展变化和经营效益，结合外部经营环境、物价水平、市场平均工资水平、政府要求等因素，对公司整体薪酬水平做统一调整。

薪酬整体调整的方式为：

人事行政部根据公司战略发展方向、市场薪酬数据调研、调薪总增幅测算后，根据需要修订公司《薪级表》，报总裁和董事长批准后执行新标准，即员工胜任力级别不变的情况下薪资普调。

对于整体调整，如下人员不参与调整：

1.停薪留职6个月及以上者；

2.调薪期间办理离职手续者；

3.试用期内或工作年限未满6个月者（除有卓越贡献，经总裁特批可参与调薪）；

4.受公司级“小过处罚”处理两次及以上者，具体详情参见《员工手册》。

（二）个别调薪

个别调整是指针对员工个人进行的调整，分以下两种情况：

1.胜任力调薪

公司每年年末进行一次胜任力评价调薪。

因试用期合格后转为正式员工或者对公司发展有突出贡献的可以及时进行胜任力评价调薪。

公司根据员工所在职位对核心价值观要求、能力知识要求和绩效要求与员工实际情况的匹配程度对员工进行胜任力评价，确定员工调薪资格和对应的新薪酬胜任力等级。

具体评估办法参考每年《胜任力调薪办法》。

获准薪酬等级晋升的员工，根据审批结果在所在职级中薪酬标准上浮1～3档，从晋升结果公布后次月起执行；

勒令降级的员工，根据审批结果在所在职级中薪酬标准下降1～3档，从降级结果公布后次月起执行。

对于薪酬级别已达到所在职级最高档次的员工，在岗位未发生变动的情况下，薪酬水平不再上升。

对于达到所在职级最低档次的员工，薪酬不再下降，公司依据任职资格评估结果予以调换岗位或劝退。

正在办理离职（含退休）的申请者取消提薪资格。

2.职位变换调薪

若员工聘任职位发生变动，则员工薪酬应调整为职位对应薪酬等级，并以新职位的胜任力要求进行评价和匹配。

调整后的岗位等级高于原岗位，则员工的薪酬水平应不低于原有薪酬标准；

调整后的岗位等级低于原岗位，则员工的薪酬水平应不高于原有薪酬标准。

公司对拟任用的管理人员设置3-6个月的考核期，处于考核期的管理人员，其薪酬标准不做调整，按原有岗位标准执行。

一人兼多岗的员工，其薪酬按照所承担的不同职位的工作职责进行区别。

原则上，如果个人承担的工作职责中，超过50%的工作内容属于较高薪酬标准职位应承担的工作职责的，可以按照较高的职位定薪；

否则按原有职位薪酬标准执行。

当个别调整与整体调整同时发生时，先调整公司整体薪酬水平，再进行个人调整。

第一十八条协议薪酬

公司设立协议薪酬作为薪酬特区，不受公司整体薪酬水平框架限制，使薪酬政策重点向对公司有重大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

适用协议薪酬的人才以外部招聘为主，公司内部的核心人才参照执行。

其条件应为有特殊技能和资质的人才、公司战略发展中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才、对公司业务发展有突出贡献的人才。

协议薪酬的原则如下：

（一）谈判原则：

适用协议薪酬的员工薪酬以市场价格为基础，由双方协商确定。

（二）精简原则：

适用协议薪酬的人数、金额应依据企业经济效益水平及发展情况进行限制，宁缺毋滥。

（三）保密原则：

为保障协议薪酬员工安心工作，对其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

协议薪酬的具体形式为协议工资制，员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等，按双方约定的方式发放。

针对协议薪酬内的人才，公司根据协议约定的周期进行考核。

有以下情况者，协议工资制自动终止执行：

（一）考核结果为“不合格”时；

（二）协议到期后，公司不再续约。

第四章薪酬发放

第一十九条薪酬计算周期

公司计薪周期为每个月1日至当月最后一天。

根据国家政策规定，每月标准计薪天数为21.75天（具体天数根据当年国家规定调整）。

第二十条薪酬扣除

下列规定的扣除额，应从工资中直接扣除：

（一）个人工资所得税；

（二）社保基金个人负担部分；

（三）其他法令规定需要代扣代缴的事项；

（四）公司宿舍水电费；

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