薪酬体系设计方案精编版文档格式.docx
《薪酬体系设计方案精编版文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬体系设计方案精编版文档格式.docx（28页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：
员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则：
员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：
奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则：
公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬结构
1、薪酬构成结构图设计：
2、薪酬结构要点说明：
整体薪酬结构分为“四大类”是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别。
其中固定收入包括基本工资、技能工资、岗位工资、竞业保密费；
浮动工资包括绩效工资、奖金、工龄工资三大部分；
津贴补助包括加班工资、电话补助、交通补助、误餐补助、出差补贴、夜班补贴；
福利包括国家强制性福利、礼金福利、带薪年假。
其激励模式如下：
不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置：
基本工资
岗位工资
技能工资
福利
津贴补助
固定工资比例
全勤奖
特别奖
绩效工资
浮动工资比例
公司经营层
实行年薪制，每月发放基本生活费
30%
依据公司经营情况发放奖金
70%
财务部
主管
10%
15%
5%
65%
特别奖为单独设置科目，具体金额由总经理根据公司情况具体制定。
25%
35%
出纳
50%
75%
行政人事部
专员
文员
60%
80%
20%
市场运营部
经理
40%
拓展部
客服部
55%
技术部
45%
主编
编辑
彩票分析
8%
2%
23%
数据维护
产品研发
产品维护
特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。
基本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了部分新元素，采用岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。
绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。
薪酬构成要素设计方案
一、薪酬设计基础：
（1）薪酬等级划分：
根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将薪酬等级做如下划分：
层级范围
职等职级
薪酬变化
职
等
级
决策层
A
1
10000
2
8500
B
7500
7000
3
6800
高层
管理
C
6500
6300
6000
4
5900
中层
D
5800
5700
5600
5500
5
5000
E
4900
4800
4700
4600
4500
6
4200
普通员工骨干层
F
4000
3800
3600
3400
3200
3000
7
2800
普通
员工
G
2700
2600
2500
2400
2300
2200
2100
8
2000
（2）基于岗位的薪酬二维体系：
岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见下图：
二维坐标体系结构图二维表式结构图：
例：
研发部张三是经理，李、王、刘是研发工程师
张三
李
王
刘
（4）职位等级评定：
1、主要目的：
承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。
为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。
为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。
2、主要应用技术：
主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。
3、各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算：
A、部门经理素质等级评定
岗位素质等级评定指标设置及标准
得分
考核指标
60
80
100
权重
专业知识
具备
具备较好
丰富
18%
专业技能
强
高超
42%
社会角色能力
突出
心理特质
积极
自我完善
岗位素质评定指标等级详细说明
指标
定义
级别
级别说明
评价要点
专
业
知
识
具备本岗位需要的专业知识程度
本科以上学历，接受专业知识培训3次以上
根据岗位任职人员学历证明、技术职称证明、培训经历证明来确定。
专业技术职称等级确定需要有国家明文规定或有充分说明等级的证据。
本科以上相关专业背景或取得中级相关专业技术职称，接受相关专业知识培训5次以上
本科以上相关专业背景或取得高级相关专业技术职称，接受相关专业知识培训8次以上
实际操作
综合运用专业知识和实践经验进行实际工作操作的能力（权重40%）
分析能力
根据目标、环境以及各种因素进行分析判断的能力（权重20%）
计划能力
制定目标以及行动计划，并促使计划顺利执行的能力。
（权重40%）
领导力
领导团队达成既定目标的能力（权重70%）
人格魅力
个人在组织中的评价、影响力以及标杆示范作用。
（权重30%）
上进心
个人主动追求素质提升的心理状态（权重40%）
协作性
工作中与其他人员团结协作的精神状态（权重
40%）
道德品质
个人的道德品行状态，重点关注与岗位及工作相关的道德品行（权重20%）
得分计算办法：
a计算公式：
总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%
b举例示范：
市场部经理张三，他的各要项得分分别是：
专业知识80分，实际操作得分80，分析能力60分，计划能力80分，领导力60分，人格魅力80分，上进心80分，协作性60分，道德品质100分，那么依据计算公式，张三的总分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（
升级会员 