招聘管理自考复习资料全Word文档下载推荐.docx

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12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的

起始与截止日期、待遇条件等向社会公开P２０

真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍

和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工

作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１

全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；

不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；

不但要关注应聘者的身体素

质，还要关注应聘者的心理素质。

全面性原则既表达了组织的需要，又表达了未

来员工个体的需要；

既表达了组织近期的需要，也表达了组织长期的需要P21

人岗匹配、用人所长原则，把适宜的人放在适宜的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２

效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人

员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。

P22

13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23

14、《中华人民国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。

P２７

《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立

了劳动关系，企业必须要在一个月之与员工签订劳动合同，否则，企业要支付

给新录用员工双倍的工资P27

《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。

15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经

营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42

16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培

育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强

大的凝聚力和向心力P44

激励功能，企业文化是一种在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个

员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感P44

稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化

形成后，就具备较强的稳定作用P45

17、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最

强的管理工作P47

18、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P51

19、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求

替代性的工作机会以与职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求

职动机P51

20、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。

P53

最大化标准是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最

大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最正确的

工作P53

有效标准则是指应聘者在求职过程中，先承受在目前条件下较为满意的工作

机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的

一种标准。

21、短期规划，一般为6个月到1年P58

22、长期规划，为3年以上P58

23、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P61

24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P61

25、主观判断法是一种最简单的预测方法P64

26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面

开会的形式，对要预测问题的现状与其发展前景做出评价，并在分析判断的基础

上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P64

27、德尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人

力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5

次重复，专家们的意见趋于一致P65

28、企业部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单

发、管理人员接替图法、马尔科夫分析法P69

29、档案资料分析法，是通过对组织部人员的档案资料进行分析，预测组织

部人力资源的供给情况P69

30、管理人员接替图法，这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的

一种方法P70

31、工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H。

P75

32、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法P77

问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法P78

关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关

键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析

研究的方法P79

企业所使用的结构化分析法可分为个人重点法和岗位重点法两大类P80

动作分析法是最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程

研究P82

任务清单法，主要根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等

三个方面设计问卷进行调查和分析的方法P82岗位说明书是岗位分析的主要成果。

33、著名的心理学家、哈佛大学教授戴维。

麦克里兰博士是国际上公认的胜任素

质方法的创始人P88

34、胜任素质的应用起源于20世纪50年代初P88

社会角色----个体对于社会规的认知与理解P90

自我认知---对自己身份的知觉和评价P90

动机----决定外显行为的在稳定的想法或念头P90

认知特征：

技术专长，综合分析能力，判断推理能力P91

个人效能特征：

自信，自我控制，灵活性，组织观念P91

35、招聘渠道的双重目的性即招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合

条件的求职者，成功地从中选拔出企业所需的人才，同时又能够通过招聘活动达

到宣传企业、提升企业形象的目的P107

36、企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境，这些外部因素包括

人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才

供给状况、人才信用状况等P110

37、应频率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数P114

38、个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点。

P131

39、企业比较常见的部招聘渠道主要包括部晋升、职位公告法、岗位轮换、

员工推荐法P149

40、外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟

人推荐。

P149

41、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招

聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。

42、经济性原则，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合

适的人才。

P150

43、在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动

P161

44、猎头公司的猎物对象是高级管理人才P168

45、甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作P187

46、初步甄选的主要方法有：

申请表筛选法、简历筛选法、笔试法P187

47、在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为筛选P199

48、智力测验也是最早运用于人员测评和选拔的一种方法P201

49、心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数

量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推

论的过程P202

50、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论P203

51、主观性，尽管面试技术不断发展，其结构化和规化程度不断提高，但由于

面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主

观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性P207

52、不同管理技能的最正确测评方法表P213

53、小组面试，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应

聘者做出评价；

其二，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试P214

54、集体面试，是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法55、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试

P214

56、行为描述面试该方法是基于行为一致原则发展起来的，即过去行为模式是未

来行为模式的最好预测P216

57、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段P221

58、对抗型座位安排法，如果采用的压力面试的方法，那么这种类型的座位安排

符合其氛围需要，无疑是一种可取的方式P231

59、作为正式场合，面试官与应聘者比较适合的安全距离应在1.2米左右。

P231

60、面试问题凝聚性原则P232

61、假设性问题即应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境

下会有何反应或采取什么行动P233

62、探索性问题一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，

通常在其他类型的问题后做继续追问之用P234

63、行为性问题，此类问题要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历

来证明其素质与能力P234

64、首因效应，也被称为第一印象P244

65、晕轮效应，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。

P244

66、定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对

某一类人的固定印象。

P245

67、诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受

到地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与

其他人相似的评价P245

68、情境模拟性是评价中心的根本特点P262

69、就技术运用而言，评价中心具有综合性P262

70、国外的权威机构研究标明，与其它测评方法相比，评价中心与工作绩效具有

最高的相关性，如图8-1所示P263

71、评价中心技术的主要形式，其中公文筐测验运用的频率最高P263

72、根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性

的、合作性的和竞争与合作相结合的P266

73、开放式问题答案的围可以很广、很宽，主要考察被评价者在思考问题时是

否考虑得全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有心的观点和见解P268

74、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察

被评价者的分析问题能力、语言表达能力以与说服能力等P268

75、多项选择题是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选

答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的

能力P268

76、操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材

料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。

P268

77、资源争夺问题P269

78、无领导小组讨论的正式测评过程一般是60分钟左右P272

79、针对性原则，公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计

P276

80、系