人力资源管理师二级考试速记口诀Word格式.docx
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P50-52
超二矩三多维，岗位设计重关系，
四模五流六网络。
P4-13不断改进是根本。
P33-34
7、
七种计划对企业，
4、
第二节：
企业人力资源规划的基本程序配置计划和需求，
结构设计重层级，1、
供给培训加费用，
四级管理为常态，广义为各种规划，政策调整保发展，
幅度层次成反比。
P13-15.评估风险拿对策。
P52-53
狭义为企业人员，
中长计划与短期，
五年以上为规划。
P46
5、
第一章人力资源规划（下）
部门设计纵横向，第三节：
企业人力资源需求预测
纵向幅度和层次，2、
横向划分有两种，狭义按年有三种，1、
企业结构上下分，配备补充和晋升，计划基础是预测，
业务流程看顾客，广义按年有七种，预测核心是需求，
不同对象六分法。
P15-216、
培训薪酬与职涯，供给来源内外部，
还有其他如援助，组织个人同满足。
P54-55
剩下与狭义相同。
P48-53、
6、部门组合有三种，
任务为主稳定性，
成果为主适应性,
2、
关系为主灵活性。
P21-23
3、需求预测含总量，
规划作用为战略，加减预测与结构，
2/13
特殊人才要考虑。
P55行为规范范围宽。
P89
第四节：
企业人力资源供给预测与供求平
衡
3、1、3、
预测作用显共赢，供给预测内外部，制度规划六原则，
提高组织竞争力，内部供给三因素，员工企业同利益，
调动员工积极性。
P55-56
自然流失与跳槽，内外环境为依据，
内部流动升降职，学习借鉴要创新，
外部供给五因素，法律法规要遵守，
地域人口与市场，集体合同要一致，
预测局限有四点，就业意识和偏好。
P88重视信息与沟通。
P103-104
环境不定是其一，
内部抵制是其二，
代价高昂是其三，2、4、
水平限制是其四。
P56-57
供给预测六步骤，制度制定无要求，
盘点现状统比例，企业情况先考虑，
了解状况汇数据，实际需求要满足，
5、符合法律和道德，
分析因素得预测。
影响预测因素多，注重系统和配套，
人力生产与市场，保持合理和先进。
P105
在岗退休与福利，3、
政府政策影响多。
P57
内部预测三方法，
人力资源信息库，5、
管理人员接替模，制度规划三步骤，
6、提出草案可行性，
马尔可夫很重要。
P89-94
需求预测三步走，征求意见重讨论，
准备实施定计划。
P57-61逐步修改渐完善。
P105-106
供需平衡极少见，
7、6、
供不应求调内部，
定性预测有三种，技术人员要培训，制度制定十步骤，
德尔经验描述法，内部晋升外招聘，概括制度必要性，
定量预测有十种，延长工时加报酬，具体规定责权利，
比率回归马尔可，提高效率增设备，明确原则和要求，
定员定额计算机，临时用工加返聘，说明依据和原理，
生产计量两模块，调动员工积极性。
P95
规定类别和期限，
灰色预测加外推，具体工具要规范，
还有转换比率法。
P63-71
结果应用有要求，
第五节：
人力资源管理制度规划年度总结有原则，
员工权力要明确，
8、制度管理六特征，
制度解释要说明。
P106-107
资源定量要预测，明确责任和地位，
涉及技术与管理。
P72-82
规定素质重服从，
管理人员三特点，第二章招聘与配置（上）
管理中心忠企业。
员工素质测评标准体系的构建
2、1、
9、
制度类型五大类，素质测评三原理，
结构预测重比例，基本制度与管理，人岗匹配为尺度，
比例关系讲稳定。
P83-87个体工作有差异。
P109-110
技术规范与业务，
3/13
素质测评四步骤，准备阶段亦四步，
一来准备二实施，制定指南和问题，
2、确定方式训考官，
结果调整后分析。
P127-134
测评类型有四种，指南包括五内容，
选拔开发和诊断，面试团队的组建，
信度效度保考核。
P110-111
应聘人员笔试的设计与应用面试准备要充分，
提问分工和顺序，
提问技巧列提纲，
3、岗位知识三方面，
评分办法和答案。
P152-154
测评原则五结合，基础知识和专业，
客观主观定性量，外语考试笔口答。
P1422、
素质绩效静动态，5、
分项综合相结合。
P111-112
2、面试实施五阶段，
笔试包括六步骤，轻松友好建关系，
成立小组定计划，自然开放巧导入，
设计试题控过程，胜任事例是核心，
测评体系三要素，阅卷评分用结果。
P143
针对核心再确认，
标准标度和标记。
P113-114平等互问礼结束。
P154-156
3、
5、6、
笔试问题与对策，
测评结构分纵横，建立命题好团队，面试总结重三点，
校标常模两类型。
P115-118
人岗匹配细分析，评价分数汇总表，
命题注重针对性，反馈信息签合同，
用好专家审核制。
P144-145结果信息要存档。
P156-158
品德知识和能力，
三项测评记心中。
P118-120
第三节：
面试的组织和实施7、
常见问题不忽视，
目的不明不可取，
面试内涵为选拔，标准不详难考察，
测评量化四形式，初选中选和终选。
P150
缺乏系统无提纲，
一次二次与当量，面试问题不合理，
类别模糊是二次，主观后面要客观，
顺序等距与比例。
P120-123
2、面试考官四偏见，
面试类型有四类，首因效应与对比，
根据标准结构非，录用压力与晕轮。
P158-159
8、
根据方式单独组，
标准构建七步骤，情景经验据内容。
P150-151
明确客体与目的，
确定项目或因素，
确定体系之结构，
筛选与表述指标，3、8、
确定指标之权重，面试程序四阶段，面试实施有技巧，
规定计量的方法，准备实施和总结，准备充分灵活问，
标准试测与完善。
P124-127评价经验为下次。
P151-158
多听少说提要点，
阶段总结排干扰，
远离偏见重思考，
肢体语言显友好。
P159-1619、4、
4/13
招聘团队先建立，
实施招聘重测试，6、
9、无头小组原理请，
做出决策用群体。
P174-175
注意事项列九点，冰山模型洋葱头。
P187
轻看简历重经历，
轻看学历重能力，第二章招聘与配置（下）
个性特征不忽视，第四节：
无领导小组讨论的组织与实施7、
企业状况多介绍，题目设计有五种，
应聘对象多观察，1、
开放问题加两难，
忠诚诚意要注意，评价中心最有效，排序选择重分析，
超强能力不能用，作用有三要记牢，资源争夺看综合，
慎做决定选最佳，挑选员工挖潜质，实际操作考合作。
P188-189
考官形象要注意，培训诊断优劣势，
双向选择显平等。
P162-163提高能力为发展。
P177
题目设计三原则，
10、2、
联系工作针对性，
面试试题七类型，无头小组五优点，难度适中要客观，
背景知识与思维，互动效应很生动，引起争论得真实。
P189
经验情景与压力，被评价者生互动，
行为问题胜任力。
P164
过程真实易评价，
个人特点易显示，9、
测评效率比较高。
P178-179
题目设计六流程，
11、
选择类型重常用，
行为面试实质三，选择排序和争夺，
过去行为测未来，3、
考察高管最常用，
识别工作关键性，无头小组四缺点，开放操作两难式，
行为样本要探测。
P165
题目质量要求高，由于缺点较少用，
对象标准要求高，六步流程先选题，
易受旁人的影响，编写初稿俩问题，
12、调查分析可用性，
伪装可能仍存在。
P179
行为面试四要素，专家咨询定方案，
情境目标看过去，关键步骤是测试，
行为结果测未来。
P165反馈修改与完善。
P190-192
4、
小组讨论六准备，
编制题目有效性，
13、
设计评表定标准，第五节：
企业人力资源的优化配置
结构面试于选拔，编制计表定时间，
步骤有六顺序化，培训考官拟练习，1、
素质模型先构建，选定场地要舒适，优化配置作用大，
面试提纲结构化，小组人数六九人。
P180-182
多种因素要考虑，
评分标准和表格，部门投入劳动力，
提高质效训考官，比例分配有三种，
实施面试计评分，5、
工艺性劳动为一，
最后决策五要素。
P166-168
无头小组五评价，辅助性劳动为二，
参与程度影响力，技术管理为三。
P193
决策程序完成度，
团队氛围共鸣感。
P183
14、
群体决策三步骤，2、
5/13
配置方式看优化，培训费用选教师，把握规划关键点，
分为时间和空间，费用注意直间接。
P211撰写规划总方案。
P216-221
配置性质看优化，
分为数量和质量，
配置成分看优化，2、6、
分为总量和结构，培训规划分三类，年度培训五模块，
配置范围看优化，内容、期限和对象。
封面、目录和概要，
分为个体和整体。
P193主题计划和附录。
P222
侧重内容有三种，
战略、管理及其他。
侧重期限有三种，
3、7、
长期、中期和短期。
员工素质含六点，侧重对象指人员，培训计划八内容，
年龄三十效率高，管理、技术与技能，目标、时间与地点，
性别为男体力好，基层、中层与高层。
P212-213
内容课程针对性，
体质健康适应强，培训负责与教师，
性格匹配岗位康，培训对象指学员，
智力高低定岗位，3、
教材工具不可少，
品德上下选人才。
P198
规划内容十一项，形式方法可多样，
目的目标先确立，培训预算因素多。
P222-223
明确对象和内容，
范围规模与时间，
五种人员重比例，地点费用和方法，8、
生产与非生产人，找好教师便实施。
P213-215
年度培训四程序，
生产内部各人员，前期准备为基础，
男女两
升级会员 