人力资源管理政策对组织吸引力的影响基于大学生求职者的角度Word文件下载.docx

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policiesandorganizationalattractionbasedon

collegestudentsjobseekersThesisSubmittedtoNanjingUniversityofPostsand

TelecommunicationsfortheDegreeofMasterofMasterofManagement

By

LingminWang

Supervisor:

Prof.Liu

April2013南京邮电大学学位论文原创性声明

本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得

的研究成果。

尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包

含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得南京邮电大学或其它

教育机构的学位或证书而使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的

任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

本人学位论文及涉及相关资料若有不实,愿意承担一切相关的法律责任。

研究生签名:

_____________日期:

____________南京邮电大学学位论文使用授权声明

本人授权南京邮电大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文

档;

允许论文被查阅和借阅;

可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索;

可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。

本文电子文档的内容和纸质

论文的内容相一致。

论文的公布（包括刊登）授权南京邮电大学研究生院办理。

涉密学位论文在解密后适用本授权书。

____________导师签名:

____________日期:

_____________摘要

多变的市场环境,造成组织在吸引卓越人才时面临极大的困难。

因此,企业就必须在招

聘人才上面投入更多的资源与精力,以利于吸引到具有竞争优势的人才资源,进而增加组织

的竞争优势。

Becker和Gerhart（1996）研究中指出未来企业维持竞争优势的重要来源,是企

业的人力资源管理活动,而Porter（1985）也发现借力于人力资源政策,能使组织吸引到比

较优秀的人才。

有鉴于此,本研究重点讨论企业应该如何设计人力资源管理政策,以提高组

织对人才的吸引力。

本研究采用三因子实验设计的方式,针对南京地区高校大学生求职者,包括本科生与研

究生共253位,随机分派八种人力资源管理情境中的一种给每位参与者填答,并进行组织吸

引力的测量。

研究发现,重视培训、个人导向奖金政策或以个人能力为升迁依据的组织,对

组织吸引力都有着正面的影响。

此外,研究结果还显示,组织可以将各人力资源管理政策进

行组合,从而提升组织对人才的吸引力。

例如,重视培训与个人导向绩效奖金政策的组合以

及重视培训与个人能力为升迁依据的政策组合具有较高的组织吸引力。

研究结果能为组织设

计人力资源管理政策及人才招聘方面,提供一定的参考建议,从而帮助组织吸引更多的人才,

提升其竞争优势。

关键词:

组织吸引力,人力资源管理政策,交互作用

IAbstract

Duetothechangingenvironment,organizationsarefacingdifficultiesinattractingqualified

applicants.Therefore,organizationsmustinvestintherecruitmentoftoptalentmoreresourcesand

energy,inordertofacilitateattractedtocompetitivehumanresources,thusincreasingthe

competitiveadvantageoftheorganization.BeckerandGerhart1996pointedoutthatanimportant

sourceofenterprisestomaintainacompetitiveedgeinthefutureisthehumanresource

managementactivities.Porter1985suggestedthatorganizationsmayattractbetterapplicants

throughHRmanagementpolicies.Thus,thepresentstudyexaminedhowhumanresource

managementpolicieswouldincreaseorganizationalattractivenesstoexpectedemployeesThepresentstudyadopteda2x2x2between-subjectfactorialdesign.Participantswere253

collegestudentsfromuniversitiesinNanjing.Randomlyassignedtoahumanresources

managementscenarioswereevaluatedforeachparticipantandthemeasurementoforganizational

attraction.Theresultsindicatedthatextensivetraining,individual-basedincentive,and

ability-basedpromotionorganizationswerepositivelyrelatedtoorganizationalattraction.In

addition,resultsshowedthatorganizationscanusethehumanresourcemanagementpolicies

bundlestoincreaseorganizationalattraction.Forexample,thecombinationofextensivetraining

andindividual-basedincentiveplancanenhancethefirm’sattractivenessasemployers.The

combinationofextensivetrainingandability-basedpromotionplanwasgoodforattractionsPractically,enterprisescanemployinsigtsfromthisstudyfordesigninghumanresource

managementpoliciesandrecruitmentactivities.Alsoforattractmoretalentedpeopletohelpthe

organizationtoenhanceitscompetitiveadvantage

Keywords:

HRMpolicies,Organizationalattractioness,Interactions

II目录

第一章绪论1

1.1研究背景1

1.2研究目的与意义1

1.3研究思路与方法2

1.3.1研究思路2

1.3.2研究方法2

1.4研究的可能创新之处2

1.5研究流程与架构3

第二章文献综述与理论模型的构建.5

2.1相关文献综述5

2.1.1组织吸引力5

2.1.2人力资源管理政策与组织吸引力.11

2.2理论模型的构建13

2.2.1培训政策与组织吸引力的关系.14

2.2.2绩效奖金政策与组织吸引力的关系14

2.2.3升迁政策与组织吸引力的关系.15

2.2.4培训政策与绩效奖金政策的组合与组织吸引力的关系16

2.2.5培训政策与升迁政策的组合与组织吸引力的关系17

2.2.6绩效奖金政策与升迁政策的组合与组织吸引力的关系17

第三章实验设计.19

3.1研究对象19

3.2研究设计与测量工具.20

3.2.1自变量-人力资源管理政策情境描述.20

3.2.2因变量-组织吸引力.21

第四章数据分析与结果.24

4.1样本资料分析.24

4.2信度与效度检验26

4.2.1信度分析.26

4.2.2效度分析.27

4.3假说检验28

4.3.1人力资源管理政策的主效应分析30

4.3.2人力资源管理政策交互作用分析32

第五章结论与建议37

5.1研究结论37

5.2相关建议38

5.3研究限制40

5.4未来研究方向.40

参考文献42

附录1人力资源管理政策对组织吸引力影响调查问卷45

附录2攻读硕士期间撰写的论文.49

附录3攻读硕士学位期间参加的科研项目50

致谢51

III南京邮电大学硕士研究生学位论文第一章绪论

第一章绪论

1.1研究背景

21世纪企业之间的竞争已经越来越体现为人才的竞争,人力资源作为一种独特的资源,

在企业发展的过程中起到了越来越重要的作用。

面对日益激烈的竞争环境,为了吸引和保留

人才,许多公司不惜代价。

应对如此社会大环境,企业就必须使自己在优秀的人才心目中具

有自己独特的吸引力,才能在众多的求职人员中找到适合自身企业的人才,降低招募成本,

提高员工的凝聚力与向心力,使得企业得到更好的发展。

对于企业来说影响求职者的意向与

决定是很重要的,若不走出这第一步企业就不能选择或继续招揽求职者（Barber;

Carlson,

Connerley和Mecham,1998）。

目前已有许多公司了解到企业吸引力、维持高技能和留住优

秀的员工是组织竞争力的必要因素。

组织吸引力高的企业会吸引更多的应聘者,这就使得该

企业在挑选自己未来的员工时有更大的选择性。

实际上在拥有数量的同时也拥有了更高的人

才质量（Turban和Cable,2003）。

1.2研究目的与意义

面对激烈的竞争环境,为了使自己在优秀的人才心目中具有独特的吸引力,许多公司采

取了各种措施。

然而传统的以提高待遇为主的战略,已经无法满足优秀人才多样化的需求。

随着社会的不断发展,越来越多的求职者不再仅仅关注薪酬水平,而是在个性化的职业价值

观指导下,关注与企业相关的各种可能的因素。

在诸多的要素中,企业人力资源