激励方法Word下载.docx

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基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备工发放的固定报酬。

基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（PayforJobPayforJob）的基础工资和以）的基础工资和以能力为基础（能力为基础（PayforCompetencyPayforCompetency）的基础工资。

在国外，基础工资往往有小时）的基础工资。

在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。

以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。

成就工资（成就工资（MeritPayMeritPay）：

绩效工资来自于英文中的绩效工资来自于英文中的MeritPayMeritPay的概念，但在的概念，但在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。

绩效工资是根据员工的年度绩效评价中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。

绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。

但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只奖励。

但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。

是一次性的奖励。

奖金（奖金（incentivepayincentivepay）：

也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。

奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所的工作绩效进行浮动的部分。

奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。

但需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时团队奖励和组织奖励。

但需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。

也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。

薪酬相关概念薪酬相关概念津贴（津贴（allowanceallowance）：

津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。

比如：

企业对从事夜班工作的人，往往与经济学理论中的补偿性工资差别相关。

企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；

对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。

会给予额外的夜班工作津贴；

福利（福利（BenefitBenefit）：

福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置。

在中国企业的市场化改革过程中，为企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置。

在中国企业的市场化改革过程中，为了改变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利了改变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。

现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与对于企业吸纳和保留人才的重要性。

现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。

正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。

股权（StockStock）：

股票期权主要包括员工持股计划（ESOPESOP）和股票期权计划（StockOptionStockOption）。

员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。

员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分。

近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。

薪酬相关概念薪酬相关概念工作中的收益工作中的收益直接直接货币货币薪酬薪酬工工作作的的收收益益非非薪薪酬酬形形式式工作认可或地位工作挑战性工作安全性学习机会晋升机会薪薪酬酬形形式式非直非直接货接货币薪币薪酬酬福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励薪酬体系薪酬体系薪酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴薪酬的构成、功能及其特征薪酬的构成、功能及其特征全面性保障性较小身份、法律提高员工满意度福利激励性持续性较大个人、团队和组织的绩效对员工良好的业绩的回报，奖金稳定性保障性较小岗位、能力、资历、绩效保障体现岗位价值基本工资特点变动性决定因素功能薪酬构成薪酬设计的目标之一（企业）薪酬设计的目标之一（企业）吸引留住激励人才进入工作投入绩效改善实现企业战略目标提升企业竞争能力薪酬设计的目标之二（员工）薪酬设计的目标之二（员工）基本工资奖金福利保障激励满意保障和提高员工的生活质量二、金钱的激励作用有多大二、金钱的激励作用有多大员工的想法员工的想法人事主管的想法人事主管的想法-金钱可以激励人金钱可以激励人案例一：

某单位超额完成全年预定任务，得到上级嘉奖，奖金到底怎案例一：

某单位超额完成全年预定任务，得到上级嘉奖，奖金到底怎么发？

么发？

领导和负责人开会研究，大多数人都认为奖励应该拉开档次，以鼓励领导和负责人开会研究，大多数人都认为奖励应该拉开档次，以鼓励先进，奖勤罚懒，方案公布先进，奖勤罚懒，方案公布也有人提出采取“模糊奖金”的方法，方案定下来后不对外公布，根也有人提出采取“模糊奖金”的方法，方案定下来后不对外公布，根据级别高低及贡献大小分配据级别高低及贡献大小分配有人反对，认为这种方法不透明，何况没有传不出去的事有人反对，认为这种方法不透明，何况没有传不出去的事有个别人提出干脆平均分配，尽快发给大家有个别人提出干脆平均分配，尽快发给大家最后采取一个办法，把方案发到各个部门征求意见最后采取一个办法，把方案发到各个部门征求意见一个星期后各部门的讨论意见反馈上来，差异很大，最后又不得不通一个星期后各部门的讨论意见反馈上来，差异很大，最后又不得不通过单位领导平衡解决。

过单位领导平衡解决。

两个月过去了，奖金总算发下来了，但是每个人拿到奖金后读牢骚满两个月过去了，奖金总算发下来了，但是每个人拿到奖金后读牢骚满腹腹“这么点钱，犯得着拖这么久才发吗这么点钱，犯得着拖这么久才发吗有人认为，分配不公，本部门在完成任务出力最多，没有体现差异有人认为，分配不公，本部门在完成任务出力最多，没有体现差异有些部门认为自己虽没有直接参与任务，但做了不少服务工作有些部门认为自己虽没有直接参与任务，但做了不少服务工作奖金的分发并没有起到任何激励作用奖金的分发并没有起到任何激励作用结果结果：

不在于有没有金钱，或者金钱的多少，而在于管理者如何善用：

不在于有没有金钱，或者金钱的多少，而在于管理者如何善用金钱。

金钱。

善于使用金钱，金钱可以对行为起到激励作用；

不善于使用金钱，金钱还会使一些行为消退。

案例二孩子的叫嚷案例二孩子的叫嚷总结：

如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键总结：

如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键所在。

所在。

在企业中，一定时间间隔一定幅度的工资增长有时候可在企业中，一定时间间隔一定幅度的工资增长有时候可以激励员工，有时候提高工资并不能带来士气的提高。

以激励员工，有时候提高工资并不能带来士气的提高。

最根本的一点还是如何确定和设计薪酬，使之发挥最根本的一点还是如何确定和设计薪酬，使之发挥激励作用。

激励作用。

如同样的如同样的1000元，可以有不同的发放方法元，可以有不同的发放方法高底薪高底薪+低提成保障多点、可以招聘到更好的人、稳低提成保障多点、可以招聘到更好的人、稳定点，激励作用小一点，人懒点定点，激励作用小一点，人懒点低底薪低底薪+高提成高提成三、薪酬结构的激励性三、薪酬结构的激励性经常听到这些抱怨：

经常听到这些抱怨：

同样是行政部的职员，怎么小李的薪资比我高，这不公平同样是行政部的职员，怎么小李的薪资比我高，这不公平我在公司已经工作我在公司已经工作13年了，工资竟然还比不上刚到单位年了，工资竟然还比不上刚到单位3年的她年的她比一比别人真是没劲，小张与我是同班同学，他在深圳的一家企业月比一比别人真是没劲，小张与我是同班同学，他在深圳的一家企业月薪薪5000元，相当于我两个半月的工资。

元，相当于我两个半月的工资。

在设计薪酬时，应该考虑很多因素，任何一个员工只要提出质疑，你在设计薪酬时，应该考虑很多因素，任何一个员工只要提出质疑，你都能找到一个比较科学的方案去解决它。

都能找到一个比较科学的方案去解决它。

员工付出的劳动、职务高低，技术与训练水平，工作的危险性，年龄员工付出的劳动、职务高低，技术与训练水平，工作的危险性，年龄与工龄，企业负担能力，地区与行业的薪酬水平，劳动力市场的与工龄，企业负担能力，地区与行业的薪酬水平，劳动力市场的供求状况等。

供求状况等。

案例：

一个本科生，一个初中生，同样去做清洁工，初中生做了五年案例：

一个本科生，一个初中生，同样去做清洁工，初中生做了五年，并且当了正班长，本科生才做了一年，是个副班长，那么，谁，并且当了正班长，本科生才做了一年，是个副班长，那么，谁的工资应该比较高呢？

的工资应该比较高呢？

答案是不一定答案是不一定时间上、学历、职务、绩效考核的好坏、性别、籍贯时间上、学历、职务、绩效考核的好坏、性别、籍贯薪酬总额的多少，与能否留住人员有关；

而薪酬结构如何，与能否激薪酬总额的多少，与能否留住人员有关；

而薪酬结构如何，与能否激励人员有关，什么样的薪酬结构才有激励性励人员有关，什么样的薪酬