方永飞-新赢在中层综合版Word下载.docx

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1.文化冲突

今天的国人正面对多元文化的冲撞，东方文化与西方文化、传统文化与现代文化、年长文化与年轻文化。

文化在有些时候是不能互相兼容的，甚至会起冲突。

例：

80后和60、70后的差别。

引用牛更生的话“改变他人难上加难，而改变自己最简单。

”

2.心理问题

人的浮躁和文化的冲突，所带来的第三个问题就是心理问题。

50年以前，中国充其量被称为传染病时代。

按照美国《医学大典》的解释，一个人持续地采用错误的方法做事情，却希望得到正确的结果便属于神经病。

以《医学大典》的标准来衡量，我国神经病的比例非常高，现代人心理压力越来越大，许多企业设置了压力干预办公室，对员工进行心理研究，鼓舞其士气、排解其压力。

这种对心理压力重视的做法，使我们对心理问题了解得更加深入。

对企业管理者而言，未来要管理的，不仅仅是员工的行为，更是员工的心理，如果驾驭不了员工的心理就很难经营好企业。

可以说，经营企业的根本在于经营人心，人心在，企业自然在；

人心散了，企业将很难维持，这即“观乎人文以化成天下”的道理。

（二）能源断层

随着石油价格的飞涨，党中央多次呼吁要节能减排，未来企业的压力就在于能源，高能耗企业有必要思考企业未来的核心竞争力在哪里。

（三）人才、干部断层

在谈人才和管理断层前，有必要谈谈教育。

未来将是一个终身教育的时代，终身教育，共享智慧和成长是必须实现的教育形式，也是重要的人生补充。

（四）管理断层

（五）教育断层

许多人做了一辈子的管理，却未必真正了解管理的内涵。

管理有多种形式和方式，包括粗放的管理阶段、相对先进的管理阶段以及现代科学的管理阶段。

许多管理者以为从粗放管理到经验管理再到现代科学的管理是一个直线延续的过程，其实并非如此。

管理并非直线进行，而是跳跃式发展，从粗放到经验需要突破，从经验到科学亦需要突破。

管理处于不断地突破中才能够逐渐成长，这种突破也可以称之为变革。

如果说中国的企业领导者必须要改变的话，首先要改变的是决心，勇于变革的决心。

接下来的20年则需要靠职业管理，需要从传统的经验管理、粗放管理进入到现代技术管理层面，这时就需要变革，引入职业经理人。

国内也有想变革的企业，企图进军国际化，比如TCL的李东生。

李东生曾写过一篇文章，题为《鹰的重生》，文中表示自己千不该万不该“三大纵容”，让TCL的活力尽失。

首先是纵容员工，员工言行与企业价值观不一致；

其次，纵容部分干部搞部门主义各自为政；

再次，纵容某些干部在其位而不谋其政。

这就谈到了中层管理者的心理，中层管理者们各立山头、在其位而不谋其职、互相推委责任，企业必然面临压力。

第二讲时代变迁VS企业管理

企业未来的三大强敌？

中国有太多的企业家施行江湖式管理模式，因此管理模式必须要有变革！

以前向机会要效益，现在开始要向管理要效益。

向管理要效益首先要求我们的干部要有成长，如果中层管理者管理能力很落后，企业面临的压力就会很大，企业则很难应对三大敌人的考验。

（－）WTO全面进入后的外来企业

如何面对外来企业？

如何面对外来企业大量收购本土企业？

中国企业究竟缺什么？

所缺失的就是压力，随着新的劳动规范的制定，劳动力成本将会逐渐上升，这对企业而言将是无可避免的。

（二）本土企业的低层次竞争

我国本土企业的低层次竞争也是企业必须面对的压力之一。

中国差不多98%~99%的产品供过于求，当产能超过需求时价格战是唯一的销售手段。

处于供过于求的时代，企业必须要讲管理，不系统地管理将使企业面临被淘汰的局面。

本土企业应转移战斗，由打价格战转到价值战，要从经营的产品战转到品牌战，很多企业没有考虑这个问题，陷于价格战的泥潭中。

那么，既然要转入价值战或品牌战，有多少人懂得价值经营？

有多少人懂得品牌运作？

企业中有没有品牌运作的高手？

有没有价值运营的高手？

没有相应的人才做支撑，企业如何前行？

（三）企业自身的经营压力

企业所面临的第三个敌人，更多的是经营压力。

管理效率太低已成为中国绝大多数企业最大的瓶颈，效率低的问题并非一朝一夕形成。

中国有很多企业有规模，但规模效益没有形成，许多企业部门越多执行力越差。

为什么企业规模越来越大而利润却越来越低？

是由于效率。

一个优秀的企业，首先考虑的是做减法，而并非做加法。

减法是将企业做强，加法是将企业做大。

1.总裁头上要有四把刀

第一把刀：

裁掉不称职的经理

第二把刀：

裁掉不赚钱的产品

第三把刀：

裁掉不必要的部门

第四把刀：

调整掉多余的员工

总裁头上要有四把刀，将不称职的经理、不赚钱的产品、不必要的部门和多余的员工调整掉，精简企业以让企业前行。

2.品牌是企业追求的重要目标

企业管理，先做小做稳赚钱，没有盈利妄谈预期发展是纸上谈兵。

中国的金融资本市场尚不发达，只有极少数企业能够从银行获得贷款，因此企业必须以自身盈利能力为根本，其次再考虑做强做大做品牌。

当然，在每一步，企业都要思考精细化管理做得如何？

21世纪做企业，再施行粗放的管理模式将使企业举步维艰，精细化、追求细节、将基层做到极致，是企业必须思考的问题。

目前，中国企业领导人的品牌意识依然不够强烈。

品牌不强烈的原因在于中层管理者的心不在，老板是想做品牌的，但难以执行，品牌也就不能够做下来，品牌是企业追求的重要目标

3.人才的稀缺

困扰许多企业管理者的问题是，领导者有实力有意愿要做品牌，但苦于找不到品牌运营人才，适合企业发展的人才短缺已成为企业经营的重大考验和挑战，中国企业的人很多，但人才寥寥，即人才断层。

国内许多企业是这样，以为员工可以长命百岁，以为员工可以在公司工作到退休，而没有考虑到人才的安全性。

国外的企业都非常重视人才的接替。

赢在中层，就要求中层干部做得更强，管理者做得更专业，对人才接替有更多的考验，对企业有更多的借鉴。

企业中的所有管理者，要透过这些启示，反省自身的专业和成长，企业未来的预期发展好了，自身才能够有更大的发展。

第三讲人才短缺VS企业家胸怀

作为企业管理者务必要勤于思考、善于思考，并勇于实践，经理人与企业的惰性将埋葬企业的未来。

一、企业“老鹰变小鸡”现象的迷思

适合企业发展的人才短缺，是经营企业不可避免的话题之一，企业若想取得长足发展，必须培养一批能够推动企业发展的人才。

国航的董事长李家祥先生曾讲过：

“管理的精髓在于用人。

”用人，就是将手下兄弟的激情唤发出来，这就是管理的精髓所在。

在影响一个企业成功的因素中，吸引和留住人才的能力占40%。

因此，企业有没有吸引和留住人才的能力，在40%的程度上影响了企业能否成功。

一个企业成功的要素中不仅仅包含吸引和留住人才的能力，还包括培养人才的能力，

因此，企业家的执行力越强，企业的执行力往往就越弱。

企业其实是一个团队，只有透过人才建设，才能够构建强大的团队。

二、只有改变才能存活

原韩国三星总裁李健熙，是被人广为称道的企业家。

李健熙有一句哲言：

“除了老婆孩子之外一切都要改变，改变才能存活。

”

证明了企业家的胸怀的作用。

管理者若没有如此胸怀，何以凝聚人心？

更加谈不上经营人心。

在经营企业时，最重要的是要有企业家的胸怀。

可以说，领导者的胸怀决定了管理的高度，思路决定出路，作为管理者要站在更高的平台上看未来的发展，要谈的是创造而不是谈条件、机会，只知谈资源的管理者永远是失败的管理者。

三、思路决定出路

中国传统的教育告诉我们什么是对、什么是错，却没有注重启发智慧，这是中国传统教育的软肋。

管理者，在管理过程当中应跳出条条框框注重启发下属智慧。

第四讲中层管理者的创新思维与角色定位

一、创新的核心

企业要创新、员工要进步，与企业管理干部有没有创新思维密切相关。

1.创新的两种形式

a把好的东西整合在一起就是创新

eg:

全球最大的连锁企业，美国沃尔玛，没有一件商品是自己生产的，完全靠整合成就天下；

曾经的中国首富，国美电器董事长黄光裕，同样靠的是整合。

b在别人否定你之前先自我否定

企业是在不断的自我否定中前进的，如果总是按部就班、因循守旧，企业迟早病入膏肓，最后不治而亡。

2.资源联盟的时代已经到来

绿盛集团和网络游戏的结合。

欧洲的商业模式：

1+1=11

应用：

蒙牛酸酸乳+超级女声，营业额从几个亿提升到几十个亿；

可口可乐+麦当劳，走向了全世界。

3、创新的三种内涵

学习是创新的源泉，学习是创新生生不息的基础。

a观念创新

b运作模式创新（机制）

c新技术的创新

二、经理人的角色定位

一个优秀的中层干部应如何自我定位，其中包括六点：

（一）三承三启

三承三启即：

承上启下、承前启后、承点启面

诠释：

承上启下：

承上面的思想到下面的人心

承前启后：

承国王的经验到未来的磨练

承点启面：

承个体的智慧到团队的力量

误区：

许多人以为到公司当干部，就是将上级的原话传到下级，将下级的声音传给上级，做的是传递者的工作而不是传承者的工作。

管理者的境界要传承有道、成就天下，而并非传递是非、成就江湖。

（二）做业务和专业的带头人

干部首先自己要做到专业，不仅技术方面要做得专业，还要保证个人形象方面、个人素质方面都堪称员工的榜样，这样才能调动员工的赶超积极性。

作为一个管理者，要让自己变得专业，才能够赢得他人的信赖。

（三）业务技能辅导者

业务技能辅导者就是要帮助员工进步。

管理者并非最优秀的人，但一定要有不可替代的优势，而且能够利用这种优势发掘和培养员工。

作为中层管理者，不止自己优秀，还要能够培养出优秀的员工，这才是中层管理者的定位。

评价一位管理者时，有一点非常重要，即能不能让员工发挥所长。

管理者首先要具备一定程度的专业知识，其次能够培养和辅导下属，让下属们进步。

（四）下属心态建设者

佛祖归纳人生有七苦：

生、老、病、死、怨憎会、爱别离、求不得。

在此归纳人生七历：

20岁比学历、30岁比能力、40岁比阅历、50岁比财力、60岁比体力、70岁比病历、80岁翻黄历，人生尽在七历间，从学历到能力、到阅历、财力、体力、病历、黄历，漫漫几十载，有所求才能有所得。

管理者的自豪在于退休后，属下们都成为五百强的董事长，而不是没有一个人成就超越自己，这是管理者的失败，因为这样的管理者从未用心培育过自己的部属。

（五）下属行为监控者

两头受气、疲于奔命是中层管理者普遍的压力。

这些都是个人取舍的问题。

所谓得失，将得放之于前；

所谓舍得，将舍放之于前，作为管理干部要思考自己将什么放之于前，将得放之于前，随之而来就是失；

将舍放之于前，随之而来便是得，将什么放之于前是管理者要思考的重点问题。

一个管理者要用什么样的心态来领导一方、治理企业、推动企业的绩效发展？

舍得的心胸或许是人生和事业的关键所在。

用牛根生先生的话说：

“小胜靠智、大胜靠德，财散人聚、财聚人散”。

（六）部门项目发展的策略建议者

第五讲中层管理者如何应对企业问题

“所谓成功便是肩负更大的重任，去面对更棘手的问题”——邱吉尔

解决问题的思维原则