招聘管理05962笔记Word文档格式.docx

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3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；

4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；

5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。

）

5.人力资源管理发展的新趋势？

a.人力资源管理成为新方向。

b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：

1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。

从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。

2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。

3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。

4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。

c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。

d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。

e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。

6.招聘管理的新趋势？

（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。

（2）选拔阶段已成为招聘管理的重要环节。

心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等。

（3）招聘管理的技术不断创新。

（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。

（5）招聘管理工作已经下放到只能部门

（6）招聘管理内容日益扩大话

（7）招聘管理日益成为获得资源的活动。

（8）招聘管理日益受到法律法规的约束。

7.经济环境对招聘管理工作的影响。

主要是经济制度，经济发展周期各国家的经济政策。

经济制度的因素影响：

1.国家对城镇劳动力实行统一计划；

2.国家对城镇统一劳动力实行统一安置；

3.国家对社会劳动力实行统一招收；

经济发展周期的影响：

1.附加性劳动力假说；

2.悲观性劳动力假说；

国家的经济政策：

1.宏观经济政策；

2.微观经济政策。

8.人力资本，社会资本等基本概念？

人力资本的定义：

是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

社会资本的定义：

是指组织中人与人强烈的善意的可信的和合作的关系产生的生产潜能。

这就是说社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的。

社会资本的大小将会影响组织的士气，并最终影响组织的竞争力。

9.组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响？

从组织的内部环境看，影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织管理结构、组织文化等诸多因素 

组织文化在组织管理中主要作用在于：

激励作用/凝聚作用/规范作用/稳定作用

第二章 

招聘管理流程与策划 

1.招聘管理的流程？

（1）制定招聘计划 

（2）报批招聘计划 

（3）实施招聘计划 

（4）甄选 

（5）体检和录用 

（6）招聘评估（包括招聘成效评估/录用人员评估/招聘人员的工作评估和招聘活动总结）

招聘计划的概念：

确定人员需求及新近员工的上岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道、编制岗位说明和任职资格、确定淘汰比率、拟定招聘广告、明确招聘费用、编写招聘工作时间表、确定考核方案和方式、确定招聘小组、安排测试地点等 

人的素质包括能力、人格、；

理念和健康四大要素，每一个要素之中又有若干子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色、大相径庭的职业素质 

人们职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质

招聘对象的素质包括哪些内容？

主要包括能力、人格、理念和健康四大要素能力素质/人格素质/理念素质

方面的好处 

：

a） 

高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识 

b） 

管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低 

c） 

由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以由充裕的时间来发现人才 

d） 

在未来的计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员 

e） 

经理们的培养工作可以得到更好的规划

☆ 

人力资源规划两个层次具体内容？

第一个人力资源的总体规划；

第二是具体的人力资源业务规划其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划时总体规划的展开与具体化。

☆人力资源规划的内容和程序？

内容包括：

1.人力资源总体规划 

它主要阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、政策、实施步骤和总预算；

2.岗位编制规划 

描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范，主要解决企业的定编问题 

；

3.人员档案归类 

4.人力资源供求平衡规划；

5.人员晋升规划；

6.人员招聘补充规划；

7.培训开发规划；

8.工资规划 

9.薪酬福利规划 

10.人力资源职业生涯发展计划 

11.人力资源预算 

程序包括：

1） 

企业战略及人力资源需求分析（这是正确进行人力资源规划工作的重要基础） 

2） 

人力资源盘点 

3） 

人力资源供给预测（包括内部预测和外部预测） 

4） 

人力资源规划策略的制定 

☆人力资源规划需求预测？

（一）.德尔菲法 

步骤：

第一步，拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；

第二步，确定关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；

第三步，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；

第四步，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见 

（二）经验预测法 

（三）工作负荷法 

（四）比率分析法 

步骤 

1.确定原因性因素 

2.确定预测目标数量 

3.及时调整比率 

（五）趋势分析法（六）回归分析预测法 

☆企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法？

影响企业外部人力资源供给的因素：

1. 

经济因素；

2. 

各种政策、法律、法规的因素；

3. 

某些人力资源生产数量 

地区教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格等因素 

企业外部人力资源供给预测方法：

查阅现有资料 

直接调查有关信息 

对雇佣人员和应聘人员的分析 

影响企业内部人力资源供给的因素：

对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置 

分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计处员工调整的比例 

向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况，例如，员工自然流失等 

4. 

将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素

企业内部人力资源供给预测方法：

技术调查法 

2. 

内部员工流动可能性矩阵图 

3马科夫转换矩阵 

☆马科夫方法（名词解释）：

马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测方法，它基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

人力资源规划与招聘策划的关系？

人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法。

两者有密切相关，相辅相成，人力资源策划的设计与实施离不开人力资源规划。

人力资源规划以组织的战略目标和发展计划，工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。

招聘策划的内容？

1.精心组建招聘队伍 

正确选择招聘时间 

有两项任务：

选择招聘开始的时间/确定整个招聘过程的时限 

恰当选择招聘地点

第三章 

招聘渠道的设计 

内部招聘含义（名词解释）：

是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个岗位。

内部招聘的渠道:

1.利用信息管理系统 

内部提升/内部调用/返聘 

主管推荐 

内部竞聘 

外部招聘含义（名词解释）：

社会招聘，它往往是内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人类资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员；

常用的招聘渠道：

1.雇员推荐；

2.求职者自荐；

3.招聘广告 

报纸、杂志、业务通讯、广电媒体。

4.校园招聘 

★校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征？

意义 

1.随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备；

2.校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好基础；

3.加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义

形式：

企业直接到相关学校的院系招人，这类企业针对性强 

企业参加学校举办的专场人才招聘会或通过校园网站发布招聘信息 

企业派专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。

流程 

招聘宣传---举办校园宣讲会----筛选简历----笔试面试---录用签约 

优缺点：

优势：

企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；

招聘录用手续也相对简单；

而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。

不足：

1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常有多收准备；

2.刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生不现实的期望 

3.招聘来的毕业生缺乏解决问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合；

4.相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，划分的时间也比较长，需要相当长的时间进行准备工作。

特征：

整体形势供需两旺 

少数类别专业生源社会需求旺盛 

个别专业毕业生生源充沛 

学习的专业、学校、语言能力在企业，单位评价人才时的重要性更加明显 

5） 

企业对学历的要求趋于理性

第四章 

笔试与面试技术 

笔试的含义：

一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识。

专业知识，文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。

笔试的作用：

1.是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试 

2.防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录。

3.笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。