人力资源总监年终总结pptWord文档下载推荐.docx

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　　二、在培训指导方面

　　高度重视和推动全员培训：

飞阳人均受训达到71课时，干部人均课程输出14.38小时，其中完　　

成人数21人，完成率100%。

特殊工种持证上岗率达100%，全员教育率达100%，职工转岗安全教育率达100%，实施培训1058项，培训计划实施率达97%（年度计划是95%）。

具体有积极组织了飞阳在集团的星期六大讲堂活动，对产业工人培训这一领域，采取了引进浙工大教授讲课与合作辅导、请事业部蔡云等一批干部分享他们的知识和经验，并且对讲得好的干部骨干发放讲师费，从而使讲的人越发重视质量，听的人越发珍惜机会。

使员工的素质、技能得以提高，保证了产品质量和安全生产，适应了公司发展的需要。

　　三、重视文化宣贯，在部门氛围建设方面取得突破；

　　部门在工作推进中，针对集团和公司对员工的关怀及相关政策宣传不够的问题，提出了七分扎实基础工作，三分宣传与文化的策略，大家积极参与了三好活动、培训活动、大龄青年联谊活动，把企业的温暖通过宣传和媒介，转化为员工愿意扎根飞阳，外部人才又踊跃来投奔飞阳。

蒙田等3名飞阳员工还荣幸地获得了运营管理部三好讨论的即时奖励。

新员工三六九和职业生涯规划辅导等活动，请来总等干部多次与新员工交流座谈，而且在公司oA及《今日飞阳》上发表多篇报道。

　　此外还开展了一些专业对外宣传交流活动，通过专业交流，有力提升了飞阳的品牌和专业形象。

更可喜的是由于重视网络招聘中对企业形象的宣传，有一位客户看了我们的招聘广告打电话来要货成功，后来一位客户因打不通我公司业务员的电话，又找到我们帮助联系，客户还在电话中说，看到我们的招聘广告就不怕找不到我们的业务员。

　　四、重视队伍配置

　　在组织结构优化中，人力资源部与集团人力资源部以及映红咨询公司积极配合，理出了面向未来的人力资源战略，对本部门的人员配置和培养方面，注重业务交叉和全能型人才的培训，目前让原负责招聘培训的陈东转做薪资福利工作，引进新的人力资源专业的本科生充实招聘培训工作。

对全公司的五支队伍建设，根据各自不同特点,有针对性地加强队伍建设,第一对产业工人队伍,以稳定人心稳定人员,积累岗位操作技能为目标,年初签批了23名临时工转为正式工,年底又转正114名,这样从根本上稳定了产业工人队伍,从而推动了生产产值的持续提升,也使产品质量进一步提高;

第二针对营销队伍,加强技销合一团队的建设,引进5名技术服务人员,其中有4名是有一定工作经验的,从担任技术服务向营销经理的方向培养。

完善了新进营销人员的工资制度，从而能吸引内部有经验的员工加入营销团队，并快速成才。

第三针对研发人员队伍，认真执行了20XX年底新修订的激励体系，从而留住了员工，研发人员从流失大户变成了连续两年无流失。

第四针对专业技术人员队伍，年初发现设备动力部有一技之长的技术工人的收入竟低于普通操作工人的不合理现象，果断地与相关部门协商，

　　调整了工时分配办法，从而稳定了队伍，提升了效益，类似的针对质保部的检验人员的激励也得到较好提升。

第五针对管理队伍，重抓了绩效考核的推拉作用，针对以前部门间由于各自的小团体利益的冲突团结互助不够的问题，让企业的绩效更多地与部门经理的绩效挂钩，例如经营班子成员挂钩40%，干部30%，经理20%，从而使各级管理者逐步加强了全局意识。

今年部门之间的合作和进步是空前的。

当然企业文化的推进和提升也同样功不可没。

　　最后蒙田也加强学习，参加三合一体系培训,获内审员证书;

参加集团新干部训练班,收获很大；

自学了《化工原理》一书，为招聘化工专业人员起到了作用。

　　篇二：

【人力资源总监】年度述职报告

　　人力总监20XX年度人力资源部工作总结

　　综述：

20XX年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：

（一）建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系

　　1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型

　　1）根据组织战略需求梳理组织架构

　　随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：

　　a）整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。

分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；

营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。

　　b）整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：

分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。

　　c）梳理后的组织架构如下：

　　2）规范岗位职责，形成岗位说明书

　　在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。

普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。

在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。

通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。

另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。

　　3）构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型

　　管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。

同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。

考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。

经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管

　　理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：

（图略）

　　4）需进一步提高的工作

　　岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。

但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。

如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。

管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。

　　2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率

　　1）引入先进人才测评技术

　　人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。

由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。

经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。

在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。

　　2）优化梳理公司招聘流程

　　引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。

所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。

之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。

同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。

　　3）20XX年校园招聘执行

　　今年10月15号——30号进行了三地8所高校进行了招聘工作。

总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109人。

依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。

　　4）招聘效果评估

　　新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。

具体体现在如下几个方面：

　　a）时间成本大幅降低

　　相比08年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。

　　c）经济成本减少可观

　　相比08年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。

　　d）面试录取率、转正率令人振奋

　　从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。

同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。

这在转正率中可以看出，提高了12个百分点。

　　5）需进一步提高的工作

　　新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。

（二）完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配

　　篇三：

人力资源部20XX年终总结

　　规范人力管理体系细化人事事务管理

　　---20XX年工作总结及20XX年工作规划

　　人力资源部二0一三年十二月十日

　　第一部分人力资源现状分析

（一）内部人力资源状况分析

　　公司目前共有在职员工261人。

（数据截止至20XX.12.31）

　　1.人员结构分析

　　各单位人员配置情况

　　20XX与20XX年度各单位人员增加情况对比

　　人员由去年179人，到目前261人，增编：

82人。

　　传统：

增加3套车组，连续油管2套，膜制氮1套。

18人。

　　2.总体年龄分布员工平均年龄33.8岁。

　　公司员工司龄占比情况

　　20XX年全年人员异动情况

　　20XX年全年员工流失率统计=23.9%（指转正后主动流失人员）

　　20XX年员工流失率：

24.3%

　　1.提高招聘的准确性；

2.深入了解员工离职真正动因；

　　3.改善试用期管理。

从管理、培养、心态几种角度去跟踪去考核。

3.离职情况分析

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