新员工入职培训绩效管理PPT文件格式下载.ppt

新员工入职培训绩效管理PPT文件格式下载.ppt

《新员工入职培训绩效管理PPT文件格式下载.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新员工入职培训绩效管理PPT文件格式下载.ppt（34页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？

他们应把精力集中在一些更重要的工作上。

我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？

我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？

哪些需要改进？

如何改进？

人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？

我需要知道我有什么权力？

经理们的烦恼,员工的困惑,什么是绩效管理,绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。

该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。

第一部分,激励功能,激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。

一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；

评价功能,年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。

促进沟通,考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；

通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足；

绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能,绩效管理的实质,绩效管理的实质是目标管理，在实施目标管理的过程当中，体现公司绩效精神：

把工作的重点放在员工的能力之上，发挥其能力优势，对不足之处持续改善，使员工真正能提高自身的同时为公司带来绩效。

信心,第二部分,绩效管理的实质：

目标管理,衡量目标是否达到主要在于看关键绩效指标是否实现！

没有达到目标，就不算成功,什么是关键绩效指标,KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含义是关键业绩指标；

KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础；

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；

KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。

第三部分,如何设立KPI（关键绩效指标）体系,设立KPI的原则：

SMART原则S代表Specific，意思指具体的；

M代表Measurable，意思是可度量的；

A代表Attainable，意思是可实现的；

R代表Realistic，意思是现实的；

T代表Time-bound，意思是有时限的。

KPI设定的技巧1、使用精确的描述性语言；

2、使用积极的动词：

如增加、获得等；

3、说明要准确：

如“每周更新1次员工人数的统计报表”4、使用简单有意义的衡量标准来描述。

课堂讨论：

小张的一天,XX公司是一家全球知名的食品生产企业，小张身为其旗下x品牌巧克力的华南区营销主任，他的一天工作紧张而富有挑战。

早上来到公司，小张首先温习了一下在月初时制订的x品牌本月的营销策略，按照计划，今天是进行A超市场外秀的日子。

场外秀是一种非常好的进行品牌推广及提升销量的手段，但是费用不低。

一切准备工作早已就绪，小张信心满满的赶赴A超市。

在场外秀开始之前，小张抓紧时间查看了一下x品牌巧克力在A超市的陈列情况：

宣传物料到位，陈列整齐划一，堆头显眼，小张很是满意。

A超市的场外秀进行得很顺利，小张满心欢喜。

简单收拾了一下，吃过午饭，小张匆匆赶去B公司。

B公司是XX公司x品牌在当地的经销商，小张此行的目的一是与经销商就本月x品牌的销量目标及营销策略的实施做一个简单的沟通确认，二是对经销商的销售代表进行一场销售技巧的培训，以帮助经销商团队尽快提升其营销管理能力。

离开B公司时已日暮西山，小张拖着疲惫的身躯回到办公室，把今天场外秀的活动情况及时做了总结，并将了解到的巧克力市场的新动态向公司做了简单的汇报。

根据自己一天工作的收获，小张还查阅了相关营销书籍，对比自己的实践，受益匪浅。

一天紧张的工作由此结束。

绩效管理系统的要素,第四部分,绩效管理系统的要素,第四部分,绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在绩效期间的开始。

绩效计划的主要依据是工作职责和工作目标。

绩效计划阶段最重要的工作成果是生成个人绩效合约PPC（绩效合同）。

什么是绩效计划,什么是个人绩效合同PPC,个人绩效合同（PersonalPerformanceContract，PPC），是关于工作目标和标准的契约，绩效合约的形成过程是直接主管与员工合作，就员工下一阶段（绩效期）应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、主管提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。

如何制定个人绩效合同（PPC）,准备阶段沟通阶段绩效计划的审定和确认,绩效管理系统,绩效计划,绩效实施与管理,绩效评估,绩效反馈面谈,再计划,绩效管理系统的要素,第四部分,绩效实施与管理重要环节：

绩效沟通,主管与员工双方在计划实施的绩效期间随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。

这是绩效管理体系的灵魂与核心。

绩效沟通的内容,工作进展情况如何？

员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行?

如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？

哪些方面的工作进展的好？

面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？

主管可以采取哪些行动来支持员工？

绩效沟通的方式,沟通的方式主要有正式和非正式两种。

正式的沟通方式指在正式的情境下进行事先计划和安排，按照一定规则进行的沟通。

常用的沟通方式有：

书面报告、会议、正式会谈。

除了正式沟通以外的方式都称为非正式沟通，常见的非正式沟通有：

走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议。

绩效管理系统的要素,第四部分,绩效评估实施,主管人员评估：

被评估者的工作目标是在与主管人员进行沟通之后设立的，因此主管人员最有责任和权利对被评估者的目标达成情况进行评估。

自我评估：

这种方式可以改进和提高被评估者的绩效表现和能力水平，同时也提高被评估者的自我管理、自我提高能力。

来自客户或下属人员的评估：

被评估者的客户或其他与之打交道的人可能更了解其绩效情况。

部门间满意度评估：

部门之间的评估不仅可以提高部门内部的合作意识，也可以提高组织内各部门的整体合作意识。

绩效管理系统,绩效计划,绩效实施与管理,绩效评估,绩效反馈面谈,再计划,绩效管理系统的要素,第四部分,绩效反馈面谈的目的,绩效反馈面谈的目的：

对被评估者的表现达成双方一致的看法；

使员工认识到自己的成就和优点；

指出员工有待改进的方面；

制定绩效改进计划；

协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。

绩效管理系统,绩效计划,绩效实施与管理,绩效评估,绩效反馈面谈,再计划,绩效管理系统的要素,第四部分,新一轮绩效管理循环的开始：

再计划,完成了上述过程之后，绩效管理的一轮工作就算结束了。

开始新的绩效计划,绩效管理工具：

平衡记分卡,平衡记分卡介绍,平衡记分卡（BalancedScorecard，BSC）是由罗伯特S卡普兰教授和戴维P诺顿提出的一种绩效考核指标设定的思想和方法。

平衡记分卡的核心思想：

通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个指标之间的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的目标。

平衡记分卡强调了绩效管理与企业战略之间的密切关系，它提出了一套具体的指标框架：

平衡记分卡四个维度的关系,学习成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质和能力的基础；

企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；

客户满意导致企业良好的财务效益。

公司绩效管理体系简介,公司绩效管理体系包含的内容,薪酬制度：

把结果与经济报酬紧密结合,激励制度：

表扬突出的贡献者,淘汰机制：

淘汰不适合在公司岗位上工作的人,考核制度：

衡量目标实现的程度,具体目标,薪酬发展,考核评估,沟通反馈,沟通/教练,绩效管理的核心理念,沟通与教练,谢谢大家参与，祝你们在新岗位上成功！