中国人力资源外包现状与分析毕业论文Word下载.docx

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因此为了使中小企业的人力资源外包管理更加有效，在外包中尽可能的发挥优势，在21世纪的市场竞争中占据一席之地，就必须对中小企业人力资源外包展开更全面的论述，详细分析外包过程中的各种策略和影响因素，并要为企业做出外包决策的种种风险分析，找到企业的应对方式，充分发挥人力资源外包的各种优势，并及时吸取实现外包的先驱者的成功经验和失败教训，这应该是对我国的中小企业是十分有利的毕竟必须要看到中小企业的人力资源外包已是一个必然的趋势。

人力资源外包管理是个复杂的问题，企业应该好好权衡利益与风险问题，而且企业在思考其业务活动中的变化时，必须注重程序和时机选择，并做好有效的控制。

毕竟在当前趋势下，企业要想获得竞争优势，应该好好利用人力资源外包这一有效途径，尽可能从外包中获得更多的象聚焦核心业务、掌握专业的管理程序和服务、持续性获取专业性技术、控制经营成本及时间成本这样的收益。

因此我相信中小企业要想在资源和时间的竞争上领先一步，更应该早点迈出外包这一步，使其成为提高企业自身竞争优势的重要环节。

第一章中小企业人力资源外包现状分析

人力资源外包正在成为人力资源管理的趋势，而且越演越厉，特别是对于中国

广大的中小企业来说正是一个提高市场竞争力的良药。

为了使中小企业的人力资源外包更有方向性，就有必要进行现状分析，从发展的现状中找到适合各自企业人力资源外包的新思路，避免发生一些错误，使企业不能真正从人力资源外包中得到更多的收益。

第一节人力资源外包现状\\

一.国内外人力资源外包现状

自1990年哈默和普拉哈雷德在哈佛商业评论上发表的著名论文\《企业的核心竞争力》中首次提出了“外包”这个名词以来到20世纪90年代随着业务外包的迅猛发展,外包这一做法在人力资源领域也日益得到关注和应用。

在美国，目前已有

80%的企业将人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训和开发、人才租赁等外包给专门从事相关服务的外部机构。

AMA最近所做同类调查中,94%的企业承认他们将一项或多项人力资源职能外包了。

在加拿大,95%的企业

至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内对更多的人力资源管理职能进行外包。

目前外包的管理思想以同样的力度冲击着欧洲和亚洲，它已成为

世界范围内的管理变革趋势。

同样地，我国人力资源外包业务也在逐渐兴起，专业咨询公司或机构应运而生。

但是现状却是喜忧参半，一方面管理咨询和人力资源专业化的业务需求非常大，有资料表明，%勺企业管理者认为本企业需要借助于专业高水准的管理咨询和人力资源管理的服务，而且已经有专业化的公司提供诸如招聘、培训以及薪酬设计等人力资源外包服务。

但是有%勺管理者认为目前在中国市场上的管理咨询和人力资源机构并不能够提供企业贴身的专业化、个性化、高兼容性和易实施的高水准管理咨询业务，绝大多数的管理咨询机构规模小、人员素质和专业技能参差不齐，行业规范欠缺，其弊端已经彰现出来，影响了管理咨询和人力资源机构的健康可持续发展。

二.中小企业人力资源外包背景分析

不断加剧的市场竞争，是中小企业人力资源管理职能外包内在的根本动力。

而直接驱动人力资源管理职能外包的因素主要有以下二个：

（一）企业高速成长或衰退，人力资源管理职能外包意味着是降低成本的一种选择，选择保留人力资源部门的核心职能，外包那些非核心的职能。

（二）增强竞争力，中小企业为了增强其竞争力「将业务重点转向价值增值的产品和服务。

与此相应，中小企业评价其经营效益，不仅看其财务业绩，而且还看其向客户和员工提供的服务质量。

人力资源管理职能外包则是向人力资源部门提供改进其服务质量，提高客户满意度的一个机会。

第二节中小企业人力资源外包现状

一.中小企业人力资源外包概述

技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。

但由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，这导致关键人员流动率高，员工满意度差。

因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

并且，中小企业实行人力资源外包还能带来多种收益，

（一）有助于中小企业

留住优秀员工。

如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。

优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

（二）降低成本，节约时间，提高效率。

将人员的物色、面试、招聘、培训及\考核等工作外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。

（三）集中资源聚焦核心能力。

在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。

比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。

\（四）降低人力资源投资风险。

由于企业所处的环境，使得它对人力资源的市场了解远远比不上咨询公司。

如果企业将一些特殊的或关键岗位的填补招聘工作外包给咨询公司可降低人力资源投资风险。

正因为有这么多的好处，根据上海一翰威特，一家跨国外包管理与咨询公司的调查（2003）显示在未来的一年中希望外包基本薪酬管理工作的中小企业占％,此

后依次是培训与发展外包％）、福利管理外包％）、医疗理赔程序外包％）及招聘外包％）。

由此可见，人力资源管理工作外包的倾向越来越明显，但也可以看出目前企业实施的几种人力资源管理职能外包主要集中在一般薪酬管理、人员招聘和培训方面，而其他领域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。

即使如此，人力资源外包的重要性也会得到越来越广泛的认同，对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。

二.培训外包管理\/

在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑的。

享誉全球的道化学公司、爱德华・琼斯公司，以及西南航空公司被认为是其行业的领头者，也是全球成功企业管理的典范。

他们取得成功的重要原因之一就是由于他们十分关注员工的成长和发展。

大公司尚且如此，随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展，许多中小企业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培训专员更为实际并提高效率。

外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。

传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。

目前许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包，希望能够在实施更大规模的、更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。

然而，企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提供的培训和发展服务的抉择。

因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处，同时也存在着重大风险。

关于潜在的益处方面，外包能够提供为组织引入一些专家和接受到专业知识。

因为技术和法律的迅速变化，许多人力资源部门缺少内部资源和专家以适应不断变化的外部环境。

这样外部培训提供方的利用能够确保员工的实践紧跟发展的需要。

除此之外，外包通常提高了工作的有效性和服务水平。

通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员，承包方熟悉选拔培训的计划。

在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下，也就存在着规模经济。

把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价格也就降低了。

外包在改变着组织运行的方式，这是毋庸置疑的。

关于培训外包结果相关的成效，可从以下因素进行考虑：

（一）首先也是首要的，与承包方建立相互信任的关系，最好建立起长期的合作关系。

（二）树立正确的外包动因。

（三）订立清晰全面的契约。

（四）在实施中与培训方紧密合作。

经常地与培训方交流沟通，在行动上保持紧密联系以控制培训项目。

我认为在实施人力资源培训外包的过程中如果注意了以上的四点因素，并加上实践经验的积累，那么培训外包的效益将是无法估计的。

三.薪酬外包管理

在20世纪80和90年代，薪酬外包迅速发展，低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源的重新定位以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方面使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外包。

中小企业进行薪酬外包管理源于诸多方面的原因，其中最常见的原因是确保其内部人员着重进行那些与公司经营息息相关的战略性活动；

其次，将技术投资转向外部服务机构；

再者，能更好地管理薪酬成本；

最后能更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超过或低于当前的成本，取决于公司希望提高服务、质量或技术专长的幅度）

但是，在考虑实施薪酬外包和实施薪酬外包的过程中，必须有清晰的目标，及进行认真的评估。

（一）薪酬外包的目标，在决定外包之前，评估现在的薪酬状况以及明确外包怎样发挥作用是十分必要的。

除了像成本控制和核心竞争力集中这些外包广泛的益处之外，组织还有哪些具体的目标，明确目标之后可以进行外包内容的考虑。

（二）薪酬外包的成本估算，薪酬外包经常帮助大的雇主提高运营能力和节约成本。

因此必须要询问承包方的定价结构，并要求每个承包方将所估计的费用加入到总成本，这样有利于进行价格比较。

止匕外，还需要明确那些与终止服务相关的惩罚费用。

（三）评估承包方。

由于薪酬在人力资源中会涉及到企业的一些敏感问题，因此在选择外包方时安全可靠性十分关键。

在与承包方建立联系之前了解外包方的情况是非常重要的。

明确其公司的历史、所有权状况、从事薪酬外包业务的时间长短以及本公司业务在其承包收入的比例多少，都是一些反映其实力与可靠性的依据。

止匕外，其近年来的财政状况和获利情况也是要关注的问题。

由于薪酬管理工作是一个系统工程，承包公司应系统地把握和权衡这些相关因素的能力以及对系统变化和各种变化相关的费用的适应性也是相当重要的衡量尺度。

四.中小企业人力资源外包的必要性

随着市场竞争的日益加剧，对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。

并且由于人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。

另一方面，近年