北京汽车制造厂绩效考核管理制度Word文档下载推荐.docx
《北京汽车制造厂绩效考核管理制度Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京汽车制造厂绩效考核管理制度Word文档下载推荐.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
（2）绩效考核使各级管理者充分了解下属的工作状况。
通过对下属工作的绩效评估，发现本部门的管理问题，提高本部门管理工作效率；
第四条绩效考核用途：
（1）了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；
（2）优奖劣汰，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职和离职提供依据，指导公司合理配置人力资源，提高员工对公司管理制度的满意度；
（3）通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努
力工作；
第五条绩效考核原则：
（1）公开的原则：
考核过程公开化、制度化；
（2）客观性原则：
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
（3）反馈的原则：
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
（4）时限性原则：
考核工作应按时完成，绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；
（5）可操作原则：
考核体系清晰，考核方式简明，考核内容完善，便于操作；
（6）成果利用原则：
考核成果必须作为员工薪酬调整，员工职业发展和公司人事管
理的基础，不能流于形式；
第二章管理机构
第六条绩效考核的管理机构包括经营决策会议、执行委员会会议、部门会议、绩效管
理部和人力资源部。
第七条经营决策会议是绩效管理的最高决策机构，其职责包括：
（1）审批公司绩效管理制度；
（2）审批绩效管理调整提案；
（3）组织进行高管考核；
（4）对相关绩效管理的各项重大事项进行裁决；
第八条绩效管理部是月度绩效考核的执行机构，在计划财务中心总监领导下开展工作，其职责包括：
（1）组织实施公司月度绩效考核；
（2）汇总并审核各个部门月度员工绩效考核结果；
（3）提出对月度绩效考核方案的改进建议；
第九条人力资源部是季度员工综合测评以及考核申诉管理的执行机构，在综合管理中
心总监领导下开展工作，其职责包括：
（1）组织实施季度员工综合测评以及负责考核申诉处理；
（2）根据综合考评结果组织进行员工薪酬调整；
（3）提出对综合考评考核方案的改进建议；
第十条执行委员会会议负责根据绩效管理部的月度部门绩效考核结果召开绩效评审
会议以确认各中心、事业部的月度绩效。
第十一条一级部门（指各职能中心、事业部）会议负责根据经执行委员会会议确认的
月度部门绩效考核结果召开绩效评审会议以确认二级部门的月度绩效；
二级部门（指指各中
心、事业部下辖部门）会议负责根据经一级部门会议确认的部门月度绩效召开绩效评审会议
以确认部门内员工的月度绩效。
第三章绩效考核管理体系
第十二条公司绩效考核分为月度绩效考核、季度员工综合考评与高管考核三种，其中
月度绩效考核包括部门绩效考核和员工绩效考核，员工绩效考核结果以员工所在部门绩效考核结果为基础。
第十三条月度绩效考核时间规定：
经营战略部每月5日之前完成上月综合业务统计报
告并复印给绩效管理部，绩效管理部在7日前制定出部门绩效考核初步方案并提交给执行委
员会，执行委员会在9日前完成各中心、事业部的月度绩效结果确认，各中心、事业部以及
二级部门在13日之前完成其所负责的绩效考核并提交给绩效管理部，绩效管理部汇总审核后在14日前负责将部门绩效考核结果以及员工绩效考核结果报送人力资源部。
第十四条季度员工综合考评时间规定：
季度员工综合考评在每个季度结束后的第一个
月内开展，在当月30日前完成。
第十五条高管考核时间规定：
公司高管考核每半年进行一次，分别定在当年的7月与次年的1月进行并在当月30日前完成。
第四章月度绩效考核
第十六条月度绩效考核结果与计划任务、追加任务和专项计划任务的完成情况密切相关，以过程考核为主。
第十七条综合计划部负责制定和统计公司各部门月度工作（调整）计划以及完成情况，绩效管理部负责根据月度工作（调整）计划制定绩效考核评分表并经执行总裁签字认可。
第十八条月度绩效考核结果与除生产工人、后勤系列外其他公司正式员工当月绩效工资以及薪酬调整挂钩，月度绩效考核流程包括以下步骤：
（1）绩效管理部根据绩效考核评分表结合被考核部门月度工作（调整）计划、月度财务预算执行情况、月度综合业务统计报告等进行部门绩效考核初步评分；
（2）执行委员会根据绩效管理部的初步评分组织进行绩效评审确认月度部门绩效，对绩效考核结果有异议的中心、事业部需当场提出，执行总裁拥有考核结果最终决定权；
（3）一级部门会议根据经执行委员会会议确认的月度部门绩效考核结果进行绩效
评审，商讨各二级部门月度绩效工资扣发方案，总监或总经理拥有考核结果最
终决定权；
（4）
二级部门会议负责根据经一级部门会议确认的二级部门月度绩效考核结果召
开绩效评审会议商讨部门经理以及员工月度绩效工资扣发方案，
部门经理拥有
考核结果最终决定权；
（5）绩效管理部汇总并审核各部门绩效考核结果形成正式的月度绩效考核结果；
（6）绩效管理部负责将考核结果存档并将此结果送达人力资源部；
第十九条月度考核按规定全部完成任务的部门可全额领取绩效工资。
第二十条二级部门绩效具体扣发方案由部门经理与属下员工商讨决定，其中经理的扣
发比例不低于应扣发绩效工资总额的30％，其余部分由相关责任人承担。
第五章季度员工综合考评
第二十一条季度员工综合考评由人力资源部负责组织开展，主要对象仍是实行月度绩
效考核的公司员工，综合考评的结果与员工薪酬调整以及奖金挂钩。
第二十二条季度员工综合考评由以下三部分指标构成：
（1）业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据；
（2）能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据；
（3）态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数
据；
第二十三条综合考评指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准，由人力资源部与考核人共同协商制定并由经营决策会议审批总裁签字后执行。
第二十四条综合考评指标制定原则：
（1）客观性原则：
编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据；
（2）明确性原则：
编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求；
（3）可比性原则：
对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；
（4）可操作性原则：
考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求；
（5）相对稳定性原则：
绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改；
（6）适应性原则：
绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化；
第二十五条员工业绩指标考核采用简化方法计算，业绩指标考核占季度员工综合考评
50％的权重，员工业绩指标评分＝季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数X50%。
第二十六条员工态度指标考核采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评
定，态度指标考核占季度员工综合考评25％的权重，态度指标考核评定表如下：
考核
项目
积极
性
考核评级
优良中差
（7分）（6分）（4－5分）（0－3分）
长期坚持学习业务
主动学习业务知偶尔主动学习业务
基本上不主动学习
知识；
对于额外任
识；
主动承担一般
有时主动完
业务知识；
很少主
务能主动请求并且
的额外任务；
工作
成一般额外任务；
动请求承担额外任
能高质量完成；
工
中能够提出新的思
能提出个别的新思
务；
难得提出新思
作中善于发现问路和建议
路和建议
题，并提出新思路
和建议。
单项总评分
得分
领导能力
（4分）
（3分）
（2分）
（0－1分）
分析能力
（5分）
（4分）
（0－2分）
一般员工
10
20
40
第三十条员工综合考评等级强制分布分层级、分部门进行，考评结果报综合管理中心
人力资源部列入员工绩效考核数据库：
（1）一般员工：
20人以上的部门在本部门内部进行强制分布，不足20人的部门与
相类部门合并进行强制分布；
（2）中层管理人员：
事业部的中层管理人员在事业部内进行强制分布，总部四个职能中心的中层管理人员集中在一起进行强制分布；
第三十一条季度员工综合考评实施流程包括以下步骤：
（1）人力资源部发放季度员工综合考评所用表格到公司各部门；
（2）公司认定的考核人根据综合考评指标评分表对所属考核对象进行态度、能力指标评分；
（3）考核人计算综合考评得分并按规定进行强制分布；
（4）人力资源部汇总并审核各部门综合考评结果；
（5）人力资源部将综合考评结果送达被考核人；
（6）被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部；
（7）人力资源部形成正式的季度员工综合考评结果并存档以备使用；
第三十二条季度员工综合考评结果作为员工工资调整和奖金发放的依据，具体规定如
下表所示：
业绩表现
连续2次卓越
1次卓越，1次优秀
连续2次需改进
1次不称职＋1次需改进
连续2次不称职
调整方法
晋升1级工资总裁特别奖
晋升1级工资
降一级工资
视情况给予留用查看处分，其中综合考评分数
降两级工资
最低的20％解除劳动合同
第六章高管考核
第三十三条高管考核由总裁负责组织开展，通过经营决策会议的形式来认定，总裁具
有考核结果的最终决定权。
第三十四条公司高管的绩效与高管所负责部门的绩效完全挂钩，采用部门平衡积分卡
的形式来开展，高管考核得分＝部门KPI（关键绩效指标）评分
升级会员 