绩效考核导向下的小型餐饮企业薪酬设计Word格式文档下载.doc

绩效考核导向下的小型餐饮企业薪酬设计Word格式文档下载.doc

《绩效考核导向下的小型餐饮企业薪酬设计Word格式文档下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核导向下的小型餐饮企业薪酬设计Word格式文档下载.doc（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

指导者：

　景吉　　讲师　

评阅者：

2010年6月南京

目录

毕业论文中文摘要 1

毕业论文外文摘要 2

一、我国小型餐饮企业人力资源管理存在的问题 3

（一）小型餐饮企业及其员工的特点 3

（二）小型餐饮企业人力资源管理存在的不足 4

二、为何需要建立绩效考核导向下的薪酬设计 5

三、小型餐饮企业核心岗位员工绩效考核如何实施 7

（一）小型餐饮企业绩效考核的目标 7

（二）小型餐饮企业绩效考核的方法 7

（三）小型餐饮企业绩效考核的指标 8

四、小型餐饮企业基于绩效考核的薪酬设计方案 16

（一）绩效考核导向下的薪酬设计思路 16

（二）小型餐饮企业核心岗位员工的薪酬设计方案 18

（三）薪酬发放的注意事项 21

五、结语 22

参考文献 23

致谢 24

23

　毕业论文中文摘要

目前，在小型餐饮企业的管理中较多看重市场营销的工作而忽视了人力资源管理，致使小型餐饮企业管理水平低下、员工满意度普遍较低、员工流失现象严重。

而且，针对绩效考核导向下的员工薪酬设计的研究也是少之又少。

正是缺乏长远的人力资源管理才使很多小型餐饮企业的发展停滞不前。

本文在分析小型餐饮企业人力资源管理存在问题的基础上，从理论上阐释了为什么要进行建立在绩效考核导向下的薪酬设计。

接着从激励核心岗位员工的角度研究了绩效考核如何实施。

最后，为小型餐饮企业核心岗位提供了一套薪酬设计方案。

关键词：

小型餐饮企业；

绩效考核指标；

薪酬设计　

毕业论文外文摘要

Title:

CompensationDesignReliedonPerformanceAssessmentintoSmallCateringEnterprises——TakeZhenbaoCateringShopforAnExample

Abstract:

Atpresent,inthesmallcateringenterprisesmarketingismorevaluedandhumanresourcemanagementisignored,leadingtosmallcateringenterprisesmanagement'

slevel,theemployee'

ssatisfactionandemployee'

sturnoverisgenerallylow.But,relatedstudyonstaff'

scompensationdesignwhichisreliedonperformanceassessmentisrare.Itisthelackoflong-termhumanresourcemanagementthatrestrictsthedevelopmentofmanysmallcateringenterprises.

Basedontheproblemsofexistenceofhumanresourcesforsmallcateringenterprises,thearticleexplainwhyshouldweestablishcompensationdesignreliedonperformanceassessmentfollowedthetheory.Thenfromtheangleofnuclearquarteremployee,westudyhowtoexecutetheperformanceassessment.Finally,weprovideasetofcompensationdesignschemeforcorequartersofsmallcateringenterprises.

Keywords:

smallcateringenterprises；

performanceassessmentindex；

compensationdesign

2001年，我国餐饮业经营网点已达350多万家，从业人员超过1500万，全年餐饮业营业额超过4300多亿元。

平均每个经营网点从业人员5人，经营网点营业额120多万元。

然而，营业额超过10亿元的只有三家企业。

可见，我国餐饮企业还是以中小型规模为主，很多是以血缘关系为纽带开办的小型餐饮企业。

而以家庭成员为主的小型餐饮企业由于缺乏科学的人力资源管理，没有真正把绩效考核的指标融入实际的工作当中，也没有根据市场的严格调查进行量化的薪酬设计，经验式的人力资源管理模式导致员工的严重流失以及员工普遍满意度不高。

因此，建立在绩效考核导向下小型餐饮企业的薪酬设计为广大的小型餐饮企业主提供有益的理论指导和实际可操作的方法，具有现实的指导意义。

一、我国小型餐饮企业人力资源管理存在的问题　

目前，我国小型餐饮企业虽然凭借其“船小好调头”的优势，日益成为整个餐饮行业的重要组成部分，它的数量众多，是大中型餐饮企业所无法比拟和无法替代的。

但是限制它长远发展的主要缺陷之一是这类企业重视市场销售，忽视人力资源管理。

（一）小型餐饮企业及其员工的特点

1．小型餐饮企业的特色是资金投入在10万元以下或者营业面积在五十平方米以下，营业的产品主要有：

拉面、刀削面、鸡粥之类的小吃以及快餐。

小型餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策速度快等特点。

走平民路线，贴近百姓生活和消费水平，具有广泛的群众基础，市场需求空间较大。

小型餐饮企业市场定位的关键是发展自己的特色食品，与此同时，向顾客提供优质的服务。

2.小型餐饮企业的员工大多出身贫寒，来自于农村偏远地区、处于社会低层，学历较低，适合从事一些体力劳动，他们迫切需要一个安全、稳定、能满足其基本生活保障的工作，但是也比较希望接受一份公平、合理的工资，期望更好的工作环境。

3．以珍宝饮食店为例，它是一家规模较小的餐饮企业，经营灵活，很有特色，从事的小吃范围广泛，包括拉面、刀削面、米面、寿面等面种，炒饭、炒年糕、水饺、馄饨、汤圆等小吃。

风味独特，服务周到。

店中总共有厨师、服务员、外卖人员等5名员工，对于自己工资的不公平感是他们最突出的感受。

厨师认为自己是最辛苦的，应该地位最高；

服务员认为自己经常遭受顾客的埋怨而经常抱怨；

外卖人员因为长久的跑腿令他们精疲力尽，常常也认为自己最辛苦。

员工之间如果发生工作的交叉，都不愿意主动去做事，相互推诿。

（二）小型餐饮企业人力资源管理存在的不足

餐饮业是劳动密集型企业，餐饮服务与生产主要依靠服务来完成，人员素质和积极性决定了餐饮产品质量的优劣，是小型餐饮企业经营成败的关键。

因此，小型餐饮企业问题关键在于人的管理，从管理逻辑上说，只有当员工能够为客人提供令其满意的服务时，才能够赢得并留住客人，而只有满意的员工才能够自觉地为客人提供满意的服务。

但是，小型餐饮企业主要依靠管理者的经验来进行经营，在正规的人力资源管理上尤显缺乏，存在一定的问题，具体如下：

1.选人方式传统，渠道单一

缺乏科学的人员招聘规划，招聘渠道单一；

老板亲力亲为，招聘效率低下；

缺乏必要的岗位分析和评价，不能做到位得其人，人尽其才；

2.育人形式单一、收益较小

新员工上岗之后的培训主要是通过师傅传帮带的方式，培训内容非专业化，形式单一简单，对提高员工的技能、工作态度收益较小，培训效果也缺乏评估。

3.用人不当，考核主体单一

不能做到人岗匹配；

工作目标没有挑战性，千遍一律的工作难以满足员工的需求，长此以往，效率降低。

缺乏对员工的绩效考核，评价来自管理者的主观认识，更无法将考核结果与工资、奖金等激励措施有机的结合起来。

4.留人缺乏激励措施

薪酬方面表现为薪酬构成不合理，薪酬水平普遍较低。

马斯洛的需求层次理论说明基层员工最迫切的需要是最基本的生活需要，他们看重工资高低，看重吃穿住行，所以公平科学合理的薪酬设计是他们需要的，而小型餐饮企业对于员工极为关注的薪酬缺乏科学量化的标准和方案，导致员工流动频繁，难以留住人才。

小型餐饮企业人才保留优势可以通过人情关系纽带，这就需要老板拥有宽容之心、爱才之心，关心员工发展，如果感情上缺乏激励，就会缺乏一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生活环境。

以珍宝饮食店为例，在人力资源管理方面，招聘和薪酬是最突出的两个问题。

1. 珍宝饮食店员工招聘都是通过亲戚、朋友、老乡打听、推荐。

老板每年年初经常忙于招聘，事事亲力亲为，很是费心。

老板和员工表面关系虽然比较融洽，但实际工作中由于员工缺乏工作规范的约束，不能达到预期的工作结果，而老板碍于各层人情关系又无法进行直面的管理，导致双方产生不和谐，每年年底员工辞职的多。

2. 员工的薪酬水平维持在市场平均水平，但因为在珍宝饮食店的工作比在大酒店的工作辛苦，每天工作时间长达12小时，有时候到了规定时间还不一定能下班，所以员工普遍不满意，建立科学合理的薪酬设计迫在眉睫。

二、为何需要建立绩效考核导向下的薪酬设计

虽然小型餐饮企业的人力资源管理存在诸多的问题，但薪酬结构不合理，薪酬水平普遍低，员工流动频繁是大部分小型餐饮企业效率低下的典型问题。

增加员工收入固然是一种解决方式，但在员工工作努力和结果评价的基础上给付工资是更合理的解决之道，此即为建立绩效考核导向下的薪酬结构。

亚当斯的公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬的多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切孙永正：

《管理学（第2版）》，清华大学出版社，2007。

。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

当人们感到公平时，会更加努力，当感到不公平时，就会消极怠工。

此理论给企业的启示是：

首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

其次，激励时应该力求公平，使等式客观上成立，尽管有主观判断的偏差，也可以克服造成严重的不公平感。

再次，在激励过程中注意对员工公平心理的疏导，让其树立正确的公平观：

一是绝对的公平是没有的；

二是不要盲目攀比；

三是不要按酬付劳。

实际工作中，公平理论的观点是客观存在的。

珍宝饮食店则采取保密工资的方法，使员工相互不知道彼此工资。

然而，现实相处中，难免会知道，保密工资并不是长久之计，员工有可能感到严重的不公平。

而且员工个人主观判断偏差、员工个人所持有的公平标准不同、评定人的不同、绩效的评定标准不公都会造成员工感到不公平，因此在实际工作中难以评定。

然而，小型餐饮企业的员工过多的还是关注其薪酬高低，薪酬是否合理。

因此，建立公平合理的薪酬设计是必须的，公开透明的薪酬设计才能使员工感到满意，对于消除员工的不公平感有重大意义。

只有建立在公平的绩效评定标准基础上的薪酬设计才有依据。

薪酬管