激励小故事Word格式.docx

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08310201郭丽莉

通用电器公司的董事长韦尔奇统率着这个电器制造业巨人创造了销售和盈利的新纪录。

韦尔奇和公司全体员工之所以能够再创公司历史上的新辉煌，并非遵循“老板号令一切，底下埋头苦干”的旧式管理模式，而是依靠一种全新的经营模式。

如今这一模式已被全世界无数的企业争相效仿。

韦尔奇创立的这一经营管理模式最大的秘诀在于通过调动员工的积极性，参与公司决策过程，从而激发出他们用之不竭的工作干劲。

按照韦尔奇所说：

这一做法的关键是将公司最高领导者的因素排除在外。

这意味着，在当今时代，优秀的企业管理者必须摒弃老一套的管理模式，即放弃以计划，组织，实施，评价为核心的旧管理体系，担当起新的管理角色，成为员工的工作顾问，为他们的好建议提供向上传递的快捷途径，送上急需的工作资料。

尽管要完成旧模式向新模式的转换，即从权责明确的管理者向“弹性”管理者转变，但是无论如何，员工的绩效仍旧是第一位的因素。

一管理新方式

韦尔奇的新型管理模式有三个关键部分组成：

群策群力:

它指的是公司定期召开研讨会，由员工提出公司在各方面的问题，意见，建议等等。

通过研讨会，通用电气公司发现了管理上的漏洞和评估上的缺陷。

据一位经理说：

“我们应把注意力集中到如何完成一项工作而不是寻找该干什么。

”

充分实践:

它的主要目的在于针对成就突出的公司进行专门研究，借以发现其成功之道。

通用电气公司追踪研究了八家公司，这八家公司增长速度一度超过了通用公司。

通过与这些公司交流管理经验，通用公司改进了管理方式，增长了效益。

在工作过程中定位：

它是指参与者出一个个专门的过程中，自始至终，对每一步骤进行界定。

这样做的目的是搞清楚管理人员的指令在工作过程中所起的真正作用。

二超越界限

除了以上三个关键组成部分以外，总裁韦尔奇始终相信，鼓励员工，打破部门等级之间的界限，能够使他们出色的完成任务。

他说：

“如果你做了能够排除身份，背景，环境的干扰，结果肯定很完满。

简评：

毫无疑问，通用公司的成功之道就在于“权力下放”。

它指的是让员工承担责任，拥有自主权，按自己的方式完成任务。

员工有机会参与决策，从而提高了他们的工作热情，获得更大的成就感，管理者将权力下放，同时也解放了自己，这样可以从事更需要他们投入精力的工作。

精明的企业领导者都懂得权力下放所起的作用。

资料来源：

《激励员工1001法》

3、摩托罗拉的员工政策

08310201李宾

摩托罗拉是一个家族企业，在一般观念里，家族企业一般不会具有大生命力，但摩托罗拉却在竞争日益激烈的中国市场占有一定优势。

究其原因，我认为摩托罗拉公司的责任感是十分重要的。

列举一个简单事例：

摩托罗拉V-70这一款手机，并不是摩托罗拉公司本部研究机构研制的，而是在新的一家快淘汰的寻呼机分部研制的。

那么，为什么摩托罗拉公司的员工会有这么好的责任感和创新精神呢？

当一个人的生存要求满足时，他在公司最需要的是什么？

是尊重。

当一个人的意见和行动受到公司充分的尊重，那么，他会觉得这个公司有一种家的感觉。

而且当他的观点被采用时，那么他会觉得自己实现了“发现自我”的目标。

而这时，他又会重新去寻求另一个目标。

所以，我觉得，一个公司如果光有领导者在动脑，那么最多只是组织中的一部分个体在运转，但如果公司给予员工各种激励，其中最重要的是“尊重”，那么，整个组织都在不断的更新创造。

这样组织才能活力永存。

《经济观察报》

4、耕种自己的田

08310201张豹

美国的石油大亨盖蒂没事便到自己的各油井去巡视，每次都看到浪费和闲人，他就把工头找来，要他消除这些现象。

然而，下次再去，浪费和闲人如故。

后来，盖蒂请教以为管理专家，找到了解决的办法。

他向工头们宣布：

从此油井交给各位负责经营，收益的25%由各位去分配。

此后，他再到油井去巡视，浪费和闲人绝迹，产出大幅增加。

于是他也依约行事，企业效益大增。

盖蒂的企业成功在于他面对员工积极性很低的情况，采取适当的激励机制，适当的分权，让中层和低层管理者掌握一部分权利，使职工参与企业分红，满足了工人被尊重的需要以及自我实现的需要，调动了工人的生产积极性，同时，将政策公开，增加管理的透明度，体现了公平的原则。

《心灵的锁》

5、金彩虹饭店

08310201张晓丹

大卫为自己的饭店感到自豪。

这家名为金彩虹的饭店，有着理想的店址，高品位的装修，充足的客源，效益十分好。

当他在一年前刚接手这家店时，他曾担心当地劳动力的缺乏可能会使雇用到合格工人成为一个难题。

但后来他同地方大学的学生签了一些合同，雇用了一批服务生，这批服务生的服务让顾客感到满意，而且他们彼此之间也相处融洽。

他还需要解决的唯一问题就是洗碗工的问题。

在最开始，当大卫找到艾迪时，他感到很幸运。

艾迪是一名地方高中辍学生，他有一些洗碗的经验。

大为给洗碗工的工资不超过每小时4美元，但艾迪似乎并不太介意。

而且，艾迪似乎把碗盘洗得挺干净的。

但艾迪干活的速度实在太慢了。

大委员现任为艾迪干什么事都慢条斯理，但在观察了艾迪在厨房中的行为表现后，想法改变了。

艾迪爱和厨师们聊天，他常常丢下活儿连续几分钟去闲侃。

他还贪吃撤下的盘子中剩下的甜点，而且一旦服务升走近他，他就用水浇射他们。

厨房里总是一团糟，每天饭店关门后两小时，为明天开业的一切准备工作都就绪了后，仍然有那么多的碗盘堆在那儿，艾迪仍在那儿刷、冲和唠叨。

大为快是考虑，艾迪德乱糟糟可能由其原因：

艾迪是按工作小时计酬的，因此他为什么不拖拖拉拉的呢？

但是大卫不希望总是看到一个乱成一团的厨房，因此他决定和艾迪谈一谈。

大卫认为艾迪需要一个目标。

大卫计算了一下，艾迪在一个有合理效率的晚上可挣28美元。

然后他约见了艾迪并提出了一个建议。

首先，他问艾迪，在最后一名客人离开后最快什么时候能结束他的工作。

艾迪简直有点不敢相信。

这证明了艾迪并不喜欢一致工作到凌晨2点，但他需要他所能挣到的每一块钱。

到了下周，在厨房通往餐厅去的门旁，挂上了一块新的黑板，上面写着“艾迪的目标记录”。

在头一个星期末，大卫在上面写上了“75分钟”。

大卫提高了检查碗盘的频率，但他没有发现艾迪工作的质量下降了。

因此到了星期天，他对艾迪说：

“让我们试试提高到一个小时”。

一个月以后，黑板上的记录变成了“42”分钟，厨房的环境也发生了翻天覆地的变化。

以前的“肮脏的艾迪”已经变成了“完美主义者艾迪”。

它的地方总是收拾得干干净净，当某位服务生端着赃碗盘从餐厅来到厨房时，他经常横在那等着活儿，而且他把如果有人从他洗过的碗盘上发现污迹看作是他个人的耻辱。

服务生也没有在抱怨艾迪向他们浇水了。

他们同艾迪打趣说他变成了一个勤快的工人了。

他们也注意堆放好碗盘，并把银勺分开来，也帮艾迪刷新自己的记录。

但艾迪第一次在午夜12点42分就干完他的活儿时，全体员工就一起出去到镇上庆祝了一个小时。

近彩虹饭店的洗碗工艾迪原先劳动效率低完全不是因为能力而是因为报酬制度。

因为按小时计酬，每小时四元钱。

艾迪由于需要钱，他自然会越洗越满，费时越多拿钱越多。

计酬方式成按任务计算后，反而每碗可挣28美元，自然越快越好。

加上经理大卫用目标法纪里艾迪，艾迪洗碗的速度越来越快。

《中国人民大学工商管理MBA案例组织行为卷》

6、一毫米牙膏

佟鑫

某企业总裁对公司牙膏销售不旺感到烦恼。

一次会议总裁开会询问大家有什么对策。

大家面面相觑，都没有什么建议。

一位年轻人说：

“我手里这张纸里有一个建议，若采纳，产品销量定能上去，但要另付我一笔钱。

”他开出的价码很高。

大众哗然：

“每月有高薪水，介红，现在你提建议还要加这么多钱？

！

”年轻人补充：

“如果你觉得建议行不通，可以丢掉，一毛也不必付。

”那张纸上只有一句话：

将现有的牙膏口扩大一毫米。

总裁眉开眼笑：

“诸位算一下，每天每个消费者多用一毫米牙膏，每天销售量会多出多少倍呀。

”总裁当即开了张支票给年轻人，大家都傻了眼。

这个建议使公司这一年营业额增加了32%。

分析：

这个故事告诉我们，一个管理者应深入了解员工需求并实施以有效的激励。

如果一个企业没有建立奖励的规章制度而让员工与管理者讨价还价是一件很被动的事情。

而故事中的总裁认识到了建议的价值之后，当场兑现奖励是很有大将风度的，也是很有效的。

及时的奖励对没有获得奖励的人同样是一种刺激，激起他们也去获得奖励的欲望，挖掘他们自身潜能。

另外，激励及时不能吊胃口，因为奖励不仅是对员工物质需求的满足，亦是一种心理上的满足。

摘自《百年管理事典》

7、小明的勤奋生涯

08220201班计培凤

小明跳槽进入这家公司是有原因的。

小刚，大学同学，在这公司工作不到两年就从一小职员跃升为总经理之职。

论能力和才干，小刚是绝对在小明之下的。

于是小明下定决心要在这家公司混出个人样。

小明才思敏捷-创意新奇无穷，经他手的工作无不赢得上司的好评，但迟迟不见有任何升迁的迹象。

他猜测可能干的还不是很好，于是投入120%的努力工作，在他的带动下，他所在的部门业绩蒸蒸日上。

可是等待他的却是一份离职书。

原因无它：

功高盖主。

小明想不明白，即使得罪了上司，高阶层领导人应该能看出他的才干。

这时，小刚告诉了答案：

在小明来之前，这家公司正处于迅速扩张状态，只要有一点什么成绩便能以升迁为奖励。

小明不幸在“升迁热潮”高达顶点前后进入公司，期望自己也能够像“前辈”一样迅速升迁——那是必然会归于失望的。

一个机构如果人人升迁太快，那实在是危险不过的事。

等到“升迁热潮”到了顶点，整个工作群体便将充满挫折和失望。

升迁地快的人，没有升迁达高阶层，必将发现自己仅能够“追随高阶层诸公”之后；

而“高阶层诸公”也并没有什么了不起，只不过早几年进入公司服务而已。

这将鼓舞起公司内部人员的太大的期望，终而将来转变为对公司的失望。

8、小饭馆——组织管理基本

唐闻

我们以小饭馆为例看看组织管理中的基本问题。

假定张三是小饭馆的老板，他令雇了甲、乙、丙、丁四个人。

虽然是一家小小的饭馆，日常的工作也不少，如采买、烹饪、招待客人等，靠一个认识干不过来的。

有几个帮手，不仅能使饭馆生意运转起来，而且还能带来许多便利。

例如，以前张三有事，必须关门才能去办事，现在则不必关门了。

再如，现在可以分配甲、乙去作出时，丙去接待客人，丁去采买，张三机动，调剂忙闲不均的情况，这样一切都顺利的运转起来，再不会出现顾此失彼、照顾不过来的情况了。

有了这样一些基础条件，饭馆就可以比以前做得更好，获得更多盈利。

这种变化，同时也给店主张三带来了新的问题，即如何调度甲、乙、丙、丁四个下属。

最开始，张三是通过直接命令的方式管理的，即分别向每一个下属分派任务，每一件事都要由张三亲自来调度和指挥。

这样过了一段时间后，张三发现，他在店里的时候，一切都还可以，但他有事出去的时候工作就会发生混乱。

怎样才能做到即使张三不在场，工作也能顺利进行呢？