浅析人力资源管理与企业发展--论文Word下载.docx

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2014/9/19

作者单位

摘要：

人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。

我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源管理方面仍存在不少问题。

对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业发展有着重要的现实意义。

在激烈的竞争中企业必须有一个合理、高效的人力资源管理体系，才能不断充实人才队伍，才能更好的激发员工的工作热情，为企业的长远发展提供源源不断的动力。

本文论述了什么是人力资源管理，阐述了人力资源管理的重要性与必要性，并简述了如何建立一个较为完整的人力资源管理体系的问题。

关键词：

人才，人力资源管理，企业发展

21世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·

德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。

他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；

它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。

简而言之，人力资源需要有一套行之有效的管理体系来引导和管理，才能发挥他们的作用，为企业发展创造价值。

人力资源管理与企业发展密不可分。

一、什么是人力资源

1.1人力资源管理的定义

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。

1.2人力资源管理的重要性与必要性

美国钢铁大王卡耐基就曾说：

“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。

人是知识、信息、技术等资源的载体，是生产力诸要素中最活跃的因素。

当代企业管理是以人为中心的管理，在市场经济发展越来越完善的今天，一个企业的成长与壮大靠的不再是单纯的资本与技术的投入，如何保持企业的可持续发展成为现代企业家所考虑的首要问题。

人力资源作为企业可持续发展的核心，也开始受到越来越高的重视。

因此，与之相适应的企业人力资源机制也越来越被企业所重视，良好的人力资源管理体制可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企业各项职能与资源的整合，促进共同的发展。

所以，企业的发展，离不开人力资源管理。

二、人力资源管理与企业发展

2.1我国企业的人力资源管理现状

受旧有体制和传统管理思想的影响，大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。

总体而言，企业的状况是：

人力资源充足、人才资源不足，呈现出许多经济转轨时期的特点。

主要问题表现如下：

2.1.1对人力资源管理的重要性认识不足

人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。

企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划等提供了方向。

很多企业管理者简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，不需要什么复杂的人力资源管理机制，导致企业在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、缺什么补什么的怪圈中。

2.1.2缺乏人力资源管理的专门人才

现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。

即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。

主要表现：

一是人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；

二是缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。

他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。

2.1.3人力资源结构不合理，人才流失严重

由于我国企业普遍缺少从支持企业发展的战略角度来规划人力资源工作的战略意识，加上受传统管理思想影响，用人机制不灵活，裙带关系严重，导致企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。

与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。

如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

2.1.4人力资源开发投资少，培训体制落后

人力资源开发方面，主要存在两种情况：

一是效益好的企业，由于只看重眼前的利益，不愿意投资，而效益不好的企业，又无力投资；

二是由于企业的培训制度不健全，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有实事求是的调查分析及制定全面、长期的培训计划；

三是企业培训的内容和形式单一，岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等扩展性培训。

2.1.5人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度

对普通职工激励不足，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

企业的考核制度不规范，大多存在考核走过场、考核标准不明确的问题。

而且，大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向，没有发挥机制的激励作用。

2.2我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析

　　现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。

从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题有它形成的原因。

2.2.1企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革

经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。

一是企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理；

二是企业缺少专业的人力资源管理人员，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧了解不足，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的主观能动性。

2.2.2人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善

目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。

表现为：

一是重物轻人的思想严重。

片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。

二是“投资于人”的观念淡薄。

受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，忽视对人力资源的继续投资和培训。

2.2.3企业领导人管理水平不适应市场经济的要求

优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，促进各部门、机构和人员之间的协调统一，提高工作效率。

目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。

三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

目前人力资源管理的方法主要有以下几种：

3.1建立正确的人才观念

3.1.1扩展眼界，建立全面的人才观。

由于历史与社会的原因，人们普遍认为人才就是指技术人才。

这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题。

从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观，从而使企业获得更全面的人才支持，得到长期稳定的发展。

3.1.2“外来的和尚不一定会念经”。

很多企业忽视从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才。

其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；

个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。

而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

3.2合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。

如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。

因此企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供人力资源保证。

3.3加强人力资源规划，系统开发企业人力资源

企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。

企业要系统地开发人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。

通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。

同时，要着重加强对企业的人力资源管理人员培训。

人力资源管理人员的专业能力不足，将直接影响企业人力资源战略规划的制定和执行，制约企业的进一步发展。

3.4完善绩效评估体系和激励机制，提高员工的工作积极性

一个合理、完善的人力资源管理体系，可以将企业需要的各型人才安排到适当的工作岗位上，做到量才使用，人尽其才，使体系中的每一个人都能为企业的发展作出应有的贡献。

建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。

有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。

在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。

当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。

目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

四、结语

古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”，任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。

良好的人力资源管理体系可以创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。

参考文献：

[1]廖明.中国人力资源开发[J].无忧会计网，2007年，第9期

[2]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，2005年，第2期

[3]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2007年

[4]何娟.人力资源管理[M].天津大学出版社，2000年

[5]杨湘洪.《现代企业管理》[M].东南大学出版社，2003年

[6]劳伦斯.S克雷曼.人力资源管理[M].机械工业出版社，2003年

谢辞

文章写就自脑海，谢辞却酝酿于心田。

即将毕业的我们对大学的感情是复杂的，既有离别的伤感和依恋，又充满着对过往生活的悔恨与反思。

入学前的我们，盼望长大，脑中充斥着美好的理想；

经历了顶岗实习洗礼的我们，不再盼望