培养人才与留住人才Word下载.doc

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人才；

管理；

策略

Abstract

Reality,manybusinessownersorseniormanagersarenotcomplainingaboutthestabilityofstaff.Howtofacethelossofthestaff?

Eveninbusinessthereisnoactualcombatexperiencedayhumanresourcesexpertscantellalotofreasontostateclearlythatthisisaveryuniversal,andappearstobearelativelyeasyproblemtodealwiththesuperficial.However,ifyoureallyunderstandthebusinessofconfusion,lossofemployeeswillfindaverydifficultanddeep-seatedproblems,thegeneraltheoryofthoseenterprisesisdifficulttosolvepracticalproblems.Enterprise-classonafirst-classteam,first-classteamtohaveafirst-ratetalentinamoment.Businessleadersmustunderstandthatthehighestmanagementofhumanresources,Chineseenterpriseshavereachedabottleneckisthelackoftalent.Millionduemainlytolookforhumanresourcesisnothigh,thelossoftalentedpeople,adirectresultofalotoflossesandthefailureofenterprises.

Keywords:

talent，Management，strategies

目录

摘要 I

Abstract II

引言 1

第1章人才与人才流失 2

1.1人才的概念 2

1.2人才资源流失的现状 2

第2章企业留住人才的策略选择 4

2.1企业造成人才流失的原因 4

2.2留住人才的策略 5

第3章企业的人才培养 7

3.1跳槽时代下培养人才的意义 7

3.2培养人才的投资回报 8

3.3优秀人才的必备条件 9

3.4企业人才培养 10

总结 12

参考文献 13

致谢 14

14

引言

“人才”的定义是什么？

用通俗的话讲就是“有才能的人”。

对于什么样的人是人才，不可能有“统一的标准”，一百个人可能有一百种回答。

但在现实生活中，人们一般认为：

政府部门的高官、从事科教研究的专家学者、企业中的高管和获得硕士、博士学位的人才是人才。

此话没错，但不全面，尤其不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。

因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人就是人才。

“人才”更像鞋子，穿着舒适的就是“好鞋”。

对于某一社会组织，由于其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也有所区别。

优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一，而如何“培养人才”与“留住人才”，更是需要认真研究的课题。

知识创新与人才竞争是当代社会发展的主旋律。

现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过:

“企业只有一项真正的资源—人。

”知识经济时代，智力资本己经取代资本和其他生产要素而成为企业创新发展的发动机。

企业在日趋激烈的竞争中要抢占先机，就必须紧紧依靠知识的投入，全力做好人力资源特别是人才的管理开发工作，充分发挥人才资源对提升自主创新能力的支撑作用，持续不断地增加自主创新能力，最终实现企业的可持续发展。

人力资源日益成为企业最重要的资源，企业为了生存和发展为培养和管理人力资源所投入的人力、物力和财力也越来越多，但是人才流失愈来愈“流行”，给企业带来了不可估量的损失。

人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体，是企业的生存之基。

在经济高速发展的信息化时代，谁拥有了高素质的人才，谁就能较好的把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据有利地位。

但令人担忧的是，我国企业人才流失的现象非常严重。

关于企业人力资源战略的研究在西方发达国家已经有较长的历史，并形成了一系列理论。

然而，管理具有很强的环境依赖性，中国的经济、社会、文化背景不同于西方发达国家，中国的人才资源也不同于西方的人力资源。

我国加入WTO后，企业人才的竞争不断加剧，人才战略管理的重要性将全面而深刻地被企业所认识。

分析企业人才战略管理问题的基础上，为企业制定和实施人才战略提供了一个思路，对于企业提高人才战略意识，加强人才战略管理，提高企业竞争力，促进企业又好又快的发展具有一定的现实意义。

第1章人才与人才流失

1.1人才的概念

古往今来，关于人才的定义众说纷纭，莫衷一是。

不同的行业，不同的时期，以及看待人才的不同角度决定了人才定义的难度。

因此，人才的描述并非是一个静态概念，也不是一种单一化的模版式定义，而是具有一个相对的时代标准，体现出鲜明的时代特点。

封建社会认为能做官就是人才；

在战争年代能带兵打仗者是人才；

在和平年代能为国家建设做出贡献者就是人才。

直至2003年底，全国人才工作会议上才首次对人才提出了全面而科学的定义“凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性的劳动，为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出贡献的人统称为人才。

”

在过去的计划经济时代，我们国家往往给人才加上学历和职称等印标，作为各地统计的衡量标准，凡具有“中专和中专以上”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所当然”地纳入人才的统计范围。

但是在新世纪的经济发展下，人才已经有了新的定义，需要具备相应的专业知识背景，较强的能力，和良好的心理素质。

知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识；

能力是指胜任某种工作的主观条件或者是顺利完成某种活动中的一种心理特征。

良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。

只有那些通过：

知识—技术—产业的链条，转化为生产力知识的人，只有那些在经济活动中创造经济效益价值的人，才可能成为人才。

1.2人才资源流失的现状

伴随经济全球化进程的加快和信息时代的到来，企业之间人才竞争日趋激烈，人才流失己经成为许多企业都十分焦虑的问题。

据有关资料显示，我国企业的人才流失率己经达到相当高的程度。

近几年来，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为64.3%，民营企业为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和58%，民营企业为14.7%和33.3%。

这些人大部分流入外企，其中绝大多数是中层管理人员和专业技术人员，他们具备特有的技术专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。

人才的高比例流失，不仅让企业蒙受到巨大经济损失，而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力。

在中国社会调查事物所最近的一项调查中表明，中青年业务骨干的流失使国内企业遭到严重影响。

此次调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州5个城市的500家国内大中型企业，采取问卷形式，获得有效样本327份。

调查显示，在过去5年内，被调查企业中引入各类人才7813人，流出人才5521人，流出引入比为0.71。

而北京、上海、广州由于外企及合资企业多，人才流失现象更为严重，流出引入比为0.89。

在全部被调查企业中，流出引入比超过1的企业达到18.7%，超过0.5未达到l的企业达到42.50k阁。

悲观一点说，国内企业己成为外企、合资企业培养人才的“摇篮”。

本次调查表明，几乎所有的企业都认为，人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响。

有六成以上的企业因为人才的流失导致原来的生产和科研开发不能按计划实施；

有七成左右的企业认为人才流失导致的技术流失和商业秘密泄露造成的危害尤其明显，从现有法律看，企业很难追回由此造成的损失；

还有五成的企业表示，人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。

近年来，我们的耳边不停地出现集体离职的事件:

陆强华离开创维，带着一群人去独自创业；

当年“小霸王”段永平出走创造“步步高”，几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。

类似的集体流失事件还有很多，据中智上海外企服务公司对5000位去年至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现，有二成属于集体跳槽，给企业的经营发展带来了巨大的损失。

第2章企业留住人才的策略选择

越来越多的企业认识到人才对企业提高核心竞争力，实现可持续发展的重要性。

一个成功的企业必定要拥有一批优秀的人才，所以现在企业对人员的招聘越来越重视，对员工的考核也越来越详细和全面。

一方面，企业花费成本不断面向外部市场招收优秀人才，另一方面，企业内部员工离职的现象也屡见不鲜，甚至有相当一部分员工刚刚进入企业不久就提出辞职。

这种现象导致的直接结果就是既浪费了企业在招聘过程中的成本费用，又使企业丧失了优秀人才和核心人才，对企业的发展带来了很大的隐患。

尤其是对于某些特定的技术型企业，往往是少数核心技术人员的离开，对企业就会造成致命的打击。

所以，企业在招收到合适的人才后，更重要的是要考虑如何留住人才。

2.1企业造成人才流失的原因

1．忽视对员工的培训

企业由于受到资金和规模的限制，往往只使用员工，而忽视对员工的继续培训。

对于企业来说，员工培训一般不能立即奏效，企业往往因资金紧张而省去了培训费用。

作为员工来说，大多数都希望在职业生涯中获得最大的成果，若企业不能在自身发展的同时达成员工的发展目标，员工必将离开以期能寻找到提高其职业水平的归宿。

2．缺乏竞争力的薪酬

企业由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有效的挽留人才。

具体表现在：

首先，企业缺乏对人才供需市场、同行业及不同类型企业的相同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法。

其次，企业的工资和福利没有遵循既体现按劳分配、多劳多得，又体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的分配原则。

再次，工资和福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。

3．缺乏有效的激励制度

企业在员工激励机制上存在手段单一的弊病，只注重物质激励而轻视精神激励，容易在员工中产生商业时代的“拜金主义”，不仅不利于优秀企业文化的培养，还无法调动起员工尤其是高级技术人员和管理人员对工作的积极性及创造能力。

众多企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未认识激励因素的多样性，有的单用政治上的说教来教化人，有的利用简单的经济报酬手段，不重视相互间的沟通，对员工的优秀表现不及时反馈评价意见，使员工无法得到双因素理论中的“激励”，缺乏成就感。

这是企业激励机制中存在的重要问题，也是造成人