东莞方中集团人员流失问题的分析与建议Word文件下载.docx
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民营企业；
员工；
流失；
管理；
措施
第一章前言
1.1选题背景
投资管理行业在我国起步比较晚，被普遍认为是新兴行业，到现在为止只有二十年左右的发展历史。
随着我国的经济的蓬勃发展，投资管理行业的需求量急速上升。
然而我国投资管理行业在过快的发展进程中出现了不少的问题，如市场化程度低，配套性法规和规范性文件的不完善而导致的市场发展无序等。
现今不少地区都相继出台相应的法律规范，引导投资管理行业往良性发展的方向上走。
在市场进一步规范化发展的道路上，优秀的投资管理服务企业将抓住机遇实现做大做强。
人力资源是流动性资源，一定的人员流动在开放的人才市场当中是合理的，但员工的过分流失是必须受到重视的。
投资管理行业是资金密集型的服务行业，随着行业间的发展和人们生活水平的不断提高，低素质的员工已无法满足客户对高质量服务的要求，同时员工的老龄化趋势和人员流失问题日趋严重，相当大程度上增加了人力资源成本、影响总体服务质量以及公司利润的保持。
然而作为行业领航者之一的东莞方正集团也无法摆脱员工流失的困扰。
当前投资管理行业竞争形势日趋严峻，如何在保持自身品牌优势的同时，防止员工的进一步流失已成为各大投资管理企业在下一个发展阶段中急需解决的问题。
其根本在于投资管理企业需要将关注点转移到提高自身的文化魅力和完善管理机制上，才能提高员工对企业的认同感和安全感。
1.2选题意义
基础决定上层建筑，如果根基打不好，上层建筑无论设计得多完美，最后也只会倒下成为一片废墟。
主要依赖员工积极性和主动性的投资管理企业只有把员工留住、留好，才能在激烈的行业竞争中保持自身的竞争优势，提高服务质量和客户满意度。
东莞方正集团作为一个拥有一定品牌影响力的行业领航者，面临着众多竞争对手的挑战，如果不重视员工的流失问题必定给公司发展带来很大的影响。
因而当员工工作情绪不高、服务质量下降、离职等情况时，应当及时与员工进行沟通，了解员工的真实想法，并结合各方面原因进行分析，然后作出相应的调整，以防止员工流失，给予员工更多的安全感。
本文以东莞方正集团的发展状况为基点，同时以其员工为调查对象，进行有关投资管理公司员工流失问题的研究。
试图通过对东莞方正集团员工访谈和收集相关研究方法资料，从员工招聘、绩效考核机制、激励机制和员工培训等方面来进行分析，解读员工流失问题对投资管理公司所带来的危机，并针对其具体情况给出相应的对策，以提高员工的工作热情，增加其安全感。
只有减少员工的流失，巩固根本，才能谋求更大的发展。
1.3研究内容和研究方法
1.3.1研究内容
本文首先介绍了选题背景与选题意义，第二部分就东莞方正集团的经营管理现状进行了分析，第三部分主要针对目前投资管理公司的员工流失问题，由于当下投资管理公司普遍缺乏对员工流失问题的重视，而东莞方正集团现有管理体制当中仍存在许多不足，如对员工招聘的不规范、绩效考核体系和薪酬奖励机制的不完善等，导致其员工服务质量下降，忠诚度低等问题，第四部分针对出现的问题提出了相应的解决措施和建议。
1.3.2研究方法
（1）文献研究法
文献研究法就是通过己有的关于员工流失、忠诚度降低的研究成果进行统计、分析并梳理。
本文主要的文献来自于中国期刊网、文献专著网等多方面渠道，在此基础上，广泛研读了国内外的相关优秀作品和研究现状，从而为本文的研究思路、方法、框架奠定了扎实的理论基础。
（2）实地问卷调查法
所谓问卷调查法是指通过将需要调查的问题在调查之间就设计好，通过将问卷发放给相关调查人的方式，并对问卷统一收集并分析，这种研究方法主要是通过书面形式对需要调查的问题进行收集。
另外，在配合问卷调查法过程中，访谈法是重要的措施，调查者通过一对一的访谈法。
访谈法与问卷调查法两种方法相结合，可以比较全面了解相关信息。
（3）典型案例分析法
也就是进行实证研究。
文章将对东莞方正集团为例，介绍了现阶段该公司在员工管理过程中出现的员工忠诚度降低，流失率逐年递增问题并针对性的提出了解决方案。
第二章东莞方中集团概况及员工流失现状
2.1东莞方中集团简介
东莞方中集团是一家集投资和经营管理为一体的大型投资管理公司，是广东省东莞市当地具有相当影响力的一家集团型的企业，是东莞企业五十强之一，它名下的产业涉及房地产开发、建筑施工、商业物业经营、物业管理、酒店投资与经营管理、环保产业投资与运营、有色冶炼投资、现代农业开发等多个领域。
2.2东莞方中集团的人力资源现状
2.2.1企业员工学历情况
通过对公司人员学历进行摸底，我们发现，方中集团现有硕士及以上学历人员10人，占员工总人数的10%左右，本科学历（包括全国统招本科、自考本科、专升本本科）学历人员40人，占公司员工总人数的40%，大专人数为50人，占全体员工总人数的50%（具体情况见表1）。
通过数据分析，我们知道，方中集团的高学历人数（本科及本科以上）较少，约占总人数的50%，这在一定程度上制约了企业的长远发展。
表1：
方中集团人员学历情况
学历
硕士及以上
本科
大专
人数（人）
10
40
50
比例（%）
10%
40%
50%
2.2.2企业员工年龄分布
通过对企业员工年龄结构分析，我们看到，方中集团的高层管理人员年龄大都在42岁以上，占全体员工的13%；
中层管理人员年龄主要集中在32—41岁之间，占28%。
而基层工作人员及销售人员的年龄主要集中在23—31岁，占全体员工的46%；
剩下的主要占13%。
表2：
方中集团员工年龄结构
年龄（周岁）
>
30—40
22—30
<
22
13%
28%
46%
2.3方中集团的员工流失状况
由于近年来，我国投资行业市场发展受到限制，许多投资公司人才流失严重，方中集团也同样遇到这样的问题，如在公司营销管理部、工程管理部，人员流失较为严重，详见表3、表4，图1、图2。
表3：
2007年至2012年方中集团营销管理部人员流失汇总单位：
人
年份
2007
2008
2009
2010
2011
2012
流失人数
5
6
7
8
营销管理部人数
17
19
20
24
25
流失率
29.4%
31.6%
25%
31.2%
29.2%
34.8%
图1：
2007年至2012年方中集团营销管理部人员流失情况分布图
表4：
2007年至2012年方中集团工程管理部人员流失汇总单位：
3
4
工程管理部人数
16
15
18
18.8%
26.7%
27.8%
23.5%
图2：
2007年至2012年方中集团工程管理部人员流失情况分布图
第三章东莞方中集团员工流失问题分析
3.1员工招聘的不重视
3.1.1员工招聘工作管理不规范
企业在自身发展过程中，为了更好地适应时代需求，会引进大量的人才来为企业注入新鲜的血液，增强自身企业的市场竞争力。
但是在方中集团的招聘过程中，由于企业招聘制度的缺陷，不能够找到真正想留在企业发展的员工，尤其是部分员工的招聘，如保洁员、维修工人等，有些求职者在企业工作一段时间后边离开企业，只是将企业作为工作过度阶段的一个熔炉，这时企业不得不去从新招聘，给企业的培训、生产等方面都造成了很大的影响，而且大多中小企业存在通过熟人介绍等方式进行引进新人，这对于企业发展都是极为不利的，不能够找到真正适合自身企业的员工。
3.1.2员工招聘制度不完善，评价指标不科学
在方中集团招聘时由于没有深入的考察应聘人员的应聘动机和技术水平，招聘的员工不能够适应企业的经营管理模式，企业员工中也存在很多通过关系进入企业的人，导致企业在经营过程中会出现各种各样的问题。
同时，由于公司在招聘环节没有科学、系统的企业人才评价标准，企业的招聘机制需要通过企业对于企业员工的面试考核才能够更好地发挥其作用。
在方中集团中由于管理者的个人主义凭借个人爱好而做出评定结果。
这也是目前方中集团急需解决的问题。
3.2企业管理意识比较淡漠，对员工培训管理不重视
3.2.1企业管理者意识淡漠
现阶段，我国中小企业不论在企业资金、规模、技术还有管理方面，都同大型企业有一定的差距，另外，在就对企业管理重要性认识方面，中小企业也表现出目光短浅的确定。
造成这些问题出现的原因大多是因为企业没有根据自身的实际情况制定合理的人力资源管理制度，盲目的跟风学习别人的管理方式。
3.2.2公司领导者对员工培训管理不重视
所谓企业的高层，在这里有两层含义。
第一就是企业战略管理方面，由于方中集团虽然意识到企业员工培训管理工作的重要性，且引进了现代化的企业管理制度，但是很多工作还是停留在纸面上，没有进行深入挖掘，尤其是企业并没有将企业员工培训管理工作作为企业日后发展的重要战略规划，而是将企业员工培训管理工作仅仅作为企业内部一项简单、繁琐的管理工作。
第二方面的高层不重视是指企业内部的管理人员对该项工作不重视，不理解。
我们通过了解发现到，方中集团的管理人员主要是企业的技术人员转变过去的，这些人对自身技术方面是了如指掌，但是对待企业管理，尤其是企业的企业员工培训管理工作了解的非常少，这些工作人员更愿意将时间放在企业的技术改革和创新方面，而对企业的内部管理关注相对较少，他们认为，只有企业的技术创新了、进步了，企业才能取得好的业绩，这种思想的局限性对企业员工培训管理工作有着非常严重的负面影响。
同时，我们还发现，方中集团的高层管理人员主要是年龄较大、缺乏管理思想的老员工，他们往往对企业的员工培训管理工作相对较为抵触，这些都造成企业高层对该项工作的认识降低。
3.3基层绩效考核体系的不完善
3.3.1考核激励机制不健全
方中集团的员工很多都是原来改制之前的老员工，资格比较老，而且占据着绝大多数的公司中层管理岗位，有自身的既得利益。
他们已经习惯了旧有的考评制度，谁也不希望作出改变，怕自己的既得利益受到损害。
虽然方中集团近年来提倡干部队伍年轻化，但30岁以下的年轻人想进入公司中层管理岗位的可能性微乎其微，而且岗位晋升不完全看绩效水平，员工不论绩效有多突出，考评后一的水平都差距不大，很多员工都已经麻痹了，这进一步纵容了旧有的激励机制制度。
员工麻痹现象在方中集团很严重，导致整体绩效水平不佳，工作效率不高。
3.3.2考核激励绩效面谈制度的缺失
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