人力成本分析与控制方法Word格式.docx

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（一）人力成本的范围

人力成本的范围可以列为三个部分:

表1-1人力成本的范围

1.第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得,就就是员工上班为企业创造效益,企业所付的报酬;

2.第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币,如企业为职工买的社会保险等,只有等到员工退休时才可以拿到,当下就是拿不到的。

3.第三部分主要就是指开发费用,包括对内开发的培训费用与对外开发的招聘费用。

这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。

直接成本指员工的直接所得:

包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。

间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得:

如社会保险、商业保险、住房公积金等。

开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本,包括招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。

（二）人力成本的固定成本

在整个人力成本当中,有一部分叫固定的人力成本,因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加,所以也称间接人力成本。

如:

某公司有1000人,总经理就是50万的年薪,不会因为员工增加到了1500人,总经理的工资就一定乘以1、5或者乘以1、2系数。

1.基本固定:

高管人员、主要职能负责人、固定岗位等,如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等,发生在她们身上的人力成本,称之为固定人力成本。

如企业有几个门,一个门一个人或者三班倒,不会因为企业产量的变动增加或减少一个保安与门卫,绿化工的多少取决于绿化面积的多少,也不取决于产品产量与服务。

2.相对固定:

就是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员,如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员。

公司规模小的时候,可能有多个岗位或多项职责集中在一个人身上,公司规模大了,就可能会增加相应的专门人员。

【案例1】

招聘专员与培训专员,很多人说这就是两个岗位,当公司的招聘工作量不就是特别大,内部培训也主要就是限于新进员工入职培训时,此时就可以把这两个职位合并成为一个岗位的职责。

岗位与职责之间就是一个辩证关系,没有说岗位与职责就是固定不变的。

但就是随着培训次数的增加、质量要求的提高以及课程的增加,为了改善内部的管理与内部的服务,原来合二为一的又可能要分开,增加一些新的岗位与职责,但基本上它们不会随着产量或者服务的增加而同步增加。

像为了强化内部职能,提升内部管理水平而增加的一些人员,如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO专员都属于相对固定的人员。

（三）人力成本的变动成本

变动成本也分为直接变动与间接变动。

1.直接变动

直接变动主要就是以工时或者就是以工作量计量为主的岗位人员,会直接因为产品或者就是服务增加而增加。

比如有些五星级酒店的大客户经理,一个大客户经理同时可能跟进的大客户有若干个,随着大客户人数的增加,就不得不增加相应的客户经理人员。

这类人员就是变动的,就是以工作量或者工作时间为计量单位的,主要包括直接的生产操作人员,可以直接通过计量或者计时来计算她的业绩,像餐厅的服务员,一个服务员负责几张台、负责几个包厢就是定量的,一般一个服务员负责五个包厢,如有十个包厢的时候,就要增加一个人员。

还有建筑工人、矿工、导购员,都就是管特定的某一个区域,不可能一个一万平方米的商场,就两个导购员跑来跑去,她们都属于直接变动的人员。

2.间接变动

随着直接变动而必须增加的人员,如三班制的班长、制程检验员等。

以前就是两班倒,现在就是三班倒,晚上也得增加一个班长、增加一个主管,增加人员就会增加相对应的岗位。

以前制程检验就是两个人,为了加强过程的质量控制,现在增加到了五个,如此就会增加一个班长,它就属于间接变动,不会在计算人员的时候直接计算出来。

二、人力成本的有效性

就是指人力成本的投入就是否能够直接产生增值的效果,在一个企业里,有效人力成本与无效人力成本就是同时存在的。

（一）无效人力成本

无效人力成本,就是指不能为产品或者服务增值的人力成本。

就就是花了钱,也不会提高产量,也不会提高服务质量,至少不会直接体现出来,也很难找到两者必然的关联性。

包括:

1.不需要的职能或工作程序重复的人员

某些职能实际上对企业的绩效而言甚至有副作用,但就是因为上级单位要求一定要增设这个部门,如果没这个部门,检查就通不过,所以不得不设。

2.需要但工作量不饱与的富余人员

有很多岗位的工作量就是不饱与的,像以前有的专职打字员的岗位,只有打字的工作,后来,随着电脑的普及,大家都会打字了,有些打字员就没活干了,闲得很,就属于这种情况。

3.人力成本的投入与绩效比较低的人员

一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。

岗位价值就就是您在这个岗位上能够做出什么,另外就是绩效价值,就就是企业有没有必要非得要请一个博士来当秘书。

【案例2】

某企业招聘,写了一份招聘启示:

招聘秘书一名,要求英文六级,口语流利。

过了一段时间,招进来的这位秘书开始纳闷:

为什么要求英文六级？

为什么要求口语流利？

自打我进公司就没有用过一天英文。

她就去问老板,老板说:

谁说没英文,公司名称不就就是英文不？

DAHAO。

如此瞧来,像这种企业的固定成本增加太大了,因为大材小用,工资肯定会增加,并非非增加不可。

老板的解释很有道理:

我写招秘书一名,如不要求英文六级,嫌我企业的门槛低,结果没有人来应聘,写了要求英文六级,有100个人来应聘。

我宁可多付一点工资,也不能招不到人啊。

这也就是中国人力资源现状与需求的一种背离,招工人招不到,招经理一大把,这说明我国的企业组织结构需要大大优化。

4.遣散费用、招聘费用、工伤费用

无效成本就是企业花冤枉钱,但就是对产品或服务增值没有任何作用。

无效成本在企业中就是很严重的,像遣散费用,员工做了几年,企业要解雇她或者她要离职,就可能要给她补偿,这无疑就是无效成本。

招聘费用也就是无效成本,工伤费用也就是无效成本,所以应该尽量不发生或者少发生。

结论就是:

任何企业不可能消除无效成本,只能最大限度地控制它。

（二）有效成本

有效成本就是与无效成本对立的人力成本。

把人力成本放在有效的方面,它就会为产品或者服务增值,

有人说加班费也就是无效的,但正常加班费的产生,就意味着员工为企业多做贡献了,应该就是有效成本。

（三）人力成本率

整个产品的成本包括四个部分:

→制造成本,制造成本里又包括直接人工、材料与制造费用。

→管理费用,包括管理成本与管理费用。

→销售费用。

→财务费用。

做人力成本分析与做财务部门的分析还就是有区别的,人力成本当然也包括一线的直接人工,但在财务计算方式中,就会把它直接划分到制造成本里。

人力成本率=人力成本总额÷

销售额×

100%

什么就是人力成本的有效率？

就就是指有效的人力成本占到企业全部成本的比例。

这个比例对于分析判断就是非常有用的。

如果企业的人力成本花了一百万,有效成本不可能就是一百万,也不可能就是零,可以通过逐年跟同行业数据的比较,得出一个结论。

假如某人在任五年,可将五年来的人力成本进行计算,就知道有效率就是增加了还就是降低了。

第二讲、为什么要做人力成本分析

影响人力成本的关键因素主要就是两个:

一个就是外部因素,一个就是内部因素。

（一）外部因素影响人力成本

1.物价上涨了,产品的附加值没涨,但要给员工加工资。

像保安员,尽管岗位没有发生变化,但因为物价的上涨,还就是要给她加工资,否则她的生活都成问题了。

2.人力资源的供给状况发生变化。

现在想招到与前几年同样岗位的人工,只有提高工资才能招到。

在十年前,外出务工的人,特别就是一般的操作人员,基本上就是以广东的珠三角为主要的聚集地,因为广东的工资相对高一点,大家都往那边跑。

但现在招不到人了,出现了两百多万人的劳动力缺口,怎么办？

只有两种结果:

→企业关门。

如果企业的产品本身不能增加附加值,或者产品没有转型,就无法承受现在高涨的劳动力成本,那就只有倒闭关门。

十年前做一双鞋子卖8美元,十年后做一双鞋子卖7美元,十年前的一般操作人员工资800元/月,十年后要付出1200元/月,但就是鞋子并没有增值,企业肯定会关门。

→企业搬家。

像候鸟那样,搬离珠三角地区。

3.企业所在地的差异

当然,像北京这样的城市的人力成本,相对比较偏远的中小城市当然要高一些,人力成本的绝对值也会高一点,也许北京的人口素质比较高,工作效率比较高,而且所发挥的职能会比内地高一点,所以,人力成本率的绝对成本会上升。

【案例3】

有一次,一位中国专家跟一位日本先生一起算人力成本,发现中国的人力成本比日本的人力成本要高出13%。

人人都知道,日本一个劳动力的工资相当于中国差不多50个劳动力的工资,怎么我们可能比日本还高13%呢？

日本先生就是这样算的:

就某一个产品细分而言,日本的人力成本的确高很多,但中国工人五个人干的活,她一个人就干完了,劳动的生产效率很高,当然这中间还有设备现代化的因素。

很多公司的架构很有意思,上面就是董事长,一根线下来就是副董事长,再一根线下来就是总经理,再一根线下来就是副总经理,再一根线下来可能有两个总监,有时一根线下来其实就管一个人。

在日本,像总经理这样一个管理者,大概可以管到10个到13个人,而管理学理论上都就是七到八个人,平均一个班长管工人的数量,大概就是在50人到80人,而在中国企业,平均就是23人到35人,这样的话,管理人员的成本当然就是相当高的。

（二）内部因素影响人力成本

1.企业规模

就是不就是企业规模越大,人力成本就会越高,或者就是企业规模越大,人力成本就会越小呢？

这个要做边际人力成本分析,不能一概而论。

但有一点就是肯定的,企业规模越大,它的无效人力成本肯定就是大的。

2.销售额

销售额也会影响到人力成本。

因为在人力成本里,有很大部分就是固定人力成本,假定销售额1000万,总经理年薪就是50万,销售额达到2000万,总经理的年薪大不了55万,如果销售额翻了一倍,总经理的年薪增加了10%,翻了三倍,相当于增长20%。

相对来讲,销售额的增大,对人力成本率的降低就是有帮助作用的。

3.利润状况

在讲人力成本的时候,尽量避免利润的概念,因为人力成本本身跟利润关联不大。

如果企业家从利润里拿出一部分与员工来分享,发奖金或就是分红,如果把这一部分也列入人力成本,那就跟利润状况有关了。

4.无效成本增加

有些当老板的人,喜欢身边总围着一群人,也不知有无必要摆这个谱,其中有一部分成本肯定就是属于无效成本。

（三）要做好人力成本分析

如果企业就是总经理负责制,老板基本上不管事的话,对人力成本的分析就显得更重要了,如果就是老板直接来打理,企业多赚一点少赚一点,她也不会太斤斤计较。

1.站在企业的角度

作为总经理就不能不算人力成本,因为老板关心今年您的销售计划就是多少？

利润计划就是多少？

剩下来倒减一下,算出人力成本,知道年终可以发奖金多少。

老板可以随便支配它的资金,总经理就是不能的,她会做好人力成本分析,站在企业的角度来考虑,考虑到要支出多少钱,或者按一个什么样的比例来给员工发工资。

作为人力资源负责人,也要跟老板算一算:

老板,我觉得还可以拿多少钱出来发工资,让数据来支持。

如我们通过数据算一下,老板,您还可以增长1、3%的工资。

老板您放心,增加了这个额度,也不会让您亏