鼓励与夸奖最有效最轻松的管理秘诀Word文档格式.docx

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”男生将信将疑地接过来。

老师接着又说：

“据我了解，你要打的同学在这之前欺负了女生，说明你很有正义感。

”随即掏出第三块糖奖励他。

这时男生哭了：

“老师，我错了，同学再不对，我也不能拿砖头砸他啊。

”老师又拿出第四块糖说：

“你已经知错，再奖励你一次。

我的糖送完了，我们的谈话也该结束了。

”有人说好孩子是夸出来的，看来此言不虚。

人的进步，自我努力固然是第一要素，但外界因素也不可小觑，套用一位伟人的话说，可谓“鼓励使人进步，打击使人落后”。

曾有这样一件事，一名爱说话、好表现的战士每次开班务会都要受到班长批评，原因是他爱多嘴多舌。

班长越批他，他越对着干，结果成了一个“刺头兵”。

后来换了一个班长，这个班长把他的敢说真话当作优点加以肯定，结果使他看到了希望，在班长的引导下，他工作积极，注意说话方式，年底被评为优秀士兵。

实践证明，尽管工作的出发点都是好的，但方法不同，效果则大不相同。

无论在东方还是在西方，人们都把由衷的夸奖和鼓励看作是人类心灵的甘泉。

心理学研究证明，获得别人的肯定和夸奖是人类共同的心理需要。

一个人心理需要一旦得到满足，便会成为鼓励他积极上进的原动力。

事实也是这样，一个人只要获得信心，心里一高兴、干劲一来，就可以发挥出超乎平常的能力。

反过来说，一个人的努力和成绩不能得到应有的肯定，也就是说，当“报酬”不存在时，就激不起努力的兴趣，也就不可能爆发出超凡的能力。

这是人类心里的一面，也是任何人无法改变的。

战争年代，许多战士在艰苦的条件下之所以能克服非人所克服的困难，战胜无数艰难险阻，创造出一个个奇迹，靠的就是上级对他完成任务的信心和鼓励。

目前的管理者，大都很繁忙，整天都是“来也匆匆，去也匆匆”。

他们希望在同一时间里做好更多的事情，可是这些管理者忘记了在同一时间有更重要的事情要他去做，这就是管理好所管理的员工。

管理员工，不应让员工战战兢兢，看见管理者就像老鼠见了猫，也不应该使员工成为管理者的“克隆”，缺乏应有的自主性和创造性，更不应该使员工在管理者面前像条“虫”，而离开管理者就变成“龙”。

我们主张：

对员工管理应该严格，但是要让员工觉得亲近，让其在“润物细无声”的气氛中感到工作的快乐，应该让员工遵守规则，学会学习，但更重要的是使员工打破常规，爆发出无限的创造力。

因此管理员工的前提是了解员工，了解员工的前提是尊重员工。

没有尊重和了解也就没有管理。

如果每一名管理者均能把员工当成真正意义上的人，在人格上平等的人，管理中的许多问题就会很好解决。

是人，就必须尊重他的人格，就应该和员工平等的交谈，并通过姿势、眼神、语调、用词来体现对其的尊重。

在日常工作中，管理者必须对员工时时给予必要的肯定和鼓励，以激励员工快乐的工作，更加全面的成长，以适应你追我赶的竞争形势。

要通过鼓励和引导，使员工能一分为二地看待问题，做到“胜不骄，败不馁”，遇事不患得患失，做到达观开朗，要通过鼓励和引导，使员工用合理的方法排泄消极情绪，保持快乐心情，使员工具有不畏困难、坚强、自信、果敢、豁达的性格，这样就使员工具备了走向成功的品质。

鼓励员工是一种很简单的事，关键是管理者有没有这种观念，能否认识到这种方法的重要性，有没有这种心理准备。

管理员工的秘密就在于相信员工，而相信员工、理解员工、信赖员工，首先要学会鼓励员工。

要具备洞察员工闪光点现的能力。

如果管理者只有对员工的尊重和爱，但缺少洞察员工闪光点的能力，这样的管理者是平庸的。

因为这种忽视，伤害的不仅仅是员工一颗创造的心，也许是对一种工作创新、一种成功、一种发明的埋没。

如果管理者对员工身上偶尔闪现的成功与自信的火花只是忽视已不可原谅，如再横加指责，无端抑制，那简直就是犯罪了。

管理者应该从相信员工、欣赏员工的前提出发，善待员工“离谱”的要求，合理引导员工敢想敢说，这样对员工的成长、发展会产生积极的作用。

因此，在管理和培养员工有成就感的过程中，管理者应该特别有一种敏锐和耐心，无论哪一个单位、哪一个站点、哪一个班组，每个管理者都希望自己的员工在各种场合均最大限度地发挥自己的才能，成为各个岗位的优胜者。

这样，管理者就不能用常人的思维方式来评判那些“离谱”的或过于“天真”的想法。

反之，如果对这些念头言语或行动给予夸奖，会使员工感到自豪、自信，就会产生成功的强烈愿望。

而自信是能力的催化剂，信心能把人的一切潜力调动起来，并将人的智力调整到最佳状态。

这样，其工作才能最有效，其发展才可能最有前途。

一般讲，员工特别珍视他们的这些“离谱”、“过于天真”的意见和想法，也许在管理者看来，员工做的许多事、想的许多事对其来讲是微不足道的，可在员工看来这是很了不起的，他们特别希望得到管理者的充分肯定。

因此，管理者不仅应该在言语上，而且在行动上要时刻关注员工身上的每一个小小的闪光点，每一点细微的进步，并且进行及时的夸奖、肯定，员工就会产生成就感，就会不断进步。

当员工通过自己顽强的努力，出色地完成一项任务时，就应该让员工知道，他的成绩得到了人们的赞赏，作为管理者为此感到十分高兴。

事实也证明，善于发现员工闪光的亮点，可以极大地调动其工作的积极性。

然而，目前许多管理者的做法是适得其反的，其管理思路是普遍存在的功利思想和目光短浅，看不到员工的优点，一味地高压管理。

其结果是期望值大大超过员工的承受力，最终抹杀了员工的自信心和创造力，也严重影响了员工后期的发展。

如果管理者能够发现，肯定员工的新思想、新优势，正确评价其“离谱”和“天真”的建议，不断发现其优点，员工身上的闪光点就会越来越多，就会越自信，管理者与被管理者之间就能更好地交流，相互学习，共同进步。

不断地夸奖和鼓励他人是处理好人际关系的一个重要手段，尤其是管理者对下属员工工作的肯定。

如果员工意识到得到了领导的重视与注意，不仅会更加埋头努力工作，而且还会是他对领导产生好感。

这种方法用得好，可以倍增领导者的威信，能顺利的开展工作，使员工愉快的接受或听从其指示、命令。

反之，管理者只一味指责员工的不足和缺点，就会适得其反。

作为一名管理者应该明白，不是每名员工在工作和业务中都会有显著的成绩，许多员工表现甚至很平庸。

而这些表现一般的员工，并不是他们没有能力，有些人是很不错的，只不过他们的能力还没有被激发出来，而且，他们同样甚至更需要管理者的关注和激励。

这就要求管理者要有挖掘这些员工优点的眼光。

如果管理者能够在日常的工作事务中能发掘出他们的优点并予以哪怕是最简单的口头表扬，就可以改变很多人，是他们的潜能大大地激发出来。

如小王是某收费站的收费员，由于刚从高中毕业到此工作，虽经过培训和实习，但对实际工作并不得心应手，在半年多的工作中几乎没有任何值得可圈可点的表现，他自己也灰心丧气。

但这个站的站长却发现他有一个可贵的优点，就是特通车号记得熟，于是站长找小王谈话，表扬他这一个优点，并坚持让他在专用车道锻炼。

结果一年以后，小王凭着过去的经验和日常的观察积累，提出了特通车管理的思路和想法，许多地方被肯定并编入了特通车管理流程软件，为加强管理，便捷通行带来了效果。

即使员工没有潜在的才能，但只要他诚诚恳恳、兢兢业业，也就值得管理者赞扬。

某大单位的一名清洁工，本是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，在单位东西被盗时，与犯罪分子进行了殊死的搏斗。

当人们为他请功并问他的动机时，答案却出人意料：

就是每当领导从他身边经过时，总是不时地赞美他“你把地扫得真干净”。

就是这句话让该员工感动并为之挺身而出，这也正符合中国的一句老话：

“士为知己者死”。

学会用鼓励、夸奖代替责备。

鼓励员工吧，不这样做就是剥夺了员工发展的机会，就是剥夺可他们自立自强的机会，……因为这是一个充满竞争的时代，成功只属于强者。

鼓励人也是一种艺术，不但需要合适的方法加以表达，而且还要有洞察力和创造性。

戴尔?

卡耐基说：

“赞美的话会因场合不对，没有说中要点，或时机不对……而收到相反的效果。

”安德烈?

毛雷斯也曾经说过：

“当我谈论一个将军的胜利时，他并没有感谢我。

但当一位女士提到他眼睛里的光彩时，他表露出无限的感激。

”得体的鼓励，能帮助我们消除日常接触中所产生的种种摩擦与不快。

这一点在家庭生活中体现的最为明显。

夫妻双方如能有心经常适时地讲些使对方感到高兴的话，就等于取得了最好的结婚保险。

同样，在高管局这个大家庭中，管理者对下属员工的鼓励也是至关重要的。

喜欢赞扬和奖赏是人类的天性，管理者必须对下属员工的优点和成绩适时给予赞扬和奖励，这是沟通员工情感，鼓舞员工士气的有效手段，也能最有效地激发员工的工作积极性和创造性。

如果员工总是被责备，他就会对工作失去耐心，如果他常常被夸奖、被鼓励，他就会对未来充满美好的憧憬，而且热爱这个单位，热爱这个岗位。

引导员工朝目标努力并且不让他感到任何“规则”的压力，是规范员工的最佳选择。

如积极暗示、榜样诱导、真诚鼓励、巧妙激将等。

相信员工，解放员工，就要学会夸奖员工。

因为，没有夸奖就没有管理。

作为管理者，要时刻关注员工的每一点细微的进步，对每一个小小的闪光点，都要及时夸奖与鼓励，让员工从进单位之日起，就不知不觉地被当成快乐的人，并随之而成为成功的人，其中领导的示范作用是必不可少的。

为什么我们许多员工感觉不到人生的快乐？

是因为工作不如意？

日子过的紧？

家庭不和睦？

其实也许都不是，而这个答案会让你大吃一惊：

是因为管理者不让他们快乐！

许多人从一进单位起，就不知不觉地被自己的领导“贬”成了不快乐的人。

如果管理者无意间说出许多贬低员工的话，这些话可以进入到员工的心里并储存在他们的潜意识中。

于是，员工在工作过程中，甚至在今后发展中，这些贬低性的话仍影响着他们的行为，久而久之，这些贬低的话语就把员工“贬”成了不快乐的人。

管理者处理员工消极情绪，其原则为：

不能横加指责，不能听之任之，多一份关怀和理解，多一份尊重和鼓励，宽容员工的失误。

过多、过严的苛刻要求，势必造成负面影响，严重损伤员工的自尊心与自信心。

过多的指责会使员工常常处于无地自容的境地，时间久了，他会形成一种消极的思想，认为“我不行”、“我干不了”，这样会堵塞其他好的途径。

对员工进行鼓励是有一定规矩的，如果方法得当，就会产生巨大的作用。

但如果方法不对路，其效果就会大打折扣。

如果夸奖的方法不当，员工就会产生被欺骗的感觉，认为管理者是在故意夸奖他，也就起不到夸奖的作用了。

更为重要的是，管理者不能夸奖错了，否则员工会把错误的东西看成正确的，以后改起来会更困难，因为每个人都有先入之见。

由此可见，鼓励是一种有效的方法，更是一门管理的艺术。

学会运用鼓励、夸奖的技巧。

同作任何事一样，鼓励和夸奖应该在正确的时间、正确的地点，以正确的方式进行，才能有最佳的效果。

给员工一个意外的惊喜，会使夸奖和鼓励具有奇异的效力。

也就是说管理者在夸奖员工时，要特别注意发现他自己没有感觉到的优点，这样能提高他的自信心。

是他的内心世界产生推动力。

例如，你夸奖一位车技熟练的司机车开得很好，他不一定会感到很高兴，因为这种话他听得太多了。

而某一天，你发现他打乒乓球，你夸他乒乓球打得好，他可能会感到很高兴。

为什么呢？

因为这是意外夸奖。

说他开车好，是他意料中的事，不会引起他太大的兴趣，而夸他乒乓球打得好，会让他感到一种意外的高兴，而这种“自我扩大”的喜悦，很容易让人产生自信。

因此，管理者要多鼓励员工的爱好，鼓励员工的劳动成果，要多在外人面前进行鼓励。

管理者对员工较好的评价，可以产生两方面的意义：

管理者把自己对员工能力和行为的期待明确地告诉员工，让员工知道和理解管理者对自己的希望，希望自己在哪些方面表现得更好一些。

管理者对员工评价比较好，员工对自己