流程优化设计解决方案Word文件下载.docx
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3、以建立核心竞争力为流程优化的目标：
在流程优化的设计中，通过价值分析、识别、创建企业的核心能力，使企业的核心能力成为企业战略的中心，以此塑造企业的核心竞争力。
二、流程优化设计的原则：
1、并行管理原则：
应体现为顾客创造有益价值的服务理念，强调流程为顾客而设，组织结构应为流程而定；
而不是流程为组织而定，各部门职能独立和分割，应以价值流程为中心，强调企业整体目标和利益。
2、整体最优原则：
流程优化过程中，应充分体现系统论思想；
注重整体流程的系统优化，以整体流程全局最优为目标，消除部门主义、利益分散主义。
3、集成化原则：
最大限度地实现信息整合和时时共享，充分运用最新的IT技术，来形成信息的获取、处理和共享使用机制，将企业的监控机制有机的融合在业务流程和信息流之中，有利于将过程控制与结果控制结合起来。
4、均衡发展原则：
流程优化涉及到企业的销售、研发、生产、财务等各个方面，但是对企业来讲，各个方面并不均衡；
因此，企业应对某些局部流程进行管理创新，以达企业的均衡发展。
5、简约化原则：
流程优化是简化工作程序，提高工作效率。
三、流程优化设计框架：
流程优化是依据企业的行业状况、发展阶段、内部资源、产品结构
等实际情况，通过优化核心业务、组织结构、业务流程和信息流程等，使企业从传统的职能型向流程型转化，由此降低组织成本和经营管理成
本，控制经营风险，最终提高企业的效率和效益，增强企业的综合竞争
优势
提咼效率和效益
增强竞争优势
优化核心业务降低组织成本和经营管理成本
优化业务流程
优化组织结构
优化信息流控制经营风险
四、流程优化设计的实施流程:
1、调研诊断：
①、系统收集企业基础性资料：
组织结构图、组织规划政策、工作说明书及职责范围，管理程序、
工作标准、各种管理制度以及企业当前使用的信息载体
②、问卷调查与访谈：
依据流程优化涉及的宽广范围，问卷调查以中、高层管理人员为主要对象，各部门、各层次人员为辅助对象，以期用较短的时间和科学的方法，明确企业组织机构的现状、问题以及业务增值流程、信息渠道的运行状况；
再辅以广泛的内部员工与管理人员的沟通与交流，以了解业务实际，并通过头脑风暴法获取业务变更的灵感。
2、资料分析：
对企业提供的、以及调查、访谈等获取的资料进行分类、整理，通过对资料的初步分析与企业沟通，核心小组初步识别企业的现实需求与未来需求。
3、系统分析：
充分运用已有的资料以及与企业达成的共识，利用流程费用分析、流程占用时间分析、流程向客户提供服务的质量、流程对企业整体绩效等四类分析指标体系，来定性定量地评价企业流程的效率与可能的改进空间。
4、流程重组与简化：
通过系统分析，明确再造、简化的对象，充分运用科学的工具，使新流程具有以下特点：
提高响应能力、降低成本、满足客户需求、提高员工满意度等。
5、组织结构与管理机制重构：
在组织战略的指导下，以业务流程分析为手段，通过全面系统的职能分析，管理过程分析与再造，建立、健全企业管理机制，从而确保组织的四大系统（垂直指挥系统、横向联系系统、检查反馈系统、预算计划系统）有效的运行。
6、建模仿真：
为了减小新流程实施运行的风险，需对其进行充分、全面的系统论证；
运用“如果——那么”假设分析工具等，进行验证，建立理想的新流程场景，并为此开发必要的支撑系统。
7、方案实施：
与企业员工就新的方案进行沟通，制定并实施变更管理计划，制定新业务流程和系统的培训计划并对员工进行培训，制定阶段性计划并实施。
8、绩效评估：
明确新业务流程的最终产出结果，确定流程性能的关键所在：
为每一个关键部位确定评定变量；
为每一个评定变量落实评价指标。
通过评估以明确新业务流程运作的有效性。
人力资源管理改善方案
一、奥兰德人力资源系统模型
组织机构设计
工作分析与职位设置
职务评价
1r
目标管理
人力资源规划
人员甄选与人员使用与人才培训与
录用配备开发
人才素质测试系统
职业生涯规划与管理
人与工作相匹配
职务心理与薪酬绩效
管理行为管理管理
福利人事考勤
保障导动管理
、人力资源管理主要内容
序号
项目
管理内容
管理目的
结果提报
1
组织设计
企业组织是由为了达到一个共同的目的而行动的一群人组织，它是企业管理得以进行的保证，组织管理的基本职能是为了有效地、合理确定组织成员、任务及各项活动之间的关系，对人力资源进行合理配置的过程。
建立适合企业发展的组织结构，确保人物、物流、信息流、资金流畅通，走组织扁平化道路，市场适应能力强，学习能力强，部门协调沟通顺畅，集权分权合理，团队合力大。
组织架构图
2
职务分析与职位设
置
职务分析是一种系统地收集与分析与职务有关的各种信息的方法。
这些信息包括各种职务的具体工作内容，每项职务对员工的各种要求和工作背景环境等。
职务分析的目的是确定一份职务所应承担的任务、职责和责任，为员工培训、定薪、考核及职业发展规划提供条件。
职务指南
3
人员招聘与选拔
员工的招聘与选拔就是为企业选择潜在的任职者，为企业的职位空缺寻找有资格的申请人，这是人力资源开发最关键的环节，如果招聘工作做的粗糙，就要在如何辞退员工上花费大量时间。
建立科学的招聘体系，一开始就能招到合适的人才，减少人才流动的昂贵代价，提咼招聘成功率。
招聘体系构成
4
人才素质测评
人才素质测评是对各类人才的德、勤、能、绩、体等基本素质，采用一系列的定量和定性相结合的办法所进行的测量和评定。
应用多种测评工具，最大限地收集人才与职位相对应的交互数据，挖掘人的潜能。
人才测评的目的是帮助企业有效的开发和利用人力资源，进行全员激励，优化人力资源管理。
测评体系构成
5
人力资源培训与开发
培训是通过指导活动而获取知识、提高技巧、改进态度的一个过程，使员工明确自己的任务、工作职责和目标，具备与实现企业目标相适应的自身素质和业务能力。
培训的主要目的是克服员工的低效率，传授技术技能、工作过程或程序、专业和人际交往技能，产生明显的经济效益和企业文化效应，搞好人力资源培训与开发，能提高人力资源利用率7%。
开发体系构成
6
员工绩效管理
绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。
也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。
绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的业绩，并将通过员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的业绩，搞好绩效管理可提高人力资源利用率3%。
绩效管理体系构成
7
员工薪酬与
福利管理
员工的薪酬与福利管理就是根据企业发展时期之薪酬策略制定科学合理的薪酬制度和健全完善的薪资体系，以及兼顾企业与员工双方利益的福利政策与措施，并将激励原则、竞争原则、经济原则及合法原则融入其中。
薪酬与福利管理的目的是解决如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从报酬中获得经济上、心理上的满足的问题。
薪酬设计
8
人力资源信息系统
人力资源信息系统是一种集成系统，用来提供人力资源决策所需的信息，它包括人事档案管理及人事信息化
（如人力资源管理事务性报表）
建立人力资源信息系统的目的是提高员工和人力资源资料编制工作的效率，用更快速和更简便的方式为管理者提供其决策所需的信息，为企业制定战略计划和进行人力资源预测服务。
软件系统
9
人力资源规划
企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。
所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分解和确定的过程。
为了保证实现企业的各种目标，保证企业发展与人力资源需求平衡，超前人力资源规划至少提高人力资源利用率5%，长期采用可防止人才缺乏或人力失控性的膨胀。
规划报告
10
高级人才长期激励计划
股权激励计划是为弥补固定工资与年度资金这一激励安排的缺陷而实施的一种长期激励措施。
股权激励的形式多种多样，常用的计划主要包括股票奖励计划、股票优惠计划、股票延期支付计划、股票期权计划。
不同产权结构背景的企业实行股权激励计划的途径不同，股权激励方案必须与企业的经济类型与经营特征相适应，一般分为四类：
上市公司与非上市公司、高科技企业与传统型企业。
实施股权激励的目的是为企业建立长期的激励与约束机制，将员工特别是管理层的个人利益与企业利益长期结合起来，有效地减少管理人员的机会主义行为，从而使他们能够为了公司和股东价值的最大化尽职尽力，有效地解决
“委托----代理”之间的矛盾，降低代理成本提高公司业绩。
国内外研究结果认为，对管理层实施股权激励的公司明显地比未实行的公司业绩更好。
激励方案
11
员工职业生涯与职业管理
职业生涯是一个人在生命中所占据的各种职位按顺序排成的序列，职业管理是专门化的管理，即从组织角度，对员工所从事的职业所进行的一系列计戈组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标与个人发展的有效结合。
员工职业计划可以以企业为中心，也可以以个人为中心，或者同时以两者为中心。
实施企业员工职业生涯的规戈设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。
职业管理体系构成
三、核心模块解释
（一）职务分析与职位设计
职务分析是人力资源管理最基本的工作之一，它是通过一系列科学的方法系统地收集与分析与职务有关的各种信息来确定每一职务应承担的任务与责任，职务分析的结果就是形成职务说明书与职务规范（要求细则）。
职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任，它表明在这份职务上要做些什么，为什么要做这些，在什么地方做以及怎样做。
职务说明还应包括工作标准（绩效期
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