招聘渠道改善与优化.docx

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招聘渠道改善与优化

招聘渠道改善与优化第1课：

如何改善现场招聘效果？

近年来，很多企业和HR都有这样的切身体会，即每次参加现场招聘会，总是乘兴而去，败兴而回，现场招聘的效果并不理想。

为什么？

是选择不当，还是准备不足，又是或现场细节没做好？

等等，如何来改善我们的现场招聘效果？

一起来讨论交流一下吧。

请问：

1、你们公司一般会参加哪些现场招聘会？

效果如何？

2、就如何改善和提升现场招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

1、我们公司很少参加现场招聘会。

唯一参加的一次是当时我刚转入HR工作时和同事一起去的两次校园招聘会。

2、成功经验是谈不上了，当时因为刚转HR，很多理解都不深，招聘工作更主要的还是过场。

不过事后想来，还的确是有些工作要提前做一做，有些理念是值得推广的，下面来谈一谈我的想法：

（1）招聘会的选择

招聘会的选择，即意味着你要招聘的目标人群的确定。

公司要招聘什么样的岗位，有没有对应的专题招聘会。

因为招聘会现场人很多，但也杂，能力更是层次不齐。

如果说你招聘的岗位是有一定门槛、有一定要求的，那么尽量避免参加一些综合性人才招聘会，而选择一些专题专场招聘会，除非你的行业和岗位没有适合的。

当然，如果公司想捞一点好的苗子，那么，参加校园招聘会无疑是掘金的好地方。

只不过应届毕业生好比投资潜力股，潜力好起来不得了，但也有时候看起来气场不错的人后劲不足，这个反正以平常心看待就行了。

（2）公司品牌的推广

其实，招聘的过程也是公司推广自己的一个过程。

凭什么现场那么多单位，优秀的人才就偏偏向你投出橄榄枝？

（当然海投的人不算）。

那么，公司发展及前景好不好？

企业文化如何？

待遇和福利好不好？

企业有些什么特别的地方？

你都得让应聘者快速并且方便地知道。

要知道现场混杂，各种公司及信息爆棚，能否脱颖而出，就是成败关键。

当然了，如果是一些大型企业，大型国企，本身就很有吸引力，只需找个好的位置摆个显眼的招牌，可以省去很多工作。

（3）招聘人员的安排和准备

一方面，招聘现场往往是考察的第一关，也是博弈的一个战场之一。

现场面试时间虽短，但也有可能会面临对方各式各样的问题，你的回答是否专业、肯定、真诚，给对方的信心就越大。

必要时，还需要带上直线部门的管理者，毕竟HR不一定对专业技术都非常熟悉，如遇上这些问题，直线部门经理通常能很好地解答，而且还可以借此机会摸一摸对方的技术水平。

作为招聘人员，也应该做好充足的准备工作：

你的岗位要求、希望的应聘人员素质、打算如何考察、届时应聘者可能会问的问题、如何解答等等。

另一方面，就是招聘人员的形象，其实出去招聘，你代表的是公司形象，而不仅仅是你个人。

你的精神好、气场足、眼中充满了热情，应聘者就会觉得你们公司比较专业、待遇和企业文化都不错，并且是个积极向上的公司。

如果你的样子拉里邋遢，熊猫眼、不修边幅，一脸疲惫，应聘者就会觉得你们公司压力很大，员工地位堪忧等等。

所以，招聘人员要有一定的水平，并且保持良好的状态，才能更好地吸引求职者。

（4）其他方面

招聘会本身只是个渠道，好的人才可遇不可求，一般的人才好好筛选总归有，还夹杂着各类人群。

我们作为招聘者，要以正确的心态去面对。

当然，如果连续参加招聘会都失败而归，那肯定是有问题的。

作为HR要好好地分析和反思，并且予以改进。

甚至有些问题该向老板反映的，要及时反映，以获得老板的支持。

毕竟招不到人，HR是一方面，公司情况也是重要因素。

我此前还看到过有些企业，在招聘会现场（当然那次校园招聘会有较好的条件），包了一个很大的展位，不仅人多、气势足，还有不少宣传手段。

我相信这种做法不仅是吸引人才，其实也是借此机会对自己企业的一个宣传推广。

现场应聘者多，招聘单位也多，指不定有你的上游客户、下游供应商也在里头，机遇说不定就蕴含其中呢。

再说，参加招聘会的费用，较之在媒体上打一个广告，那怎么看怎么划算。

招聘渠道改善与优化第2课：

如何优化网络招聘效果？

网络招聘是企业最为常用的招聘方式。

那其效果如何呢？

有HR就吐槽说，未见得有那么好。

因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。

那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。

请问：

1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？

效果如何？

2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

网络招聘是企业最为常用的招聘方式。

那其效果如何呢？

有HR就吐槽说，未见得有那么好。

因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。

那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。

请问：

1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？

效果如何？

答：

主要使用的招聘渠道是河北搜才网、58同城、智联招聘、中华英才、银河人才。

针对2013年网络招聘渠道情况总结如下：

（1）河北搜才网：

河北省石家庄市本地招聘网站，行业覆盖面广，简历库存储量大，中基层岗位招聘效果明显；

（2）智联招聘网：

全国性网站，简历投递效果一般，主要用于中高层岗位搜索简历时候使用；

（3）58同城：

保安、保洁、消防监控、文员等基层岗位招聘效果较好，考虑长期合作；

（4）中华英才网、银河人才网：

简历更新速度较慢，且简历质量一般，用的很少，今年不考虑继续合作了。

2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

答：

通过对2013年招聘数据分析，网络招聘渠道的效果最好。

我们采取的相应的增加网络招聘渠道简历投递量的方法具体如下

（1）所有招聘信息务必实事求是

我们在招聘过程中，常常有面试者抱怨上一家公司，说一套做一套，这是招聘的死穴，而且也是影响我们企业形象和信誉的致命伤，作为HR来讲，我们不能替老板决定，但是我们可以把我们的情况包括相关福利情况进行实事求是的陈述。

在进行招聘之前务必和用人部门核实工作职责，明确编写岗位工作职责和相关岗位要求

（2）所有招聘文本形成标准化输出

因公司规模较大，我们每个月招聘的岗位有几十个，所以我们要求各子公司进行招聘信息发布的模板一定要统一。

比如：

工作职责要求书写3-6条，岗位要求书写4-6条，甚至是标点符号都要进行模板控制。

这样给求职者直观的形象就是管理非常正规，我们是一家值得信赖的公司。

（3）必须要写的和必须不能写的要明确

必须要写的是我们企业的福利情况和相应的企业培训机制，尽可能多的从招聘这个层面输出给应聘者“来到我们的企业，我们能给你什么”，而不是“你能给我们企业什么”。

必须不要写的是薪资情况，这是敏感问题，每个应聘者定薪虽然有对应档位，但是也会根据应聘者情况进行上下浮动，为防止应聘者通过薪酬选企业的情况，此信息还是保密吧

招聘渠道改善与优化第3课：

如何做好2014年春季校园招聘？

年后是应届毕业生找工作的第二个高峰，因为此时研究生、公务员考试已结束，部分优秀学生开始找工作了。

很多企业年后会进行春季校园招聘，来弥补去年秋季校招的不足。

那么，请问：

1、年后，你们公司有进行春季校园招聘吗？

A、有 B、没有

2、春季校招与秋季校招有什么不同？

如何做好2014年春季校园招聘？

结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

年后是应届毕业生找工作的第二个高峰，因为此时研究生、公务员考试已结束，部分优秀学生开始找工作了。

很多企业年后会进行春季校园招聘，来弥补去年秋季校招的不足。

那么，请问：

1、年后，你们公司有进行春季校园招聘吗？

A、有B、没有

2、春季校招与秋季校招有什么不同？

如何做好2014年春季校园招聘？

结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

     因为应届毕业生一般都集中在6-7月份，所以春季的时候进行校园招聘会效果并不是很好，我们公司暂时不考虑。

    在我看来，秋季校园招聘会是普遍的大规模的招聘，所有的应届毕业生都在面临着毕业后何去何从的问题，解决生存的问题，工作发展的问题，这个时候毕业生们的求职需求非常强烈，而且对于他们来讲时间也很紧迫。

    而相比较而言，春季的校园招聘求职规模及时间紧迫性均比不上秋季，留意公司招聘的一方面是出于实习的性质考虑，另一方面则是一些想得比较长远的学生按照自己学习的专业，已经具备的理论基础以及发展方向考虑进行的意向单位选择和考虑，说白了就是有好的公司会去，不然就慢慢找，反正时间还多。

故而这个时候的招聘，如果想提高成功率，需要做好的有以下几个方面：

一、搞清楚自己公司有哪些是可以提供实习或无工作经验人员的岗位

    这样一方面是可以减轻非应届人才的招聘压力，适当降低点人工成本，另一方面则是可以留出一些岗位作为应届优秀人才的培养，而适合实习或无工作经验人员的岗位一般工作内容难度都不是很大，不会打击到他们的积极性，同时还可以有给他们缓冲适应的时间，让他们更好的进行学生到员工的身份转换。

二、找好对应的学校和专业学生

    并不是所有的学校都可以漫无目的的去搞校招，匹配自己公司应届生岗位的要考虑他的学习专业（是否具备理论基础）、学习层次（是不是岗位的技能掌握是只能匹配本科以上的人员）、性格素质（是否具备吃苦耐劳特性、灵活反映能力、举一反三思维或学习能力），甚至有些岗位还有形象身高要求的则更要注意考虑。

三、准备好相关宣传资料和文件

     进入校园招聘，首先在于树立企业的形象，让受众认为自己的公司是规范的、专业的、优秀的、有规模的，有长远发展的，其次才好去落实选什么人，怎么安排的问题。

因此，关于公司介绍的、企业文化的、薪资福利的、应届毕业生的培养规划的，等等内容，都尽可能的利用专场招聘宣讲、PPT展示、视频或海报，甚至宣传海报机传单等方式进行有效传播，带给人们正面的、积极的第一印象。

     其次在招聘实施过程中通过工作人员形象、服装、言行谈吐等进行印象加深和巩固。

四、有明确的管理制度和培训

     招聘完毕后，录用到公司实习或工作的学生，要做的第一项工作就是培训，让他们系统的了解公司提倡什么，反对什么，有什么必须遵守，有哪些禁忌不能触犯等，同时树立良好的价值观及团队合作精神。

    其次是工作岗位的培训，让他们了解工作的操作流程和必须要掌握的知识。

    剩下的就是考核和管理了。

培训完了如何评估，是考试还是实操？

优秀、合格和达不到要求的如何对待和激励。

招聘渠道改善与优化第4课：

如何开发与选用新颖招聘渠道？

随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。

挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。

那么，请问：

1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？

效果如何？

2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？

具体你们是如何运用的？

请结合实际，举例详细说明。

现今这个社会啊，做招聘的人真有点苦啊，招聘难度越来越大，原有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要了，大家都在探索新的方式方法，怎么更好地实现人员需求与实际需要之间的关系，就已经摆在我们当前了。

挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为我们招聘工作突破重点。

下面谈谈吧。

　　1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？

效果如何？

　　说到新颖招聘渠道，我感觉也没有什么，现在主要使用的无非就是：

一是大众网站招聘，如前程、智联等等主要招聘平台；二是校园招聘，参加本地各大院校的现场招聘；三是人才市场，一般定期也会有些光顾；四是猎头公司，一般只对特殊性人才启用；五是本行业网站，像我们电力行业的网站招一部分专业性人员；六是当地发布广告，一般都是招工时常用；七是依托中介招聘，靠一些人力资源公司或当地人才中介组织招人；八是在人员较集中的地方散发招聘传单；九是招聘QQ专业群中发布；十是熟人介绍推荐。

　　说到效果，不是十分理想，只能说某一种招聘渠道