题目：论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策Word下载.doc
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论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策 1
目录 2
论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策 3
摘要 3
前言 4
一、我国现阶段企业人力资源的概况及存在的问题 4
（一）我国现阶段企业人力资源管理概况
4
（二）我国现阶段企业人力资源发展的问题 4
二、劳动合同法对企业人力资源的影响
6
（一）劳动合同法对企业招聘人员的影响
（二）劳动合同法对企业劳工保障的影响
7
（三）试用期法律规制更严格
8
（四）违约金不能随便设立
（五）劳动者可走人的情形扩大
9
（六）裁员时要承担社会责任
（七）劳动合同到期终止也要支付经济补偿金
10
（八）违法辞退成本成倍上升
（九）规章制度制定程序要求更严格
（十）劳务派遣用工风险增加
11
三、对企业人力资源管理的几点建议 11
（一）塑造良好组织文化，建立合理的薪酬结构 11
（二）建立合理有效的薪酬制度 11
（三）选聘人才，组织培训 12
（四）严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度 12
（五）设置行业最低工资标准 12
（六）企业必须认真落实公务公开制
13
（七）实行工人工资与企业效益挂钩的工资浮动制
结论 13
参考文献 14
致谢 15
论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策
摘要
劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。
劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求，原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。
从对劳动合同法的解读中，分析其对人力资源管理和开发的要求，组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变，以适应劳动合同法的规定，满足组织的自身发展。
【关键词】劳动合同法；
人力资源管理；
薪酬管理；
制度建设
Abstract
TheimplementationoflaborcontractlawhasbroughtgreatimpactonhumanresourcesmanagementanddevelopmentinChina.TheimplementationoflaborcontractlawputsforwardhigherrequirementsforhumanresourcesmanagementinChina,theoriginalhumanresourcesmanagementanddevelopmentmethodsandmeansmustbeadjustedtoadapttotherulesoflaborcontractlaw.Fromtheinterpretationoflaborcontractlaw,theanalysisofitsrequirementsforhumanresourcesmanagementanddevelopment,theorganizationofhumanresourcesmanagementneedstochangefromamulti-angle,multi-leveltoadapttotheprovisionsofthelaborcontractlaw,tomeettheself-developmentoftheorganization.
【Keywords】laborcontractlaw;
HumanresourcemanagementCompensationmanagementSystemconstruction
前言
随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突突出，社会两极分化严重。
在这样的背景下，劳动合同法应运而生。
中国在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。
而在市场经济国家，人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。
现有人力资源管理的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。
所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实长远来看企业会发现其中的好处。
中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个组织来说，即是挑战，也更是机遇。
一、我国现阶段企业人力资源的概况及存在的问题
1、企业现现正处于对人力资源的重要性转型期。
我国的经济一直是以劳动力输出为主，劳动力的供大于求的局面长期存在。
企业长期以粗放型经营为主，并没有人力资源的发展，使得大量人力资源的流失。
人力资源部门在企业内部往往也只是一个普通的职能部门。
但随着我国科技水平的提高，企业也慢慢发觉人力资源的重要性。
这也使人力资源管理的地位发生变化，很多企业也取消了以往行政办公室、劳资科等称呼，成立了人力资源部门。
并慢慢的形成自己独有的企业人力资源的管理模式。
2、现行的人力资源的管理仅仅是重视企业的当前利益，而没注重企业中员工的长远发展。
现行的企业人力资源管理只是单纯的控制企业在人力上的投资，而不是将“人”做为一种资源进行合理利用。
企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，限制员工的创意，从而使员工没有对企业的长期发展没有参与感；
把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工参与企业文化的培训；
实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。
企业的这些做法是员工不能将企业的发展与自己的人生规划进行结合，没有参与感也让员工又不安定因素不能做到长期为企业效力，人力资源就无法进行发展。
3、现行人力资源管理对企业文化培育不足。
优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据，也是一个企业长期发展的重要基石。
但要使一种文化能深入人心，普遍被企业员工接受不是件容易的事，它的形成需要企业在不断发展的过程中给自己一个标准的定位，而且要适合企业且能促进继续发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。
中国企业由于企业战略发展不足、发展时间段，社会和经济的影响让企业文化建设有着相当的困难，没有形成自己独有的企业文化体系。
（二）我国现阶段企业人力资源发展的问题
1、培训迁移问题
企业员工培训归于企业是极为重要的，因为员工培训结果的好坏将直接影响企业人力资本的投资的效率和经济效益。
我国企业目前的培训管理大多顶留在培训后的转化这一阶段，即多数企业往往采用培训结束后先以考试的形式对培训知识进行检测，接着在以后的工作中对员工的培训效果设置一些指标进行考核。
从目前的实践效果来看，上述措施并不能有效提升组织培训迁移效率。
知识的检测只能暂时地表明员工培训的效果，时效性很差。
据调查，企业中只有40%的培训内容可以在培训后短时间内应用到工作情境中，25%的培训内容在六个月以后还能应用，15%的培训内容能支持到一年年末。
由此可见，我国企业目前关于培训管理的效率之低。
员工培训不仅仅是在培训中对知识、技能的吸收，还有培训后指标考核的实施有关，而且与培训前的整体设计和准备也紧密相联。
培训前的设计包括企业中的人才测评、培训师资的选拔和培训对象的选择。
其中，企业招聘员工的能力与岗位的匹配度将直接决定员工培训后的能力；
培训讲师的选择也应该考虑他对企业情况的熟知和参与程度，这些将显著地影响员工接受的培训内容与岗位实际工作的吻合度。
培训师可以在培训开展之前，就培训主题到企业中进行调查、访谈，以了解员工的需求，并在培训过程中结合企业实际案例进行分析。
另外，培训对象的选择是否合适也会直接影响员工的学习能力、迁移动机和学习成效。
各级职能管理者可以在员工培训的工作中，就工作中的案例，结合培训内容进行分析，这样可以大大提高培训迁移的效率。
现代企业的员工培训是一个系统性的工作，人力资源管理者要从整体上去把握培训工作的实施，为组织运行效率的提高提供有效的帮助。
2、团队绩效考核问题
团队绩效考核一直是企业人力资源管理实践中的难点问题。
当前企业管理中比较流行的绩效测评工具包括目标管理、360度绩效考评、关键业绩指标和平衡记分卡。
在团队绩效考核领域，企业人力资源管理部门运用这些测评方法，取得了一定的进展。
但是，他们忽略了一个很重要的问题，即该绩效考核工具与具体的团队评价之间的匹配问题。
某种绩效工具在一定程度上衡量团队绩效是有效的，但并非是放之四海而皆准的。
因此，很多绩效考核者随意选择一种时尚的测评方法进行实际的考核，其结果不仅达不到考核的目的，还有可能使得团队成员对组织失去信心和信任感。
所以，各种组织在评价团队的绩效问题上必须依据一定的维度，把每个团队的特征与绩效测评工具的特征结合起来进行综合考虑。
另外，考核指标体系设计不合理，这也构成团队绩效考核中最突出的问题，也是最难的问题之一。
其主要表现在个人指标和团队指标之间的平衡方面，尺寸把握不好就容易造成“团队过小”或“团队过大”。
过小即指标侧重于个人，这样就容易造成团队内部的过度竞争，与团队理念相违。
研究发现，那些为了获得一部分奖金而你争我夺的团队往往会导致明显不利于整个团队成功的行为出现，比如过度追求个人利益，以至于放弃明知有助于团队取得更大成功的选择。
而过大是指指标侧重于团队，这又为大锅饭提供了可能性，团队成员一方面得过且过，另一方面又死守着“锅里的饭”，不愿意接受新的成员。
3、高素质人才流失与人力资源管理的“个性化”问题
经济的高速增长使得“人才瓶颈”问题更加凸显。
企业之间对各类高级管理人才、专业技术人员等核心骨干资源的争夺成为不可阻挡的趋势，进而也引发了近年来企业内部居高不下的高素质人才流失问题。
这些都不同程度地影响和制约了企业的发展，给企业造成了一定的损失。
企业对高素质人才的获取和保留成为了关注的话题。
以往人力资源管理工作的重心在“管”，其利益立足点是企业，而知识经济时代则要求人力资源管理工作的重心在“理”，即理顺企业与员工（尤其是高素质人才）的合作关系。
因此，企业必须改变其以往的人力资源管理方式，而选择适合企业的可持续发展的个性化人力资源管理。
个性化人力资源管理主要表现在：
招聘时充分重视员工的个性因素；
将员工进行素质或能力分类，并以此选择其所属部门；
结合每个岗位员工的职责和能力条件，设置具体的评价指标体系；
企业员工薪酬与福利的分配更加具有针对性等等。
只有实行个性化的管理方法，才能从根本上站在员工的角度为员工的职业发展着想，从而降低企业员工的流动率，提高高素质员工的忠诚度。
目前，从人力资源管理实践的角度而言，高素质人才的个性化管理主要涉及以下两个方面的问题：
第一，培训开发的个性化。
企业要想在同行内保持良好的竞争优势，首先要保持高素质员工知识、技能的不断更新。
人力资源的培训开发是一项长期性、系统性的工作。
企业通过对内部高层次管理人才、专业技术人员、高技能及复合型人才的个性化剖析和调查，建立能够满足这些高素质人才需要的培训体系，做到有的放矢。
这样不仅能
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