处理恶意违纪员工的思路和具体办法Word文档格式.docx
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并结合劝退。
让员工自动提出离职。
第1点,注意如下事项:
(1)公司规章一定要公示。
或者发《员工手册》,或有员工培训记录。
以此说明员工明知制度,有违反,处理明确知道的。
仲裁与法院庭审时,均会提问此问题,就是员工是否知道公司的制度。
第2点,
(2)员工违纪时,要晓之以情,若要继续在公司工作,每次的违纪必须有检讨。
因为每个检讨书是一次个人承认违纪的证据。
若个人不愿意写检讨,就由部门出示事实证据,个人签字。
若个人仍拒绝签字,且在录音情况下,陈述违纪事实,由其口头承认后,结合部门处罚单当证据。
---这些是仲裁与法院都认可的证明。
第3点,2.合同期未满的情况,员工工作表现不好,难于管理。
也要把握违反制度这一点。
只要出现,就抓住,立即处理。
特别是公告的力量,可能使员工很难继续留下去。
行政人事一定充要劝导,切忌生硬。
更要注意措辞。
第4点,若员工始终无重大违纪,只是难于管理,部门很难处理,可能是最棘手的。
我们应建立《员工周/日任务单》,由部门主管每日、每周布置具体工作任务,尽量是〈岗位说明书〉职责范围内的,要求其按时完成。
总而言之,“不能白白养着,来一天就做一天的事”。
不然时间长了,没事做,只是来打个卡就一直坐着休息,长期不处理,他会认为你没有办法。
久之,这个员工也“废了”,他会认为很好“混”。
每天/周的工作任务单,主管都要写评语。
若多次无法完成,或滞后,就提出有损失或不适用,再找其谈话。
每次谈话也需记录。
因为开除或解约一个员工没有那么容易的,按劳动法规定一定有批评教育程序、公司高层审批、有工会组织的要工会组织会审才可以。
所以,反复几次的批评教育是开除或提出合理合法解约的必要过程。
有此证据,仲裁与法院都认为企业做到位了,会支持。
该员工不是每天都来公司,只是偶赖着不办。
那就不来一天,记考勤旷工一天,三个月内不连续旷工4天,够成员工自离。
由部门开据《员工自离单》并走审批手续即可。
一旦跑完此手续,人事就将《自离解约通知书》寄出给员工,或趁他哪天又进公司时当面交给他。
注意:
当面给员工《开除通知书》《自离解决通知书》等文件时,会遇到员工不接受的情况。
如下处理:
(1)员工拒不接收。
则给他时录音,并陈述通知书内容(注意通知书内容一定有员工违纪事实的陈述说明,或解决其的原因1.2.3点),这也表示通知到位。
并说明,“你不接受,可以找仲裁机构”。
大家不要怕仲裁,第一步请走员工最重要。
让他到劳动机构双方谈会更好些,减少在公司的影响。
(2)员工大吵大闹。
那就更好处理了!
直接按工作场合影响工作秩序为由劝导,(总之,行政人事人员千万不要对员工发火,讲道理)。
若劝导无效,又大吵大闹时就可请周边的治安片警帮忙。
(3)员工一旦接收。
并马上记录。
也可视情况偿试进一步规劝,出于对其未来公司长期发展,建议改由个人提离职会更好些,(因为员工一旦签《离职申请单》,就将解约方马上转移到对方,之后不会再出现员工解约或开除不服去找仲裁与法院的情况了)。
就这样一步步引导与转移。
总之,我们都不愿看到员工如此情况离职,但遇到之后,处理过程中,还是要不断正向引导员工。
劝导过程中可以偿试:
“今天面对如此结果,不怪公司,不要怪领导,只能怪自己”“是自己不投入,自己没有学习成长”“要学会不断自我检讨你才可以成长”“你以后路还很长,也可能这个企业确实不是你能力发挥之处,换个环境试试吧,也会另外海阔天空”“事已至此,再合作下去,情况更糟,只是浪费自己的职业生涯与时间,早早了断,早早迎接新的开始,没什么大不了的”。
所以,同情对方,走进对方心理,研究被解决员工的处境与需求,也是我们该做的。
以上仅供参考吧。
做为人力资源管理,其实我们最不想做的就是与员工解除合约。
所以为了避免此种情况。
每发生一次这样的案例,我们做公司的人力资源管理者,就要反逼部门提升管理,“平时都做什么了?
”“员工到了不能用的程度才处理,管理者也要检讨”。
若大家还有难题再具体情况具体交流吧。
其实各企业遇到的情况与问题一样:
主要出自中层管理人员管理能力有欠缺的问题上来。
我们企业也一样,做为仅有十几年历史的创新企业,较多中层管理人员都年资浅,流动频繁,在部门业绩管理与团队建设都存在很多问题。
目前,我虽然没有在人力资源管理岗位上,而是担任总经理助理。
但在帮助老板做经营管理同时,我更多的是吸收人力资源管理专业的经验与问题点,抓业绩推进的同时,另一重点抓公司中层管理人员的组织与团队能力建设,不断与他们交流如何做好人员管理工作。
大家都做为优秀的人力资源管理人员,也都可以突破自己岗位职责限制,不断向企业“合作者”提升。
帮助企业高层领导做其下属管理人员的能力建设。
特别是目前高新技术企业本来建立历史不长,内部聘用的较多职业管理人员还是很年轻的,他们都愿意接受专业的人力资源意见与创新的建议,他们也愿意学习成长。
所以,多多深入业务单位管理是重要。
这样人力资源管理也可化被动为主动了。
仅供参考