XX投资项目组激励管理办法Word文件下载.doc
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补贴项目
岗位标准
话费补贴
误餐补贴
工作补贴
合计
项目经理
100元/月
600元/月
1000元/月
1700元/月
项目成员
50元/月
300元/月
500元/月
850元/月
注:
此补贴和出差补贴、话费报销不再重复计算
二、xx投资项目组激励方案
(一)激励原则:
1、收入与岗位价值贡献匹配原则;
2、短期激励与长期激励效果结合的原则;
(二)适用岗位:
项目经理及项目成员
(三)适用期限:
项目开始到协议签署或项目验收完成为止。
(四)激励资金来源:
公司根据项目规模、重要程度,拿出专项激励基金,用于项目组人员激励。
1、投资规模大于300万元小于等于1000万元,专项激励基金5万元;
2、投资规模大于1000万元小于等于5000万元,专项激励基金10万元;
3、投资规模大于5000万元小于等于10000万元,专项激励基金20万元。
4、投资规模大于10000万元,专项激励基金50万元;
(五)激励方式:
1、月度激励:
在项目期间,按月进行评价,并发放奖励。
团队月度奖励基金为项目专项激励基金的15%。
(1)团队奖金分配系数
项目各成员
分配系数
1.0
0.5
岗位人数
a
b
各岗奖金分配额
月度奖金总额/(1.0*a+0.5*b)*个人分配系数
(2)考核管理办法:
项目实施期间,按月由公司项目总监对项目经理、项目经理对下辖各项目成员的工作绩效进行评价,月评价结果作为实发奖励的依据(评价周期不足整月的,按当月实际天数比例发放)。
月均评价结果90分(含)以上,领取应发奖金的100%;
① 月均评价结果80分(含)以上,90分以下,领取应发奖金的85%;
② 月均评价结果70分(含)以上,80分以下,领取应发奖金的75%;
③ 月均评价结果60分(含)以上,70分以下,领取应发奖金的50%;
④ 月均评价结果60分以下,无奖励。
2、项目完成奖励:
项目结束后,由公司审计部组织人员,根据“附件一”表格进行审计,审计结果作为专项基金计算的依据。
项目完成奖励金额=专项激励基金*(1-15%*项目周期(月))
(1)奖励兑现前提,以下两个条件均需满足:
l项目完成时间基本符合预期,未因项目周期太长给公司造成其他不必要的损失;
l项目完成期间,公司未因该项目受到监管部门的警告或处罚。
(2)分配办法:
由项目经理拟定分配方案,报公司项目总监审核,总裁审批后方可执行。
(3)分配原则如下:
任何个人项目完成奖金分配部分,不得超过项目完成奖金总额的35%;
依据员工在项目期间工作表现、在岗工作时限为主要分配依据。
项目经理参与项目完成奖金分配。
(六)约束条款
出现下列情况之一,取消项目组人员项目期间全部的奖励,并追回已发放的奖励金额,保留调岗、辞退、开除直至追究法律责任的权利。
1、因未履行职责,投资项目存在财务漏洞、管控风险等给公司造成投资隐患的;
2、与标的方或第三方服务机构串通,弄虚作假,损害公司利益的;
3、因未履行职责,监管部门通报批评的;
4、有其他违法违规行为且情节较为严重的。
(七)其他规定:
1、项目期间,未全程参加项目进度的人员,按照实际出勤比例计算项目奖金。
2、如中途因个人原因离岗、离职,不予发放项目奖励。
投资发展部项目组
2014-6-26
附件一:
时间进度
预算控制
项目验收
权重
30%
20%
50%
计分办法
(1)提前或延后5天(含)以内完成,本项不扣分;
(2)提前或延后5天以上完成,每提前或延后1天,增加或减少0.5%计分;
(3)增加或减少的最高限为15%。
(1)实际发生额在预算范围内±
5%(含)浮动,本项不扣分;
(2)实际发生额在预算范围差异±
5%以上,每增加或节约1%,减少或增加0.5%计分;
(3)增加或减少的最高限为10%
请公司相关部门总监组成专家顾问团就项目的各个环节进行验收,验收结果(百分制)与本项权重相乘,作为本项最终得分。
备注
激励模式主要有以下三种,下面具体说明一下各种激励模式和应该注意的问题。
模式一、物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;
负激励,如罚款等。
物质激励要想发挥它应有的激励作用,必须以提高职工的积极性为核心。
企业要通过物质奖励,调动职工积极性,就不能把奖金与工薪放在一起发,这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈,职工不一定会有受奖感受。
另外,奖金发放不能搞平均主义,应突出重点。
此外,为了更好发挥物质激励的作用,还应注意以下几方面:
(一)物质激励应与相应制度结合起来。
制度是目标实现的保障。
因此,物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。
企业应通过建立一套制度,创造一种氛围,以减少不必要的内耗,使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。
(二)物质激励应注意降低绩效成本。
企业是以盈利为目的的经营单位,因而必须分析投入产出的关系,追求以最少的成本获取最大的利润。
(三)物质激励必须公正,但不搞“平均主义”平均分配奖励等于无激励。
据调查,实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有20%;
而进行差别奖励,则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。
模式二、精神激励
精神激励就是注重用精神因素鼓励职工从事工作。
行为科学和现代人力资源观点都认为:
人类不但有经济上的需要,更有精神方面的需要。
企业的实践也证明,仅用物质激励在短期内可能管用,但时间长了,就会失效。
而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性,其激励深度大,维持时间也较长,精神激励的方法有许多,这里着重论述以下四种:
(一)目标激励:
企业目标是企业凝聚力的核心,它体现了职工工作的意义,能够在理想和信念的层次上激励全体职工。
实施目标激励,首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传,使职工更加了解企业,了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。
其次,应注意把组织目标和个人目标结合起来,宣传两者的一致性,使大家了解到只有在完成企业目标的过程中,才能实现个人的目标。
(二)工作激励:
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?
”时指出“工作的报酬就是工作本身!
”这表明工作本身具有激励力量。
目前,许多发达国家花费许多时间和精力进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,用来提高工人的劳动积极性。
(三)参与激励:
现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与,形成职工对企业归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
(四)荣誉激励:
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。
荣誉激励成本低廉,但效果很好。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获到那份光荣。
模式三、情感激励
职工工作效率的提高不仅依靠外力(如给予各种物质、精神奖励)更要依靠职工的内部状态,其中包括士气、情绪等因素。
情感激励就是加强与职工的感情沟通,尊重职工,使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
人们都知道,在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。
因此,情绪具有一种动机激发功能。
首先,应树立以人为中心的管理思想。
人是决定的因素,在信息时代和知识经济时代更具有重要的意义。
知识的发展,认识的深化及在此基础上科技的开发和应用,都是要通过人来完成的。
一个企业其兴衰成败最终也都是由人决定的。
管理中以人为本,就是要以职工为中心,分析不同职工的各种特点,了解职工物质、精神和情感需要,始终把激励职工的积极性作为管理的重要内容。
其次,创造良好的工作环境,关心职工生活。
工作环境对人的情绪的影响是十分明显的,一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给职工带来良好的情绪。
工作环境可以分为自然工作环境和社会工作环境。
对于创造一个整洁文明的自然工作环境,管理者可以发动职工共同努力,进行厂区建设,美化厂区环境。
而要创造一个良好的社会工作环境,就应减少官僚作风和玩弄权术的现象,加强管理者与职工之间以及职工之间的沟通与协调,更加强调竞争性、积极性、诚实和人性的尊严。
目前,许多企业都定期举办各种宴会、员工生日庆祝会,举办各种体育比赛等活动,通过这些活动,不但可以加强人与人之间的联系,管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。
另外,情绪是具有感染力的。
职工由于具体生活问题未能解决会产生某种不愉快情绪,并可能把这种情绪带到工作中,不仅影响其本人的工作效率,还会使别人也受到感染。
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