部队非现役文职人员管理有效性探讨Word格式.doc
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以人为本
随着社会发展，部队非现役文职人员拥有更多的机遇，而部队非现役文职出现离职现象，非现役文职人员想要拥有更好地发展，必须要提高部队非现役文职的竞争力。
而当今社会竞争是人才的竞争，非现役文职人员的能力不断提高，部队才能够不断进步，实现部队快速稳步发展，进而达到促进部队发展的目的。
面对新一轮竞争环境，当前部队出现文员离职现象，其重要原因之一是部队人力管理措施不当，其导致非现役文员流失现象严重。
因此，如何基于以人为本的理念下，部队如何有效的进行非现役文职管理，以有效的管理非现役文员。
当前部队非现役文职管理机制、体制及人力管理制度亟需变革，由以整体效益为主导的管理模型向以人为本为理念的创新管理模式转变，充分发挥人的主动性和积极性，合理运用多元化激励方式，制定合理有效的培训模式，积极引导职业生涯规划，以实现和发挥人的最大价值。
一、部队非现役文职管理的必要性分析
首先，人是部队核心竞争力的关键要素。
部队竞争实质是人才竞争，如何留住人才关键在于以人才为本，充分调动人才的最大价值，面对环境的变化多样，以人为本的理念是迎合社会发展潮流，部队若忽视自身人才的培养，终将被环境所淘汰。
其次，以人为主，制度为辅。
当今大多数部队非现役文职管理制度僵化，缺乏灵活性，体制机制亟需进一步优化，将"
视为一种工具，部队文职的精神生活无法满足，部队在满足文职自身物质需求的基础上，需要更加重视文职的精神生活。
最后，以人为本是新时期部队增加创新活力的关键所在。
部队创新活力需要最大程度上发挥人的主观能动性，发挥出人的最大价值，只有这样，部队才能获得最大程度的上创新能力，才能立足于社会发展的不败之地。
二、部队非现役文职管理存在问题分析
首先，部队对非现役文员人力管理重视程度有待于提高。
其次，受限传统管理方式。
传统非现役文员管理方式，其人力管理僵化，缺乏变通，仍然延续着传统人力管理的方法。
而以前传统的管理方式和方法已经不能适应社会发展，按照传统的人力管理方式一定程度上制约文员的发展。
最后，人力规划缺失。
部队人力管理部门尚未能根据外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测未来人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
部队人力管理部门缺少各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划。
三、部队非现役文职管理的创新思考
（一）建立完善的培训制度。
（1）首先要确立战略性，长期性和适应性的培训目标。
根据部队需要进行确立培训目标。
对于部队文职来说，部队对其的培训目标主要有三个，一是能够详细的了解部队的规则与制度，能够为部队管理提供服务保障。
二是培养非现役文员具备一定技巧，让其掌握一定军队管理的技能。
（2）其次，提供丰富的培训资料。
培训时培训资料是必不可少的，作为培训人员需要对部队的资料进行整合并且制成培训课件，以方便对文职进行培训。
培训资料也可以分为三方面，主要是部队大事记的详细资料，非现役文职的管理和非现役文员的工作能力。
（3）第三，形成严谨的培训流程。
培训流程是一定要制定的，并且在培训时必须要按照培训流程走。
比如何种课程的培训周期，上课的时间，授课的内容，考核的过程等都必须认真进行，这样才能够更好的保障培训的效果。
（4）第四，建立严格的考核评估机制。
建立严格的非现役文员考核评估机制是非常必要的。
诸多人认为部队培训不培训都是无所谓的，又不会对自己造成什么影响。
因此在培训中也没有学到什么。
在考核时我们要进行严格的审查，然后进行完善的评估，这样才能够看出有哪些非现役文职是比较优秀的，哪些是比较差。
还可以通过考核看出非现役文员的薄弱点在哪里，为下次的培训提供侧重点，这样才能够使培训能够更好的发挥其作用。
（二）营造公平竞争环境。
部队文职激励机制存在着不公平现象，如奖罚上领导的偏好在一定程度上起着决定性作用，这种不公平的现象将会直接影响着部队文职的工作积极性。
这时就必须要有一个适当的合理的但是必须要有公平竞争体系的激励机制来起着保障的作用。
首先需要做的就是不断的强化部队文职的竞争意识，创造出浓厚的竞争氛围，因为这是公平竞争的前提，其次就是需要完善竞争的规则，一个不公平的规则带来的负面效应是打压部队文职的积极性，所以竞争的规则要公平，明确具体且具有科学性，且保证规则的全面具体易于操作。
只有这样才能够保障竞争规则的公平性，使得公平竞争。
公平竞争在基层文职中是很难实现的，基层文职工作内容存在较大的随意行，加上基层文职工作内容和工作性质的不同，使得很多文职岗位存在较大的缺陷以及工作能力有效等。
（三）实行岗位工资激励。
物质需求是人的基本需求，也是保障文员的基本需求。
薪酬是刺激部队非现役文员工作的最基本因素，如今随着国民经济的发展及社会的进步，使得文职队伍的工资制度改革，调节文职的公平感，精神激励与物质激励相结合，激发工作热情。
这时就需要保障文职薪酬的公平公正，有激励效果的原则，同时需要优化工资制度改革环境，建立法制保障体系文职工资制度改革，实现依法管理。
由于我国文职的队伍十分的庞大，不宜使用一个模式管理，按照职能的不同，层次的分类，实施不同的薪酬制度，使优秀的人才在部队内保持动态平衡。
根据工作业绩以及工作岗位的不同实行薪酬制度，在工资待遇方面分出不同等级，就会有效的激励基层人员进行工作。
四、结论
综上所述，随着新时期以人为本理念的提出和发展，对部队文员管理也提出了新的要求。
文章主要探讨部队管理中如何坚持以人为本以及如何确立部队非现役文员的主人翁地位。
人力资源作为部队的首要资源，如今人事政策变动的情况下，要对人力资源进行科学规范的管理是部队提高核心竞争力的重要手段，当前时代是知识经济不断发展的新时代，现代化部队管理，本质上是人才的管理，非现役文员管理工作的根本目标是通过对部队文职的工作进行合理的指挥和鼓励，不断提高部队文职之间的凝聚力，充分发挥文职的潜能，从而实现部队的战略目标，推动部队的发展。
我国目前很多部队的非现役文职管理工作还处在由传统向现代化过渡的重要阶段。
部队要不断更新新的理念，不断改善非现役文职管理模式，尽早实现部队管理模式向现代化模式的过渡，在这个过程中，部队会面临很多严峻的挑战，其非现役文职管理的创新工作任重而道远。
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系统通过创建和完善设备台账及资产数据，在设备主数据中添加对应的资产卡片字段来实现设备和资产一一对应关系，从而实现设备资产账、卡、物的一致。
这种方式不但能够实时正确的反映设备运行状态，而且对于设备在运行维护过程中造成的资产价值变化也能够及时、准确的反映到资产的台账中，避免造成设备资产价值的虚增或虚减。
5.2.2租赁调拨
租赁调拨是设备异动状态之一，这种异动会导致该设备的设备状态、安装位置以及资产使用权的变动。
为了更好的跟踪管理设备异动，系统针对矿井设备的实际情况设计了相关的调拨和审批流程。
在系统中，不但设计了"
调出"
这种设备状态，还根据实际情况设立了对应的调拨功能位置，并在调拨过程中对设备的租赁变动进行跟踪，以此来实现设备租赁调拨与资产价值变更的同步处理。
通过设备功能位置上的安装和拆卸历史，实现对设备变动历史的跟踪。
5.2.3维修
为了提高矿井的技术管理水平，提高设备"
在用"
状态的可用率，跟踪设备资产维护成本轨迹，引用了"
工单"
这个概念。
并通过工单来实现与财务管理、物资管理等模块的紧密集成，确保设备资产全寿命管理周期中的数据质量，实现设备资产检修过程的精细化管理，提高了检修工作的计划性，物资需求的准确性以及检修费用的可控性。
系统中的工单管理，详细地记录了每张工单发生的物资消耗以及外委服务，并根据修理修缮市场、加工维修市场、技术信息市场、物业服务市场、内部资金市场、通用标准件超市、非标准件超市、工器具租赁超市运行规则结算到对应的成本中心。
5.3设备寿命周期后期：
报废（停用、报废）
为了准确的反映设备的实际状态，在系统中还设立了停用、待报废、报废等状态。
这些状态将触发预定义的闲置、报废设备管理平台工作流程，启动资产报废的账务处理，对应资产编码，实现资产账物的全过程管理。
设备到了寿命周期后期，需要报废时，先在设备维护功能中将设备置于"
待报废"
状态，系统中无论在用设备还是停用设备准备报废时都需要一个审批流程，这个流程需要经历一定的时间，在这段时间内的设备状态是一种过渡状态，无论将它归属于哪个明确的状态都不合适，因此系统将这个过渡状态定义为"
。
六、结论
设备全寿命周期管理是一个闭环管理，因为设备的报废不仅仅是设备寿命的结束，在设备报废后还要根据系统中的相关参数对设备整体使用经济性、可靠性以及管理成本做出科学的分析，分析数据可辅助设备采购决策，通过这些参数还可以提高设备在"
状态时的科学管理，发挥设备的最大潜能，从而实现闭环管理。
系统通过各模块的紧耦合关系，对矿井设备资产的日常运行、维修实现了有效的成本管理，可见实施内部市场化的煤矿机电设备全寿命周期管理是实现成本节约的一项重要举措，对企业再发展有着重要意义。
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