员工一直在休病假但劳动合同到期了怎么处理Word文件下载.docx
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问题:
1、员工是否只要有病假证明就能休假？
2、如果享受了规定的医疗期，他还能否再次享受这种待遇？
3、如何防范虚假病假及如何管理病假员工？
病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。
病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。
鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。
虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：
职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。
但这一规定并未意味着：
用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。
由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。
有人困惑，既然规定了医疗期制度，那么医疗期已满的员工申请休病假，用人单位是否就可以不批准。
实际上，法律并没有规定医疗期满的员工，以后不得休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。
因此，用人单位没有解除劳动合同的，如果员工有充分的证据（医院病假条）证明其必须休病假的，用人单位就必须安排。
也就是医疗期满，用人单位有解除合同的权利；
用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。
不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？
其实要根据具体情况来认定。
一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。
而且，指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。
再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：
居住在A区，指定医院在B区）。
因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于员工自由决定的正当权利。
当然，如果单位的规章制度是依法制定的，并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况，这样的指定是有效的。
鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。
用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。
当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。
当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。
一个周期内，只有一次医疗期
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
另外，部分地区也有自己的医疗期规定，如：
上海《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》。
在这些地区，医疗期则参照当地的规定执行。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条规定：
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；
六个月的按十二个月内累计病休时间计算；
九个月的按十五个月内累计病休时间计算；
十二个月的按十八个月累计病休时间计算；
十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；
二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》规定：
医疗期计算应从病休的第一天开始，累计计算。
如：
应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
其它依此类推。
案例2中，W根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定有3个月的医疗期，从其病休第一天开始计算病假天数，往后推6个月的最后一天即为医疗期周期的截止日。
因此，医疗期的计算周期为2009年11月到2010年5月。
如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从W下一次病假时开始记录。
如果在此周期内病假累计满3个月（不论是否同一病因，是否一次、多次或是跨年度请病假，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。
其要享受医疗期，只有等到下一个周期才可以。
综上，医疗期计算的基本步骤为：
1、根据工作年限确定医疗期长短；
2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月；
3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。
需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行。
在案例中，W从2009年11月请了3个月病假，从其休满3个月病假之日起（2010年2月），医疗期满。
在2010年5月前，其再无享受医疗期的权利。
故2010年3月21日，劳动合同期满，因不在规定的医疗期内，用人单位可以终止劳动合同。
根据《劳动合同法》及相关法律规定，医疗期的权益主要表现为：
（1）医疗期内，企业不能进行非过错性解除；
参见《劳动合同法》第42条；
（2）劳动合同未到期，但病假已超过医疗期的，企业可以进行非过错性解除，但应当履行提前30天提前通知的义务或支付代通知金，另外还需支付经济补偿金；
参见《劳动合同法》第46条；
（3）劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；
参见《劳动合同法》第45条等；
（4）企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
处理病假员工，要合法又合理
第一，制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。
第二，严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限。
第三，在规章制度或劳动合同中明确：
申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。
第四，定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对员工的监控作用。
第五，建立长期病假试工制度，明确试工的有关待遇、试工不合格的处理办法等。
需要明确的是，对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。
《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条）。
所以，对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。
相关法律法规
劳动合同法第40条规定：
“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
……”劳动合同法第42条则规定：
”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
……”。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发（1994）481号第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
”
劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第三条规定“根据目前的实际情况，对某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
劳动部1994年在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》中规定：
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
附表：
劳动部规定的职工医疗期一览表
篇二：
怎样处理“泡病假”的员工
根据原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》规定“要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。
”可见企业完全有权利要求员工到指定的医院复查，由指定医院出具疾病诊断证明。
关于医疗期，则应按照原劳动部1995年关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》执行，医疗期应累计计算。
鉴于本期内容，对于恶意“泡病假”的员工，应在企业规章制度上给予堵漏，比如公司只认定指定医院出具的病假证明（当然公司预先得与该医院接洽，与院方取得非必须才开具
病假证明的共识），另外也可以规定：
门诊（非住院）病假期间工资原则以当地最低工资的80%给付，病假统计入缺勤与绩效挂钩，并在一定程度上影响年度考核与晋升等等。
员工请病假，公司理应准假，而且也要给予不低于80%的病假工资。
我认为，对于那种看似无病却总是请病假的员工，公司可派人陪同员工一起到公司指定的医疗进行复查，检查费用由公司支付即可。
如属实，则准假，不属实，可以欺骗公司为由给予一定的惩罚（此条公司制度要有明确说明才可以）。
员工享受了规定的医疗期后，可要求员工上班。
如果员工不能从事原来的工作，公司可给予调岗，如果还是不能从事另行安排的工作，那可以提前三十日以书面的形式通知员工本人，或者额外支付劳动者一个月的工资解除劳动合同，并给予相应的经济补偿金。
员工请病假，本是合情合理的事情，公司应给予休息，但是对于有些员工以请病假为由不工作，公司可明确告知员工的医疗期是有一定期限的，而且，公司可以规定，员工病假时间超出多少天后，减少年终奖金及相应的福利。
这样对于其它员工也是一种公平，对于不良员工也是一种约束。
值得注意的是，公司应该有与以上要求所匹配的规章制度来约束员工。
篇三：
“病假员工”劳动合同履行如何妥善处理？
“病假员工”劳动合同履行如何妥善处理？
背景：
某员工，2014年2月21日入职，所在岗位“工业粉尘”污染较大。
因哮喘病于10月27日连续请病假三个月，至2015年1月26日结束。
1、该员工法定医疗期是多少？
连续请假三个月，是否医疗期满？
根据相关法律规定医疗期应是三个月；
连续请假三个月，医疗期已满。
2、三个月医疗期满后，后续如何处理？
1）如果不能工作，还要请病假，单位可以
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