人力资源管理行业调研报告2_精品文档Word下载.doc

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全球化给人力资源管理带来的挑战之一是需求多样化和价值观多样化，对人才的需求是最大的本文从需求动机的角度出发，根据人力资源管理的现状，结合人力资源多样性的特点，探求未来人力资源管理的发展趋势。

同时，在做人力资源规划前，人事经理们必须思考3个层次的问题：

第一层次：

企业的发展目标是什么?

为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？

组织结构如何变化？

第二层次：

公司的人力资源现状如何？

在人力资源方面的需求如何？

如果存在用人差距，如何补足？

第三层次：

公司是否有足够的员工？

公司是否合理利用了现有的员工？

公司是否需要开发现有的员工技能？

在了解人力资源的各个方面的时候，首先应该看到人力资源的现状，就是社会对人才的需求很大，但中国的整体国民素质不高，导致部分专业人才的缺失。

首先，中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。

其次，城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程的需求。

所以提高国民的整体文化素质是当务之急。

然而，正因为这个，我们也看到了人力资源管理专业的未来发展前景是很好的。

一、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高

二、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道

三、人力资源和人力资本将区分开来

四、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

所以，面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

以世界科技发展、世界经济走向为参照，要加快培育新的科技力量，迅速构建一个完整的国家创新体系。

人力资源管理的现状和未来发展

问题：

什么是人力资源管理？

---人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

---人力资源管理的模式：

工业模式，投资模式，参与模式，高度灵活模式。

米尔科维克和布德罗提出的。

---人力资源管理的功能：

归纳、维持、开发、激励。

---人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。

人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，它是从属于整个企业管理的，而对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。

需要指出的是，虽然不同企业的整体目标可能有所不同，但是最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。

在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列具体目标：

1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

2.为价值创造营建良好的人力资源环境。

3.保证员工价值评价的准确有效。

4.实现员工价值分配的公平合理。

---人力资源管理的基本职能：

人力资源规划；

职位分析；

招聘录用；

绩效管理；

薪酬管理；

培训与开发；

员工关系管理。

---人力资源管理的作用：

1.人力资源管理与企业绩效。

在人力资源管理只能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是一个重要作用。

2.人力资源管理与企业战略。

在人力资源管理只能正常发挥情况下，它还有助于企业战略的实现，这个作用目前收到了人们更多的重视。

中国人力资源现状分析

现状问题

改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，同期，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。

近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要得益于文盲半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。

但是高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。

而且目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求，管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距。

城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程的需求。

到2000年为止，我国15－64岁人口中具有各种教育水平的人口比重的城市、县镇和农村之间的比值情况是：

具有大专及以上受教育水平的人口比为20∶9∶1；

其中本科及以上受教育水平的人口比为55∶13∶1；

高中受教育水平的人口比为4∶3∶1；

初中受教育水平的人口比为0.91∶1.01∶1；

小学受教育水平的人口比为0.37∶0.55∶1。

可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显差异，尤其体现在具有中、高层次受教育水平的人口比重上。

目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。

随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

初步探讨解决方案

从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：

面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

该体系要包括国家科研机构和研究型大学为核心的知识创新系统，以企业和科研机构为核心的技术创新系统，以高校和职业培训机构为主体的知识传播系统，以企业和社会为主体的知识应用系统。

国家创新体系应当成为经济和社会可持续发展的基础，成为培养和造就高素质人才的摇篮，成为我国综合国力和国际竞争力的支柱和后盾。

加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：

大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。

突破我国高中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的惟一途径就是加速普及高中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学率、中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普及中等教育的进程。

构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：

创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。

构建完善的全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。

随着信息时代的日趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。

创办具有中国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用得上”的社会急需人才。

中国人力资源管理未来发展前景

随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题？

因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。

离开人什么事情都做不成了。

基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升，人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。

人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。

未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征——

由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。

从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。

这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。

并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。

该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。

这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程。

国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。

我国人力资源管理工作由此进入了一个崭新的发展阶段。

这一制度同时将极大的推动我国人力资源管理工作的发展速度。

人力资源从业工作者积极性之高，参加培训及考试过关之热情前所未有。

这些情况都昭示着，我国的人力资源管理将走上更加科学、规范的轨道。

职业资格准入制度也必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。

三、人力资源和人力资本将区分开来

未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。

为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等等。

但是，这要求人力资源从业者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。

也就是人们所说的岗位价值系数。

大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。

这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。

也就是把人力资本和人力资源区分开来。

人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。

是对企业战略实现贡献价值最大的职族。

是实现企业战略的关键载体。

也是我国最稀有的人才。

这个职族在企业中一般应包括：

职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。

四、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。

才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战略实现。

参考资料来源：

1

2张德，《人力资源管理》，企业管理出版社

3余建年，跨文化人力资源管理[M]．武汉：

武汉大学出版社

4刘远我，人才测评—