我国公务员激励机制的探究Word下载.docx

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对策

引言

公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。

那么现在我国公务员积极性的现状如何？

公务员激励制度中有哪些问题？

解决这些问题的措施有哪些？

对于这些问题，本文作如下思考和探讨。

一研究综述

1、国内研究综述

（1）湘谭大学管理学院梁丽芝在《重塑公务员激励机制的原则及理想模型》一文中指出，我国公务员激励机制重塑的理想模式是：

以市场为导向，以利益激励为基点，政治激励为特点，并辅之以道德和法律约束的多元化，制度化激励机制。

这一模式具有鲜明的中国特色。

（2）重庆大学的郅鹏在《完善我国公务员激励机制的思考》一文中提出激励形式过于单一，重精神激励，轻物质激励，激励过于流于形式，晋升依据不合理等。

（3）厦门大学的单羽在《经济人假设与政府公务员机制的构建》中提出公务员考核内容和指标缺乏合理依据，低工资，乱补贴，乏福利的分配模式弱化了激励效果等。

2、国外研究综述

（1）内容型激励理论

这一理论主要包括：

马斯洛的“需要层次论”把人类需求分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。

赫兹伯格的“双因素理论”认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，相反，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。

奥尔德弗的“ERO理论”在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。

奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。

（2）过程激励理论

亚当斯的公平理论和维克多·

弗隆姆的期望理论，亚当斯的公平理论从需要的未满足到满足的过程来探讨，分析人的行为是如何产生并导向目标持续下去的。

他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

弗鲁姆的期望理论认为，员工受到激励的水平等于效价乘以期望值，效价是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。

管理者应该同时注意提高期望概率和效价。

仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。

二公务员激励机制的研究背景以及必要性

当前，我国正处在经济社会的转型时期，人们的思想观念、经济环境等都发生着深刻的变化。

党和国家政府逐渐深刻的认识到:

人才是比物质、技术资源更重要的资源，人才是第一资源，是国家和政府最大的财富。

坚持始终以人为本，加强政府人力资源开发与管理，无论是对政府还是对公务员职业发展都有着极其重要的作用。

激励机制是人力资源管理的重要组成部分，其目标是要把生产力中最积极最活跃的因素—“人”的潜能最大限度地释放出来。

政府部门的高成本和低效率、公务员勤政廉政状况不佳、部分公务员缺乏公共服务精神、公务员缺乏敬业精神等等都反映出了我国公务员激励机制的不完善。

公务员激励机制缺失和不完善己经成为阻碍我国经济健康良性可持续地发展的一个瓶颈。

创新是一个国家的灵魂，是民族进步永不衰竭的动力，如何创新公务员激励机制，充分调动公务员的积极性，使之为我国经济社会发展尽职尽责已成为亟待解决的问题。

目前为止，我国的理论界对公务员激励机制问题的研究尚不系统，实践中也缺乏激励机制理论支持，积极探索完善和创造高效的公务员激励机制，具有很强的现实意义。

三、我国公务员激励机制现存的问题

1.激励理念落后

激励理念是建立激励机制的指导思想和原则，激励的各项机制如何设计、运行，都是在一定的激励理念指导下形成的。

激励理念在激励机制的构建中起着指导性的作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。

然而，我国的公务员激励理念却比较陈旧，公务员人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,缺乏人力资源管理和开发的理念。

传统人事管理强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，在整个人事管理过程中，将人视为一种成本，把人作为执行指令的机器，注重对人的监督和控制而不是激励，要求的是纪律和服从，而不是发挥人的自主性、创造性和自我实现的渴望，强调的是“服从管理，听从指令”，目的是“控制人”。

忽视了人的个体需要、意愿及个性，个体的能力难以充分发挥，阻碍了人才成长，扼杀了人的积极性和创造力。

[7]这种人事管理理念在公共部门造成了机制僵化、人员被动的状态，导致了公共部门的低效率和官僚主义作风。

由此可以看出，由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。

传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。

它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。

同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的公务员离开队伍。

最近，包括原温州市副市长吴敏一在内的下海官员在解释他们下海的原因时都无一例外地表示：

“要寻找更大的舞台。

”这也从一个侧面反映了我国公务员管理中人力资源管理理念的薄弱导致人才的流失。

2、监督机制不健全

国家公务员的监督机制是整个公务员制度中不可或缺的重要环节之一，它作为行政法制监督的重要组成部分，在公务员制度建设中占据非常重要的位置。

与国外较完善的公务员制度相比较，我国对公务员的约束监督机制还不够健全，不够完善，不能对某些公务员消极工作、腐败、推拖责任等负面行为起到很好的遏制作用。

（1）监督主体之间的配合协调不足。

我国的公务员监督体系体现为一个多元化的监督主体结构，监督主体多。

监督主体既包括国家权力机关、检察机关的监督，也包括党内纪检、群众和社会的监督等。

多元化的监督主体虽然有利于建立一个比较全面的监督网络，但是多元化的监督主体之间的协调、制约和配合就容易产生许多问题。

各地市县都设有多个监督机构，条块管理相结合，党委管理和政府行政管理相结合。

实践表明，许多案件在同时涉及到政府、党委及纪委多个部门时，由于层次和归因不同，各个部门的职责分工不同，监督过程中常引发各监督主体之间的权责不清的矛盾，公务员监督体系严重内耗，“你管我也管"

或“你不管我也不管”局面并存，“弱监’’、“虚监’’现象较为严重，整个监督体系呈现一种分散甚至混乱的状态。

（2）多种监督主体的监督流于形式。

公务员是掌握和行使公共权力的国家公职人员，帮助政府管理社会公共事务，手中掌握大量社会资源，存在权力滥用的可能性。

有些人对自身的约束不够强，有些人当公务员的动机不纯，没有谁能保证他们不会以权谋私。

由于信息、体制、权力及监督主体理念上的原因，这些制度在实际运行中很难落到实处。

民主党派、社会组织、媒体舆论以及人民群众对公务员的监督往往流于形式，无法从真正意义上实现对公务员的监督。

3公务员激励手段单调，僵化。

近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。

（1）公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。

（2）公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。

晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。

晋升不仅是提高公务员工作积极性的动力，也是公务员实现自我价值的重要体现。

四、现行公务员激励机制存在问题的原因分析

1、政治环境方面的原因

（1）我国二元体制下的政治民主化进程极大影响公务员激励机制作用的发挥。

我国正处在社会转型、体制转轨时期，以自给自足的农业为主要特征的传统社会与以现代大工业为主要特征的现代社会并存，形成了我国社会的二元体制。

这种体制下的政治民主化和公开化刚刚开始，人事管理上的神秘主义、主观主义、任人唯亲、荐人唯派的传统社会的人治色彩还大量存在，加之制度运行中一些人为因素影响的客观存在，导致公务员激励机制中竞争缺乏公平性、激励管理形式化、工资刚性大及相关制度不完善等缺陷。

概言之，我国是在一个前现代社会的基础上进行现代国家制度建设，尚不完全具备现代国家制度彻底推行的基本社会条件。

这是我国公务员激励机制存在缺陷的根本原因。

（2）党政不分的政治体制制约着公务员激励机制的运行。

在公务员管理体制上，从中央到地方的各级党委设立有组织部，各级政府设立有人事管理机构，形成党政管理公务员的二元结构体制。

这种体制下的任免权、管理权、提名权、批准权等问题无法明确，容易造成用人与治事之间的脱节。

这种脱节导致晋升激励措施打折扣、激励管理形式化、有法不依等缺陷，严重制约了公务员激励机制的正常运行。

传统行政文化的影响。

2、思想环境方面的原因

消极行政心理削弱了公务员激励机制的效果。

随着经济的飞速发展和时代的进步，社会群体收入水平差距也在逐渐拉大，长期以来，行政人员在物质利益分配中的优越地位被打破。

同时，随着国家法制建设进程的加快，公众对于行政透明化呼声高涨，公务员的特权等级消费被取消，隐性收入获取机会和可能性越来越少。

公务员利益的落差和社会地位的下降，很难调动公务员的工作积极性，由此而引发了心理失衡感。

此外，公务员队伍中的不同职务、职级间薪酬差距也不断扩大，导致公务员心理失衡加剧，进而引发抵触、敌对情绪，一定程度上不利于公务员激励机制预期效果的发挥，导致激励功能发挥受限。

五、我国公务员激励机制问题对策

（1）改进公务员晋升制度。

晋升是指公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。

晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。

虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对应于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。

低层公务员要想晋升职务，难度扩大。

所以，要从根本上调动公务员的积极性，就应该拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。

一方面，应增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。

另一方面，应破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。

对特别优秀的人才，应当予以适当跳级，这样，低层公务员看到晋升机会增多，必