人力资源管理制度设计第七组总结报告Word文档格式.docx
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刘莹
资料阅读及规整
王丽
资料阅读及分类
程兴
资料阅读及输入
二、综合实训部分：
（一）、案例：
瑞途科技有限公司
（二）、小组分工：
管理模块
人力资源规划
工作分析
招聘管理
绩效管理
薪酬管理
培训与开发
（三）、各模块总结：
现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>
2的人力资源管理效果。
主要管理原则是以人为本。
实质是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
（1）人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，在企业规划中起决定性作用。
毛众同学在该模块制作设计中指出：
人力资源规划必须适应组织总体计划，使企业的各种资源彼此协调并实现内部供需平衡，由于人力资源是企业内最活跃的因素，确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员数量、质量、层次和结构等，实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。
（2）工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
王丽同学在该模块制作设计中指出：
通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
（3）招聘管理是组织基于生存和发展的需要，对所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理。
刘莹同学在该模块制作设计中指出：
根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的过程的管理活动。
（4）绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；
绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
吕超同学在该模块制作设计中指出：
绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
它的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（5）薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。
孙阳同学在该模块制作设计中指出：
员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。
依据公平性原则，是员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
（6）培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。
程兴同学在该模块制作设计中指出：
组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
严格地讲，培训开发是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效提高。
在实训部分，小组成员以背景材料为基础，以所学专业知识为支撑，分工明确，团结协作，使每一模块得以稳步进行，公司稳步发展。
三、对抗比赛部分：
BBC科技有限公司
职位名称
生产部经理
CEO兼生产部副经理
销售部经理
销售部副经理
研发部经理
研发部副经理
（三）、人力资源管理制度设计第七组成员总结：
（四）、最后总结：
1、各期分项指标分析：
表1管理层决策记录：
表2产品市场情况统计：
表3实际招聘人数记录：
表4实际辞退人数记录：
表5培训费用指出记录：
表6部门总薪酬记录：
表7市场薪酬调查表：
（1）生产部分析：
由背景材料得知第0期单价5800元/件，生产3600件，高级生产人员10人，每人每个季度能生产100件产品；
普通生产人员40人，每人每个季度能生产65件产品。
BBC已在设备上投入了1800000元，购置新机器后可以生产5327件。
得出表1中第一期产量5327件，得出表3生产部高级生产人员招聘10人，普通生产人员招聘12人。
再由表7得出市场薪酬水平，得出生产部薪酬水平情况（见表6）。
最后，由生产部薪酬总数及预测下一期产量大概求出设备投入（见表1）。
提交第一期后，对比表2市场总体情况，根据上期预测的这期产量与库存进行调整，求出下一期的产量、招聘人数、总薪酬水平、设备投入以及下一期的预测。
直到最后一期方法类似。
（2）销售部分析：
由背景材料得知第0期单价5800元/件，生产3600件，高级销售人员15人，每人每个季度能将60000元的销售费用在市场上发挥出最佳的效果；
普通销售人员30人，每人每个季度能将40000元的销售费用在市场上发挥到极致。
BBC已在市场上投入了2100000元。
单价定在6000元左右发挥最大效能。
得出表1中第一期单价6000元，根据生产部生产出的产品数量，得出表3销售部高级销售人员招聘5人，普通销售人员招聘10人。
再由表7得出市场薪酬水平，得出销售部薪酬水平情况（见表6）。
最后，由销售部薪酬总数及预测下一期销售量大概求出市场投入（见表1）。
提交第一期后，对比表2市场总体情况，根据上期预测的这期销售量以及实际的市场订单数和我公司的库存进行调整，求出下一期的单价、招聘人数、总薪酬水平、市场投入以及下一期的预测。
（3）研发部分析：
由背景材料得知，高级研发人员15人，每人在每个季度最多能将108000元的研发经费发挥出最大的效果；
普通研发人员30人，每个人每个季度可以将72000的研发费用发挥出最大的效果。
BBC已在市场上投入了3780000元。
我组讨论得出两种结论：
研发较多投资，产品越好，成本提高，单价抬高，少卖也盈利；
研发较多投资，产品高于市场水平，成本降低，薄利多销则盈利。
争执不下的情况下，我组采取前两期薄利多销，第三四期提高单价。
由两次变动得盈利情况看出，薄利多销对我公司盈利更多，因此第五六期仍采取第二种讨论。
因此得出研发投入（见表1）。
2、六期情况汇总分析：
表8第一期评分统计：
表9第二期评分统计：
表10第三期评分统计：
表11第四期评分统计：
表12第五期评分统计：
表13第六期评分统计：
六期情况汇总：
排名
总得分
利润
成长
规划
薪酬
绩效
招聘
培训
关系
1
80.7
25.0
8.8
15.0
7.5
3.9
9.0
7.0
4.5
2
79.8
17.5
2.8
8.5
83.4
7.6
8.9
5.0
90.6
19.0
8.2
8.1
9.5
90.2
9.1
8.0
87.5
10.0
16.5
6.5
六期情况分析：
利润百分之百，证明我组成员分工明确，决策正确，计算精确。
企业成长率评分经过大家共同努力最后一期达到满分。
人力资源规划稳步提高，最后一期降低2.5分，我组共同分析其原因为：
市场订单普遍降低，没有考虑到这一点，以致决策稍有闪失。
薪酬水平以致稳步提高，中期后又在每期都购买市场薪酬水平，依靠高于市场平均水平的薪酬优势吸进优质员工，使得公司稳步增长，也是经过大家共同努力最后一期达到满分。
绩效一直分数低，后期经过吕超、刘莹和毛众同学的悉心研究，分数才得以升高，最后一期由于输入失误，分数降低1.5分。
培训一直按照高级职工3000元/节，普通职工2000元/节的课时费用投入，一直是7分，最后一期我得分心切，调整了价格，按照2500元/节的课时费用为高级和普通员工培训，结果导致培训事倍功半，降低2分。
员工关系前两期4.5分，后四期都是满分，离不开组员按照实际情况计算的功劳。
省去最后的失误，我组最后一期的得分应为93.5分，然而，实际却是87.5分，这也告诉我们，在成功的道路上不允许有任何的掉以轻心。
最后，还是要特别感谢第七组所有人员的努力，才有今天的好成绩！
五、考核部分：
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