谷歌管理之道Word文档下载推荐.docx

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谷歌从成立之初的两人小公司，发展到全球性的跨国大公司，中间经历了怎样的过程？

谷歌又是如何运营与管理企业？

我们从中可以学到什么新管理理念，这是接下来需要讨论的问题。

一、谷歌文化

谷歌有独特的文化，这种文化从创立公司开始就一直坚持。

公司文化和创始人密切相关，创始人是企业文化的源头，创始人也是企业文化的忠实拥护者和实践者。

谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可访问，并从中受益”。

谷歌一直坚守的这样一条使命，谷歌搜索、谷歌地图、YouTube等产品都是信息整合与分享平台。

谷歌的热气球计划，打算利用热气球提供全球的无线网络，这样偏远地区的人也可以连接网络，目的是让每个人都可以获取和分享信息。

另外，谷歌坚持聚焦用户，为用户提供最佳的搜索服务。

虽然谷歌的核心业务是adwords，也就是客户在搜索上的投放广告。

谷歌搜索结果的排名不是按照广告费的高低，而是以内容与搜索的匹配度、内容质量等指标排名，这就是聚焦用户，而不是以商业利益为重。

谷歌崇尚自由的工作环境，平等的工作关系。

谷歌办公大楼里面有各种各样的娱乐设施，厨房里面有丰富多样的免费美食，甚至还有咖啡厅，谷歌人上班也不穿正式西装，给人的感觉这里是一个休闲娱乐的场所，和大家印象中的大公司整齐统一服装完全不一样。

谷歌办公室也是杂乱的，各种各样的装饰、涂鸦随处可见，甚至谷歌还鼓励员工进行办公室个性化装饰。

另外，谷歌人可以利用20%的时间，做自己喜欢的事情，这点在其他企业是不可想象的，一个员工不做本职工作，做一些奇奇怪怪的事情。

谷歌让员工自由的目的是激发他们的创新，创意精英在自由杂乱的环境中更具想象力。

另外，谷歌人在自由轻松环境中的更容易碰撞、交谈，不同部门的人可以交流思想，往往很多产品就在这个过程中诞生了。

谷歌曾经有一段时间取缔了整个管理层，但是后来发现没有管理层，企业运行会出现问题，后来又重新恢复了。

从这一点上，可以看到谷歌不崇尚等级制度，更希望人人平等。

平等在谷歌不是一句空口号，有许多实实在在的措施保障。

谷歌强调一种质疑的文化，谷歌人提出质疑是一种硬性规定，任何人对管理者都可以提出质疑，而管理者不可以以自己的地位强行推行某项决定。

另外，谷歌人升职也是由升职委员会决定，不是完全听管理层的意见，这就使谷歌人更有底气提出质疑。

谷歌崇尚快乐工作，而不是成为工作机器。

每周五谷歌会举行TGIF大会，每个人都可以提出不设限制的问题，而且谷歌高层必须回答。

谷歌人觉得回答得不好，就举红色的牌子，回答得好，就举绿色的牌子。

这个参与过程中，谷歌人获得了实实在在的快乐。

另外，谷歌还会组织拓展活动。

活动内容包括绳索课程、烹饪课程、性格测试以及解决团队问题，目的是让团队成员更加融合。

谷歌在内部网站创建了吐槽网，谷歌人可以用尖酸刻薄的语言对公司现状“大肆抨击”，从中获得了无与伦比的快乐。

企业文化是无形的，和人的精神一样，但是时时刻刻影响着公司的发展，影响着公司员工的工作状态。

企业文化是企业行事的基础，它可以防止企业因个别人错误的决定走向歧途，因为企业文化本身就是正确的轨道。

谷歌的优秀企业文化让每一个谷歌人不断进步，每个人的进步推动了谷歌变得更大更强。

二、谷歌人才

谷歌十分重视招聘人才的工作。

如果说哪一个公司对招聘工作最重视，谷歌绝对是其中之一。

每一个进入谷歌的人，都是经过招聘委员会的几轮面试，最后经过首席执行官的同意，才能正式成为谷歌员工。

很多公司对招聘环节不重视，但对新员工的管理很重视，这是典型的宽进严管。

谷歌采用了另外一种方式——严进宽管，当然这种宽管不是不管，只是给员工自由，只要谷歌人完成了既定的目标。

另外，谷歌有一套内部自我管理系统——OKR（目标与关键成果发）考核制度，这个制度是谷歌人升职的主要依据。

随着公司的发展，人员数量会越来越多，管理难度会越来越大。

很多公司在急速扩张中，只注重招聘的数量，忽略了招聘的质量，最后导致公司管理水平下降，部门冗杂，人浮于事，创新乏力。

谷歌人才招聘的原则是宁缺毋滥，如果质量和速度不可兼得，那么质量一定放在首位。

酒与污水理论告诉我们，一匙污水与一桶酒混合或者一桶污水与一匙酒混合，最后得到的都是一桶污水。

在企业管理上同样如此，一个恶棍出现在企业可能问题不大，但是达到了一个临界值变成了一匙，就会破坏整个企业的良好环境，所以在招聘质量上要严格把关。

谷歌招聘人才是人人参与的模式，而不仅仅是招聘官的事。

每个员工都有义务给谷歌推荐认为有价值的人才，然后谷歌会联系他们，安排面试，而且这也是员工考核的一部分。

谷歌面试每次最多半个小时，同一个人最多面试五次，因为谷歌通过长期研究发现，五次之后对提高评分准确度影响很小。

谷歌设立招聘委员会负责招聘工作，委员会由四到五人组成，进入招聘委员会的标准是一切以公司利益为出发点。

每次面试都会有一个结论，而不是模棱两口的答案，要么行，要么不行。

每次面试官的打分都会记录，委员会在做决策的时候可以看到那些面试官打分较高，那些面试官打分较低，经常处于两个极端状态，这样的面试官就会取消面试官的资格。

用人部门的经理虽然不直接参与招聘，没有招聘决定权，但有一票否决权。

谷歌有各个层级的招聘委员会。

招聘信息包是招聘委员会唯一的信息来源，信息包包括一份涵盖所有关键信息的摘要，还包括全面综合的支持性材料。

摘要由硬性的数据以及支持录用决策的具体数据构成，而支持性材料包括面试报告、简历、推荐资料，以及其他相关资料（大学成绩单、专利或奖项复印件）。

另外，信息包也必须包括应聘者过去面试的一切数据：

面试次数、分数范围、平均分。

那么，谷歌招聘人才的标准是什么？

谷歌从四个方面对人才做出评价，包括领导力、职务相关知识、一般认知能力、谷歌范儿。

前面三个都好理解，第四个谷歌范儿是什么呢？

谷歌范儿包括上进心、抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往、创造力以及品行等特质。

谷歌希望自己的员工都可以成为创意精英，具备商业头脑、专业知识、实践能力已经创新能力。

谷歌给创意精英十分丰厚的薪酬。

一个公司的普通员工和杰出员工对于公司的发展贡献差距是十分巨大的，少数创意精英创造了大部分的价值。

大多数公司管理员工采用正态分布，大多数员工列为平均水平，两段是表现较差和表现优秀的员工。

实际上，员工表现更加符合幂律分布，也就是大多数员工的表现都在平均值之下，少数员工大大超过平均值。

所以，谷歌对于表现优异的创意精英超出常规的回报，这样才能鼓励更多人成为创意精英。

在谷歌，无论身份高低，只要对突破性产品或功能有所贡献，那么就可以获得丰厚的回报。

三、谷歌沟通

谷歌对于员工沟通是十分重视的。

有些公司对于公司内部的消息经常保密，造成员工对公司战略方向不了解，对公司的发展前途不坚定。

事实上，公司的重大决策需要沟通，产品研发需要沟通，营销策略需要沟通，缺少良好的沟通，公司管理会出现重大问题。

在沟通方面，谷歌相比其他公司，已经做到了极致。

很多公司也强调沟通，但是层级制盛行，人为制造了障碍，使得公司上下之间信息流通不畅。

沟通的本质就是分享与交流信息，公司需要为此提供方便。

沟通的一方面是透明，因为只有大家分享信息才能沟通。

信息透明包括公司与员工之间以及员工与员工之间。

谷歌在公司透明上是如何做的呢？

谷歌的做法是除了极少数违反法律法规的信息，其他一切信息都可以内部公开。

这一点相信很多公司是做不到的，因为怕员工泄露消息。

谷歌在招聘上严格把关，保证了新进员工的高素质，这使信息泄露的风险大大降低。

并且，谷歌一旦发现员工泄露不该公开的信息，就会毫不犹豫的辞退犯错的员工。

谷歌从2004年上市以来，把每一季度的董事会信函通过邮件发送给每一位员工，还没有出现信息泄露的问题。

谷歌的OKR考核制度是信息透明的一个很好例证。

这个指标是由每个人的目标以及关键成果构成的。

每个季度，每位员工都需要更新自己的OKR，并在公司内部发布，好让大家快速了解彼此的工作重点。

首席执行官也会每个季度公布自己的OKR，并在召开公司会议加以讨论。

在谷歌，新招聘的工程师在上班的第一天就可以使用几乎所有的代码。

这些代码包含了谷歌的算法和产品的秘密，这在其他公司也是不可想象的。

谷歌倡导信息透明，而且采取了很多措施保障这个原则。

沟通的另一个方面是发声。

如果有员工对公司产品有质疑，对发展方向有质疑，不能发出自己的声音，那么内部沟通就是无效的。

虽然领导都不喜欢听反对之声，但是公司必须营造一个让员工敢于提出难题和发表忠言的环境。

为了达到让大家畅所欲言的目标，谷歌实行了很多措施。

每周五的TGIF大会，员工可以提出任何问题，首席执行官必须回答。

越是难以回答的问题，反而受到更多人欢迎。

谷歌将问题放到内部网上，大家投票决定要回答哪些问题。

大会的每个人都有一红一绿两个牌子，只要觉得回答有所保留，那么就可以挥舞红色的牌子。

另外，谷歌有“接访时间”制度。

领导者每周都会留出几个小时，欢迎任何人前来谈心。

想谈话的人，可以在办公室门口的白板上报名。

谷歌还有“官僚主义克星”的活动，谷歌人在活动中可以说出最令自己厌恶的方面，并协助改变现状。

所有的这些活动，都是为了让员工发声，提出疑问，而不是选择沉默。

四、谷歌创新

创新是谷歌发展的核心。

任何一家科技公司想要发展，创新是第一动力，没有创新能力的公司迟早会被市场淘汰。

那么，何谓创新？

创新不仅是创造新奇实用的想法，还包括实践。

创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要具有商业价值和社会效益。

如果创造的东西，成本太高或者不符合商业推广的特质，那么不能称之为成功的创新。

苹果公司之所以在商业这么成功，本质原因是创新。

史蒂夫·

乔布斯在电子产品、商业模式、营销推广上都有创新，这些因素综合起来，成就了“神一般”的苹果手机。

谷歌作为一家科技公司，又是如何进行创新？

讲到谷歌创新，就要说到另一个概念——技术洞见。

所谓的技术洞见，是指以创新方式应用科技和设计，已达到生产成本的显著降低或者产品可用性的大幅提升。

谷歌几乎所有成功的产品都是基于技术洞见，那些不尽如人意的产品，比如igoogle、desktop、notebook、sidewiki、knol、health等，则大多缺乏技术洞见的支持。

最优秀的产品是靠技术洞见因素取得成功的，而不是商业因素。

同时，以技术洞见作为产品研发的基础，就可以避免被竞争对手和消费者的需求误导，生产出步人后尘的产品。

前面讲到谷歌人可以用20%时间，做自己喜欢的研究。

20%时间重点不是时间长短，而是自由度高低。

即使20%时间没有做出任何研究成果，不会受到任何指责。

20%时间最宝贵的地方，在于员工在研究新产品和新功能过程中，学到的新知识。

另外，20%时间成功的项目是没有薪酬的，因为来自外部的奖励不能激发创意，而且会将一件原本带来满足感的事情变成赚钱的苦差事。

语音服务Googlenow、谷歌新闻Googlenews、谷歌地图Googlemap等，全都是20%时间的产物。

时间谷歌还有一个70/20/10的资源配