关于人力资源管理的内容和性质Word文件下载.docx

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　　21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。

因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

第二种解释

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即

　　1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

　　2.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

编辑本段人力资源管理的起源

　　“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。

但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。

编辑本段发展历程

　　人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。

人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。

从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。

从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人事管理阶段

　　人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：

科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段　

　　20世纪初，以弗雷德里克·

温斯洛·

泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。

泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。

1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

　　　以德国心理学家雨果·

芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

雨果·

芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

　　（三）人际关系管理阶段

　　　1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

人力资源管理阶段

　　人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

　　“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·

德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

人力资本管理阶段

　　将人视为一种资本来进行管理。

人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：

　　1.人力资本可以产生利润

　　2.人作为资本，可以自然的升值

　　3.对人力资本的投资，可以产生利润

　　4.人作为一种资本，参与到利润分配中。

以人为本管理阶段

　　以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。

在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。

　　以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。

编辑本段人力资源管理的微创新

　　[1]管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。

市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。

　　市场竞争实质上是人力资源的竞争，管理微创新的实现是以人为主体的，因此，要推动管理微创新，首先要进行微创新的就应该是企业的人力资源管理。

那么，HR从业者应如何进行持续的微创新呢？

1要有学者的知识

　　人力资源管理的对象是人，人涵括了企业中的所有岗位、所有知识、所有个性、所有可能，作为HR从业者必须要清楚了解这个人所包含的知识、技能、个性及各种变化的可能，甚至其履历背景。

如果是雾里看花，谈何“理”之有效！

2要有敏锐的嗅觉

　　HR从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。

有个典型的案例，一位同行朋友告诉我的，朋友在一家大型美国独资企业任HR部长，他的副部长一直缺编。

一位曾在世界最大XX制造商（此处略去产品名称）、连续三年在《福布斯中国最具潜力企业榜》排名前10的企业任职HRM两年的仁兄去应聘，面试过程异常激烈，结果也较为满意。

三天后，朋友告诉他的招聘主管通知当事人已被录用，记得当时招聘主管还问他要不要做背景调查，朋友说他即使履历造假也不敢选择在当地有如此影响力的企业做造假背景吧。

可就在这位仁兄入职一周后，朋友便发现他并没有与该职位相当的能力，便对他做了背景调查，不查不知道，一查吓一跳，履历造假，极度造假。

这位仁兄只在这家企业任职过三个月的培训经理，而且是被证明不符合岗位要求企业单方解除劳动合同的。

　　总结：

HR从业者一定要有猎人的眼睛和狼的嗅觉，朦胧之爱、误己误企啊！

3要有艺术家的心

　　管理艺术或是艺术管理，目前国内还没有比较一致的看法，仁者见仁，智者见智。

到底是艺术属性占第一位，还是管理属性占第一位？

我们没必要去深入探讨，但思维、创新能力是上天恩赐人类捍卫命运的坚实盾牌。

4要做好“客户导向”

　　客户导向”是人力资源管理价值创新的基石。

对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。

人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有自下而上的反馈。

当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现“客户导向”的一个关键！

所以，HR从业者要做“客户导向”的先行者。

　　如果我们HR从业者都具备了这些能力，能够成为学者、猎人、艺术家，拥有狼的嗅觉，一定能够发现在企业中那些管理需要微创新，该如何去微创新。

编辑本段工作体系

人力资源管理的结构

　　以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来

人力资源管理关系

　　一是制度制订与制度执行的关系

　　二是监控审核与执行申报的关系

　　三是提出需求与提供服务的关系

人力资源管理体系运作

　　1.由财务部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》

　　2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批

　　3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部

　　4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

编辑本段价值

表现形式

　　马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。

人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。

因此，人力资源价值就表现为：

　　1.维持人力资源再生产的生活资料价值；

　　2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；

　　3.提高人力资源价值的活动费用（教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用）。

价值评估

　　人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。

人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。

因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。

价值计量

　　人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。

人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。

要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。

人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。

假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心。

编辑本段内容

　　通常包括以下具体内容：

（1）职务分析与设计。

（2）人力资源规划。

　　（3）员工招聘与选拔。

　　（4）绩效考评

　　（5）薪酬管理。

　　（6）员工激励。

　　（7）培训与开发。

　　（8）职业生涯规划。

　　（9）人力资源会计。

　　（10）劳动关系管理。

　　这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：

　　①人力资源工作规划

　　②招聘与配置

　　③培训与开发

　　④绩效管理

　　⑤薪酬与福利管理

　　⑥劳动关系管理

编辑本段人力资源管理四项注意

　　制度是当今世界里人们共同的行为准则。

大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。

制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。

好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；

同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。

那么，作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？

人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本范定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为的制度。

因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。

企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下四个方面：

　　一、企业HRM制度制定必须满足企业实情