当代大型企业高管轮岗分析 精品.docx

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当代大型企业高管轮岗分析精品

当代大型企业高管轮岗分析

摘要

近些年，高层轮岗渐渐成为一个时髦的词汇。

企业普遍认为很多管理难题，诸如杜绝高管拉帮结派、自立山头等，培训未来的管理者等，都可以通过高层轮岗这一管理技术问题得以解决。

麦肯锡大中华区总裁欧高敦和另外几位麦肯锡高层的共识是：

“全球轮岗是培养全球型经理人员的关键。

”

企业中的人才也一样，希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间。

而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样，想方设法挖掘他的潜力，并给他提供更大的舞台，同时也是为了给自己创造更大的价值。

　　于是，一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。

本文首先分析了高官轮岗的意义，人才后备得到保障；激发高管潜能；培养复合型高管；岗位轮换的价值。

其次概述了现今大型企业进行高管轮岗的现状并从中发现存在的问题，例如：

造成决策错误，增加人事动荡，培训成本流失等。

最后就发现的问题提出一系列解决方案：

高管轮岗前进行必要的准备，建立制度化轮岗体系，制定轮岗实施的详细流程并且严格执行。

关键词：

大型企业；高管；轮岗；

Contemporaryexecutivesoflargerotationanalysis

Abstract

Inrecentyears,high-levelrotationgraduallybecomeafashionableterm.Enterprisesgenerallythinkalotofmanagementproblems,suchashigh-rankingmanagerstoeliminatepatronage,clientelism,self-reliancehill,totrainfuturemanagers.wereabletopassthroughtherotationseniormanagementtechnologytosolvetheproblem.McKinseyGreaterChinaCEOEuropeExchequerMckinseyandseveralotherhigh-levelconsensus:

"Globalrotationtypeofnurturingglobalmanagersofthekey."Enterprisestalentisthesame,specializingwanttobemoreextensiveuseofspace.Andthecorporatestarslikethosebrokersandbrokeragecompaniesandfindwaystotaptheirpotential,andtoprovidehimwithabiggerarena,butalsoinordertocreategreatervalue.Thus,awin-winforenterprisesforthepurposeofrotationsystemcameintobeing.Thispaperanalyzesthesignificanceoftherotationofseniorofficials,emergencypersonnelbeprotected;Stimulatehigh-potential;Trainingofcompositeexecutives;Jobrotationvalue.Thiswasfollowedbyanoverviewofcurrentexecutivesoflargeenterprisesinthestatusofrotation,wefoundthatthereareproblems,forexample:

Apolicydecisionerrors,additionalpersonnelturmoil,thecostofwastage.Finally,wefoundthattheissuesraisedinaseriesofsolutions:

high-rotationbeforethenecessarypreparationsinstitutionalizedrotationsystem,theformulationofdetailedimplementationoftherotationprocessandstrictlyenforced.

Keywords：

Largeenterprises;Executives;Rotation

Inrecentyears,high-levelrotationgraduallybecomeafashionableterm.Enterprisesgenerallythinkalotofmanagementproblems,suchashigh-rankingmanagerstoeliminatepatronage,clientelism,self-reliancehill,totrainfuturemanagers.wereabletopassthroughtherotationseniormanagementtechnologytosolvetheproblem.McKinseyGreaterChinaCEOEuropeExchequerMckinseyandseveralotherhigh-levelconsensus:

"Globalrotationtypeofnurturingglobalmanagersofthekey."Enterprisestalentisthesame,specializingwanttobemoreextensiveuseofspace.Andthecorporatestarslikethosebrokersandbrokeragecompaniesandfindwaystotaptheirpotential,andtoprovidehimwithabiggerarena,butalsoinordertocreategreatervalue.Thus,awin-winforenterprisesforthepurposeofrotationsystemcameintobeing.Thispaperanalyzesthesignificanceoftherotationofseniorofficials,emergencypersonnelbeprotected;Stimulatehigh-potential;Trainingofcompositeexecutives;Jobrotationvalue.Thiswasfollowedbyanoverviewofcurrentexecutivesoflargeenterprisesinthestatusofrotation,wefoundthatthereareproblems,forexample:

Apolicydecisionerrors,additionalpersonnelturmoil,thecostofwastage.Finally,wefoundthattheissuesraisedinaseriesofsolutions:

high-rotationbeforethenecessarypreparationsinstitutionalizedrotationsystem,theformulationofdetailedimplementationoftherotationprocessandstrictlyenforced.不要删除行尾的分节符，此行不会被打印

目录

摘要

Abstract

第1章高管轮岗的意义1

1.1人才后备得到保障2

1.2激发高管潜能3

1.3培养复合型高管3

1.4岗位轮换价值的体现4

第2章高管轮岗的现状5

2.1何为高管轮岗5

2.2促生高管轮岗的原因5

2.3非制度化高管轮岗6

2.4制度化轮岗开始形成7

第3章高管轮岗所带来的问题8

3.1造成决策错误8

3.2增加人事动荡10

3.3培训成本流失11

3.4其他一些容易出现的问题12

第4章合理进行高管轮岗的措施13

4.1高管轮岗前的必要准备13

4.1.1高层轮岗的组织适用性13

4.1.2完备轮岗所需的各种支持体系14

4.1.3确立轮岗文化15

4.2建立制度化轮岗体系15

4.2.1确定轮岗目标16

4.2.2调查现实环境16

4.2.3轮岗任务分析16

4.2.4制定轮岗计划17

4.2.5提供轮岗前培训17

4.3轮岗实施的流程18

4.3.1成立专门机构18

4.3.2轮岗前沟通19

4.3.3实施工作交接19

4.3.4跟进轮岗效果20

结论22

致谢23

参考文献24

附录A25

附录B30

第1章高管轮岗的意义

近些年，高层轮岗渐渐成为一个时髦的词汇。

企业普遍认为很多管理难题，诸如杜绝高管拉帮结派、自立山头等，培训未来的管理者等，都可以通过高层轮岗这一管理技术问题得以解决。

麦肯锡大中华区总裁欧高敦和另外几位麦肯锡高层的共识是：

“全球轮岗是培养全球型经理人员的关键。

”

我认为，轮岗能够让高官了解公司更多，能更好地发现自己的核心价值；同时对于CEO来说，通过观察这些高管在不同职位的表现，如他们具备什么能力？

谁学习能力快？

谁擅长沟通和团队工作？

哪个经理人更能对付不确定性等，培养和发现人才。

根据中国人力资源开发网与新浪网财经频道2006年末联合进行的高管轮岗系列调查中，有关“高管轮岗是否能解决以下问题”的调查显示，企业人士认为，高管轮岗给企业带来的最大好处是“万一有高管离开，他所负责的工作不至于脱节，随时有合适的人顶上去”，有65.97%的被调查者对这一选项给予了肯定。

此外，认同高管轮岗可以“帮助高管彼此理解对方的工作难处，增进沟通”的被调查者占总数的55.88%；选择“始终让高管面对新的挑战，避免高管的内耗，保证内部合理流动”的占54.2%；选择“帮助高管发现自己更大的潜能，完善对高管的考核机制”的占47.58%；选择“杜绝高管彼此间拉帮结派，强化对高管的监管”的占47.48%。

（见图1-1）

图1-1高管轮岗能否解决以下问题

1.1人才后备得到保障

在日本三洋集团，明确规定了管理人员的离任制度，其中规定了课长（相当于中国公司的部门经理或主管）55岁离任，部长（相当于中国公司的部门总经理）57岁离任，他们均需在离开原职位时将自己的工作交接给继任者；各事业部长也有离任制度，在培养继任者方面，定期轮岗发挥着很大的作用。

此外，随着越来越多的国内企业在走向国际化时采用矩阵形的管理架构，这时，企业会挑选出有接班人潜质的经理