bma论文企业员工流失问题研究大学论文文档格式.docx

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鼓励员工在企业长期工作，建立企业员工年功奖励制度，同时建立企业内部良好的竞争环境，建立企业的公开、公正、公平的招聘制度，健全企业内部激励机制，为企业优秀员工提供发展空间；

在员工管理市场化的大环境下，企业在制定员工待遇标准时必须考虑现行员工市场标准，在效率优先的前提下，兼顾公平。

特别是中小型企业存在严重的员工流失现象，在一定程度上已经严重影响了企业的健康稳步发展。

文章在提出企业人力资源管理特点的基础上，对企业员工流失的原因进行了分析研究，提出了相应的对策。

关键词：

国有企业　员工流失　原因分析对策

我国国有企业存在着严重的员工流失问题，其根本原因在于这些国有企业在从事管理上观念和体制落后。

企业的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，如:

资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染，最突出的是留住员工问题，随着我国对外开放进一步深入，员工流失现象更加突出。

优秀员工是企业发展的关键，企业只有妥善管理和合理开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。

1.企业人力资源管理的特点

现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励；

控制与调整、开发等。

企业组织结构简单、管理层次少等特点。

1.1企业拥有灵活的用人机制

产权明晰几乎是所有企业的共同特征，这使得企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。

企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。

企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。

企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

1.2企业人力资源的流动普遍比较频繁

一般企业人力资源进出的频率相比特大企业而言要高，员工流失的可能性也比特大企业要大。

因为，一般企业的工作压力比特大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。

这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，不但使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。

因此，一方面，企业的管理者要认识到员工的合理流动是市场经济的基本特征，不要对员工的流动存在恐惧感；

另一方面，也要加大对企业关键员工的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

1.3选择合适的员工是企业人力资源管理的关键

所谓合适的员工，就是最能满足企业需要的员工，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。

企业在用人上不要好高鹜远，企业不可能像特大企业抽出巨额的资金进行员工的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。

因此，企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2.企业员工流失造成的损失

古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀员工是企业的宝贵财富。

员工的流失可能给企业带来的巨大损失。

所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。

2.1有形损失

（1）员工成本

企业员工成本是指企业员工在成长期内企业为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。

一般来说，企业员工的成长期因企业的情况不同而有所不同。

但值得注意的是，在企业员工成长期内，企业主要是成本投入。

如果离职员工工作年限小于员工成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。

尤其是科技含量高的企业，企业员工成长期相对较长，企业的损失就更大。

（2）因企业员工的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失

企业中的优秀员工、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。

尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。

2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。

TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。

这些员工的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。

2.2无形损失

（1）专利、技术流失造成的损失

企业的优秀员工在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大,这样的例子不胜枚举。

（2）使企业员工士气低落，效率下降

优秀员工的离职，会影响其他员工的心态，引起军心不稳，士气下降，进而工作效率下降。

如果长时间得不到解决，可能会引起更大规模的离职潮等连锁反应。

3.引起企业员工流失的原因分析

引起员工流失的原因很多，很难一下子概括完全，笔者认为以下几点比较重要：

3.1企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响

优秀员工由我国的一般城市流向北京、上海等大城市，由欠发达地区流向发达地区，由西部流向东部，由发展中国家流向发达国家，国企流向外企等都是不争的事实。

3.2激烈的竞争使得企业间互挖墙脚

一般来讲，各公司流失的优秀员工并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。

正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀员工加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

例如河南神火集团优秀员工大批流向竞争对手河南永城煤电集团,就是因为个人发展规划和薪酬问题而跳槽的。

3.3领导者的管理水平和风格。

领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。

领导者的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。

时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感。

在这种情况下，跳槽就成了他们的一条选择。

3.4企业员工的薪酬水平

薪酬水平是求职者面对工作机会时的重要考虑因素之一。

有些企业未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，从而造成了员工薪酬内部、外部的不公平。

调查显示，我国的软件行业呈现出较高的员工离职率，在2004年，员工离职率超过10%的企业超过70%，有50%左右的企业员工离职率在20%以上。

进一步分析发现，工资是员工高离职率的重要原因之一，呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。

数据表明，员工离职率在10%以下的企业，其年平均工资在70000元左右，是离职率在20%以上企业员工平均工资的1.4倍。

无论从学术的角度还是从实践的角度，无论从国企的现状还是从三资企业的现状，薪酬的提升对稳定企业员工是能起到极为实质性作用的。

3.5员工对自己的发展前途不看好

企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划路径的指导，都可能引发员工对发展前途的渺茫。

马斯洛的需要层次理论也说明了员工的需求是多层次的，一旦发现好的发展机会，有些员工就会义无反顾地出走。

3.6企业文化

大多中小企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，没有好的企业文化，企业就缺乏凝聚力。

一个团结向上、公平公正的企业文化，和一个不思进取、勾心斗角的企业文化，其企业的离职率可想而知。

对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是企业难以吸引与留住员工的一个重要原因。

3.7企业规模

一般来讲企业越大,企业的稳定性越大，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于员工而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。

有些企业为了吸引员工，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的员工有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住员工。

3.8发展思路不清晰，带来员工规划上的左右摇摆。

由于大部分企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了员工规划上无所适从，难以在日常工作中确保员工的合理引进和使用。

同时，企业缺乏创新，创新能力差也是员工高流失的原因之一。

因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成员工流失。

3.9落后的员工观念，随意选拔与配置员工。

首先在进行员工招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行员工竞争的能力，使员工得不到被尊重的感觉。

其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀员工就是学历加一段工作经历，有地放弃了技术工人,要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，要重视技术工人也是员工的事实,实际上有的时候也是把一大批优秀员工让给了竞争对手。

再者，企业大多未形成一套完整的员工管理机制，对员工的配置与选拔上存在随意性，没有达到员工的优化组合。

在企业大多缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。

但在企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致员工流失。

3.10忽视员工培训和员工自身事业的发展

企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对员工要求得多，给予得少。

企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。

因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。

实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。

若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。

例如:

永城煤电集团,在3月份大批招收全国煤炭行业技术员工,山东、安徽、山西、陕西、等大型煤业集团都有大批优秀员工流向永城煤电集团,无形中原企业承当了"

人才培训学校"

角色。

另外,有些企业把员工看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对员工提出不合理要求（如：

随意延长工作时间等），而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成员工的流失。

4.应对员工流失的应采取的措施

4.1提高领导者的管理水平，对管理人员进行必要的培训。

高明的管理人员善于用感情留人、用人，管理人员负责着调动下属的积极性，增强团体的凝聚力，解决工作中出现的问题等任务，使员工发挥最大生产能力之根本。

所以提高管理者水平是应对员工流失的有效途径之一。

提高领导者的管理水平，必须对管理人员进行必要的培训，一般情况下，企业都忽视了对管理人员的培训，企业要防止因为管理者水平的低下而影响部门的工作绩效进而影响到整个组织的整体目标。

此种培训的另一个作用是在培训的过程中，可以发现表现优秀或有潜力的管理者，据此建立员工梯队方案，为以后的员工晋升作准备。