SPSS基本技法PPT格式课件下载.ppt

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,4,课程内容,1.中介效果与调节效果初探2.论文实例3.SPSS基本技法4.SPSS中介效果与调节效果验证,5,1.中介效果与调节效果初探,1-1.组织行为研究的三种模式1-2.如何处理控制变项1-3.中介效果的验证1-4.调节效果的验证,6,1-1组织行为研究的三种模式,刺激-反应模式（stimulus-responsemodel）,独变项（Independentvariable）,依变项（dependentvariable）,预测变项（predictor）前置变项（antecedent）,结果变项（outcomevariable,consequence）,7,例：

主管的不当对待领导行为（abusivesupervision）对部属会造成何种影响呢？

主管的不当对待行为,部属的工作满意度,定义：

员工对于主管持续展现语言或非语言敌意行为的程度，所产生的知觉，肢体接触并不包含在内（Tepper,2000,p178）。

例：

-嘲笑部属-在别人面前责骂部属-对部属表现无礼的态度,8,中介效果模式（mediatingeffectmodel）,独变项（Independentvariable）,依变项（dependentvariable）,中介变项（mediator,mediatingvariable）,中介效果模式可以解释：

独变项为什么（why）可以影响或预测依变项。

换言之，独变项是透过什么样的机制（即中介变项）来影响或预测依变项。

9,部属的公平知觉,例：

主管的不当对待领导行为（abusivesupervision）对透过什么样的中介机制，影响部属反应呢部属呢？

（Tepper,2000）,主管的不当对待行为,部属的工作满意度,10,调节效果模式（moderatingeffectmodel）,独变项（Independentvariable）,依变项（dependentvariable）,调节变项（moderator,moderatingvariable）,调节效果模式可以解释：

在什么样状况下（whatconditions），独变项可以去解释或预测依变项。

换言之，调节变项如何影响独变项与依变项的关系。

11,部属知觉到的流动性,例：

在什么样的情况下，主管的不当对待领导行为（abusivesupervision）与部属反应会有较强的关连性？

主管的不当对待行为,部属的工作满意度,12,问题与讨论,目前已经有研究指出：

当员工的加班时间越长，其工作倦怠的情形也就越严重。

加班时间长短,工作倦怠,针对以上刺激-反应模式，你认为：

可能的中介变项是什么？

可能的调节变项有哪些？

13,2-2.如何处理控制变项,有没有这个可能性?

主管的不当对待领导,部属的工作满意,部属的负向情绪性,我才是幕后的黑手!

14,所以，我们该怎么办呢?

在控制不相关之变项（负向情绪性）的情况下，探讨独变项（不当对待领导）对依变项（工作满意度的预测效果。

統计分析上怎么做：

阶层回归分析（hierarchicalregression）Y=工作满意度，X1=负向情绪性，X2=不当对待领导Step1R12Step2R22,R2显著，即代表独变项对依变项仍有预测效果,15,让我们看实际的Table（N=279）,可簡化為,主管不当对待领导,部属的负向情绪,部属的工作满意度,更正,16,组织行为研究中常见的控制变项,背景资料性别年资教育程度职等职务别,特质变项正负向情绪性（positiveaffectivity,PA；

negativeaffectivity,NA）,17,让我们看另一个例子,Displayedpositiveemotionsandcustomerreactions（Tsai,2000,JournalofManagement）,更正,18,2-3中介效果之验证,主管的不当对待领导,部属的公平知觉,部属的工作满意度,三部曲

（1）以X去预测Y

（2）以X去预测M（3）同时以X与M去预测Y,（X,獨變項）,（M,中介變項）,（Y,依變項）,BasedonBaronAlsoseeShaver（2005）,19,在什么样的条件下才会成立呢？

X,M,Y,X,M,Y,完全中介（Completemediation）,部分中介（partialmediation）,*有些学者强调（3）中X对Y的预测效果，应小于

（1）中X对Y的预测效果，中介效果才存在,補充,20,更一步与图型与回归方程式来表示,

（1）,11,X,Y,31,M,21,32,

（2）,（3）,直接效果（directeffect）=31,間接效果（indirecteffect）=21X32,+,总效果（totaleffect）=11,如何知道间接效果是否显著？

Sobeltest,（3）,www.psych.ku.edu/preacher/sobel/sobel.htm,*有些学者强调（3）中X对Y的预测效果（31），应小于

（1）中X对Y的预测效果（11），中介效果才存在,補充,21,让我们来看实际的Table,主管不当对待领导,部属公平知觉,部属工作满意度,

（2）,X,M,Y,XM,22,如果加入控制变项呢（阶层回归分析，简化结果）,主管不当对待领导,部属公平知觉,部属工作满意度,控制变项部属性别部属年资部属负向情绪性,

（1）,

（2）,（3）,更正,23,2-4调节效果的验证,主管不当对待领导,部属的工作满意度,部属知觉到的流动性,一个公式闯天下,X,M,XM,Y,1,2,3,拆成三部曲,Step1,Step2,Step3,若R2达到水平显著，则调节效果存在,12,22,32,（M,调节变项）,（X,独变项）,（Y,依变项）,更正,24,问题来了,XM这个变项是由X与M相乘而来的。

换言之，XM与X、M两者会有很高的相关严重的共线性问题,怎麼辦呢？

Aiken与West（1991）的妙方：

将X与Mcenteredtomean针对X与M进行线性转移，将其平均数移到0后再相乘。

比较简单的作法：

将X与M直接标准化就可以（XZx；

MZM），然后相乘得ZxZM。

看到神奇的變化了嗎？

25,乾坤大挪移一个公式闯天下拆成三部曲变成,变成,Step1,Step2,Step3,变成,Step1,Step2,Step3,26,让我们看实际的Table（X与M已经centeredtomean）,可簡化為,主管不当对待领导,部属的负向情绪,部属的工作满意度,（N=280）,（N=280）,27,让我们来看另一个实例,Kirkman,etal.（2006）.TrainingProficiencyvsTeamPerformance（JournalofAppliedPsychology）,Moderators,28,2.论文实例,2-1.前言2-2.文献探讨与研究假设2-3.研究方法2-4.研究结果与讨论,吴宗佑，郑伯埙（2006）。

难应付客户频次、知觉服务训练效用两者及情绪劳动与情绪耗竭之关系-资源保存理论的观点。

管理学报，23（5），581-599。

29,前言让我们来看看什么是情绪劳动？

30,再看一次：

假面具与庐山真面目的深度剖析,31,情绪劳动的意义第一线人员在面对服务对象时，基于工作考虑，而劳心费力的调整自己的情绪（特别是针对外在情绪表现的调节）（regulatingthemanifestationoffeeling），以符合工作要求，这种努力称之为情绪劳动（emotionallabor）（Grandey,2000;

Hochschild,1983,1993;

Morris&

Feldman,1996）。

32,研究目的与问题,研究目的以资源保存理论（conservationofresourcestheory,COR）为基础，探讨工作环境变项（遇到难应付客户的频次与知觉服务训练效用）、个别差异变项（自我监控）、情绪劳动、及结果变项（情绪耗竭）之关系。

研究问题

（1）遇到难应付客户的频次与知觉服务训练效用是否可以透过情绪劳动的中介历程（mediatingprocess）以预测情绪耗竭？

（2）自我监控是否可以调节（moderate）遇到难应付客户的频次与情绪劳动之关系？

更正,33,研究架构与假设,34,2-2文献探讨与研究假设资源保存理论的基本概念,提出者：

Hobfoll（1989）基本观点：

人们具有保存、保护、及建立其所重视之资源的基本动机。

当个人发生下列状况时便会感受到心理上的不适（psychologicaldistress）。

（1）遭受到资源丧失的威胁

（2）遭遇到实际资源的丧失，或（3）在投入资源后却无法获得资源时,35,个人面对工作要求时，为何会产生心理上的不适？

当个人根据外在要求（demand）來进行工作时，由于不断付出心力，会使个人的内在资源逐渐丧失，最后陷入身心匮乏的窘境。

个人投入资源以进行工作时，若缺乏适当的内在资源（个人正向特征）或外在资源以减少资源的耗损，则个人工作倦怠的情况可能会更加严重（BrotheridgeHobfoll&

Shirom,2001）。

36,由资源保存理论到本研究的概念架构,知觉服务训练的效用,自我監控,相当于情绪劳动的概念,遇到困难客户的频次,情绪耗竭,37,遇到难应付客户的频次与情绪劳动之关系,就第一线人员而言，与客户直接的接触与互动往往就是其主要的工作任务（Ashforth&

Humphrery,1993），而客户是否容易处理与应付，直接影响情绪劳动的大小。

从资源保存理论观之，当员工面对之难以应付的客户越多，相当于外在工作要求越高（Burke&

Richardsen,2000），因此情緒勞動較大。

因為遵循工作要求的困難度提高，情緒調節的複雜度也提高,H1：

遇到难应付客户频次与情绪劳动大小，有正向关连性。

当员工遇到越多难应付之客户时，其情绪劳动也就越大。

38,知觉服务训练效用与情绪劳动之关系,企业为了确保第一线员工能够按照工作要求来调节情绪，往往会透过训练的方式来教导员工如何表现良好的服务态度（Hochschild,1983;

VanMaanen&

Kunda,1989）。

而服务训练有效与否，攸关第一线人员人际互动的辛苦程度。

从资源保存理论观之，知觉服务训练效用相当于外在工作资源，可减少情绪劳动。

因为服务训练可以：

（1）提高员工对情绪规则与互动技巧的了解程度与熟悉度：

（2）提升员工的自我效能（self-efficacy）。

H2：

知觉服务训练的效用与情绪劳动大小，有负向关连性。

当员工知觉到服务训练越有效时，在情绪劳动上所付出的心力越小。

39,情绪劳动与情绪耗竭之关系,情绪劳动最终的心理成本，在于内在资源的匮乏与耗尽，这相当于情绪耗竭（emotionalexhaustion）的概念-当个人的主要工作是处理人的问题时，其互动越直接、越频繁、且持续时间越长，即容易陷入情绪耗竭的困境中，而表现出缺乏精力、情感麻痹、对工作的热情丧失、挫折与疲惫、冷漠与疏离等反应（Maslach,1982;

Cordes&

Dougherty,1993）。

H3：

情绪劳动大小与情绪耗竭的严重度，有正向关连性。

当员工在工作中耗费越大的心力来进行情绪劳动，其情绪耗