企业文化全过程实施操作手册-好文档格式.doc
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二、什么是企业文化？
尽管通常企业文化被说得悬忽其悬、奥之又奥，然而企业文化不过是企业在长期经营过程中逐步形成与发展的、带有企业独有特征的价值观念和思维方式以及其外化的企业行为规范的有机统一。
企业文化从结构上分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化和形象文化五大层次。
1、精神文化
精神文化是企业文化的核心，它是企业在经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。
精神文化包括：
2、制度文化
制度文化是精神文化的制度性体现。
制度文化包括：
3、行为文化
行为文化是精神文化在企业和员工行为上的透射。
行为文化包括：
4、物质文化
企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化
5、形象文化
形象文化是最外层的企业文化
三、如何创建和变革企业文化？
企业文化的难度在于你面对的似乎是看不见摸不着的“空气”，如果没有一系列精心设计的可视化流程你将无法与“隐身”对手作战，我们摸索出来的操作程序是：
四、实操步骤一：
企业文化准备
真正的企业文化常常意味着企业本质层面的变动，不做好充分的准备无疑是拿企业的明天开玩笑。
1、确定企业文化建设的共识：
只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心，企业文化建设才有成功之可能，那种突如其来的热情只能让企业文化消逝得更快。
取得共识的基本流程是：
要达成共识需要对企业文化做出战略性的检查，以下是高阶主管所关注的文化战略问题（不要一开始就陷入文化的细节问题，这常常不利于就真正深远的问题达成共识）。
2、创建企业文化项目小组
达成共识之后应立即成立企业文化项目小组以切实负责而后所有的从诊断到实施具体事宜，小组是否精干得力是项目质量的关键。
3、拟定企业文化建设计划
企业文化项目小组成立后的第一件工作就应当是拿出一个通盘的工作计划，一个完整的计划应包括下列内容：
4、企业文化管理层研讨会
“火车跑得快，全凭车头带”，企业文化建设计划必须反映管理层的意愿和得到一致的理解。
以下是管理层研讨会的一般议程：
5、企业文化创建动员大会
光有领导者的行动承诺是不够的，没有员工的积极参与企业文化是无法落实到每一天、每个人的每一件工作上去。
要避免“皇帝新装”式的自欺欺人，企业文化建设必须发动群众，走群众路线。
五、实操步骤二：
企业文化诊断
当今企业文化建设存在的最大问题就是根本不进行诊断或者不重视诊断，这一弊端使得企业文化一开始就缺乏真正的实证基础，后面也就只能是天马行空或人云亦云，这是企业文化被诟病为“空洞无用之物”的根源所在。
1、企业文化现状调查
周密的内外部调查能够让我们掌握第一手资料，从而对企业文化的所面临的问题有透彻清晰的了解。
1.1主要的调查方法
1.2主要的调查内容
2、建立企业文化模型――“竞争性文化价值模型”
数据本身不会说话，要撬开它的嘴巴必须建立模型。
然而很多人误认为“企业文化5层结构”就是企业文化模型，这种误解使得企业常常在茫茫的文化之海上迷失自己的方向。
美国组织行为专家奎因提出了“竞争性文化价值模型”，把企业文化指标按照内部外部导向和控制授权两个纬度进行分类，最后形成四个基本的价值模式。
这个模型不仅能够度量企业文化的实态，而且能够为未来的文化发展提供策略指导。
3、企业文化差距分析
通过对模型的审慎研究，我们可以明确现在的企业文化在哪里？
它将往何处去？
以及如何去那里？
六、实操步骤三：
企业文化战略性规划
当前企业文化规划的误区在于酷爱捣鼓“口号”和着迷包装“手册”，然而这些战术性的东西根本无助于改变企业的经营绩效或者竞争能力，企业文化背上“空洞无物”的黑锅正归因于此，只有对企业文化进行战略性规划才有可能真正地起到经营层面的影响。
1、明确企业文化建设目标
企业文化的建设目标从来都不是孤立的，它源自于企业的总体经营战略，并对总体经营战略起支持作用。
从这个意义上说，那些惯常设定的“凌聚力”、“形象提升”是可笑的，是注定不可能实实在在改善企业经营绩效的，它只是一件好看的衣服，而衣服下面什么都没有。
我们认为采用平衡记分卡（BalancedScorecard,BSC）能够很好地协助企业明确企业文化建设目标。
2、选择企业文化战略
目标明确后应选择得当的战略，长期以来企业文化战略在一大堆“创新”、“人本”等字眼中迷失了自己。
事实上，企业文化战略分为“集团企业文化战略”和“业务单位企业文化战略”
2.1集团企业文化战略
对于一个多元化的拥有不同性质业务单位的集团企业而言，迫切需要建立一种共性的企业文化，以实现在不同业务之间建立一种纽带关系，充分发挥“大兵团作战”的协同效应，这就是集团企业文化战略的任务。
根据我们的研究，有三种基本类型的集团企业文化战略：
这三种基本类型的企业文化战略并无高下之分，但是在特定的行业背景和员工素质的情况下，可能选择某种类型的企业文化战略比其它的战略类型拥有更强的适应性，这正是企业需要权衡考虑的（战略一旦选择将形成“文化基因”）。
2.2业务单位企业文化战略
毫无疑问，每一个业务单位都有自己独特的业务模式，与其它业务单位的差异程度决定了有三种基本的业务单位企业文化战略可资选择：
3、企业文化结构规划
确定企业文化的定位相当之重要，它揭示了企业文化的核心价值观；
建立在核心价值观上企业文化结构完整展示了企业文化的全貌。
3.1研拟企业文化定位（核心价值观）
企业文化定位是企业文化的核心，它决定了企业文化的本质特征，以下是有关于文化定位的七大因素：
3.2设计企业文化结构
确定了企业文化定位，我们就可以在其基础上对每一个企业文化要素进行设计。
以下是企业文化结构设计的模版：
企业文化结构设计：
1、企业的基本战略
1.1企业的愿景
1.2企业的经营领域
1.3企业的成长方向
1.4企业的竞争优势
1.5企业的战略成功保证
2、企业的价值观体系
2.1总体价值观
2.2对股东的价值观
2.3对顾客的价值观
2.4对员工的价值观
2.5对合作伙伴的价值观
2.6对社区的价值观
2.7对公众的价值观
3、企业的行为方针
3.1创新方针
3.2质量方针
3.3服务方针
3.4团队方针
3.5人才方针
3.6资源方针
3.7管理方针
3.8绩效方针
4、企业的形象
4.1人的形象
4.2物的形象
4.3事的形象
5、企业的文化联想物
5.1企业的文化口号
5.2企业的歌曲
5.3企业的标识
5.4企业故事
以下是华为对企业文化结构的阐述：
七、实操步骤四：
企业文化实施
企业文化其难度在于实施，实施的难度在于如何将价值观念传输到员工的心中，并不断强化而成行为方式。
仅仅导入是不够的，还必须在企业的管理模式上加以调整使之能够对企业文化进行正强化。
1、设置企业文化管理机构
只有常设的企业文化管理机构，企业文化建设才能有专业的团队负责，企业文化工作才不至于经常被高层领导忽视，防止“一锤子买卖”。
1.1机构设置
有可能的话，可以考虑设置两级职能：
1.2职责界定
机构设置后应该赋予相应的明确职责：
1.3确定管理人员
“政因人兴，亦因人亡”，没有优秀的企业文化管理人员很难持续地推行企业文化，所以选拔优秀的文化管理者是最关键的问题所在。
下面是一个标准的选拔程序。
2、建立文化导向的管理流程
光设立专职机构是不够的，企业文化只有渗透至企业肌体的方方面面，尤其是工作流程中去，企业文化才能真正落地。
有3大管理流程需要进行文化改造：
2.1战略流程文化改造
战略流程文化改造
2.2营销流程文化改造
营销流程文化改造
2.3人力资源流程文化改造
人力资源流程文化改造
这里提供一个典型的人力资源流程与企业文化切合度评测工具：
3.2企业文化手册
企业文化纲领是原则的高度概括，对实践的把握就需要用到企业文化手册。
企业文化手册是企业文化的实施细则，它明确规定了“是什么？
不是什么？
做什么？
不做什么？
”。
以下是企业文化手册的模版：
以下是海尔的文化手册内容：
4、企业文化内部传播
企业文化内部传播是极为重要企业文化实施活动，着眼于全体成员对企业文化的了解、领悟到实践。
主要的传播工具有四种：
4.1企业文化培训
4.2企业文化网络
4.3企业文化仪式与庆典
仪式是一种重复出现的活动，活动目的在于彰显组织重要的价值观、最重要的目标、最重要的人等
4.4企业文化故事与人物
5、企业文化外部推广
企业文化的外部推广不仅能够与内部推广形成强大的钳形攻势，而且能够使得企业文化转变为品牌文化，从而打造强势品牌。
5.1导入CI
CI设计不仅仅是美术和广告的设计，还必须在对企业经营策略、核心价值观有深刻认识的前提下进行。
以下是CI导入的一般流程
CI程序
1、CI计划的开始和确认
①有关导入CI的企划被批准，CI计划的实行正式得到公司内部的承认
②公司内部与CI有关的主管和其他相关人士，确实执行确认作业
③和公司所委托的机构（外界幕僚）订立基本契约
2、CI委员会等的设置
①设置CI委员会
②选定委员会负责人和事务局负责人
3、体制检查
①以CI委员会为中心，检查有关CI的期待成果和现状问题
②如有必要，应通知相关单位来参与讨论
4、说明表
①请公司内部的主要员工记下有关CI的现状问题，以及对CI的期待事项
②收回说明表，经过分析后再加以整理
5、体制整理•CI导入方针的确认和决定
①以体制的检查结果和说明表等为基础，整理CI体制
②使CI计划的推进方针明确化
③如有必要，可设置执行委员会来协助
6、实地考察事业部和流通部
①确实施行对外界幕僚的方针确认作业
②为了
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