人力资源发展规划文档格式.doc

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中级215人，占卫技人员25.9%，初级458人，占卫技人员55.2%。

（二）存在问题

1、人力资源总量不足。

我院现有床位编制900张，卫生技术人员特别是护理人员相对不足。

随着医院整体规模的扩大，编制床位将不断增加。

按照三级医院管理要求，职工人数应相应配备。

现有的职工人数明显不足。

。

2、高层次人才不足。

具有高水平的学科带头人数量偏少，与规模不断扩大的医院发展需求脱节。

需要加大高层次人才的引进和培养力度。

3、人力资源专业结构不合理。

各专业人才建设发展不均衡，部分专业人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队，尤其是中青年学术骨干缺乏。

突出表现在医院对小专业或辅助专业重视不够，导致人力资源断档。

二、人力资源队伍建设的指导思想和发展目标

（一）指导思想

以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个关键环节，从我院实际情况出发，制定和完善各项有利于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍，为医院发展做出新的更大的贡献。

（二）发展目标

到2019年，我院人力资源发展战略目标是：

培养造就数量充足、优势突出、素质优良的人力资源队伍。

1．人力资源实行总量控制，分类管理。

积极探索用编核准制、备案制和编制管理实名制有机结合的编制管理新机制，逐步建立动态调整机制。

按照《湖北省县级公立医院综合改革试点地区公立医院机构编制试行标准》，人员编制总体按核定床位数的0.9～1.3倍核定，其中，实际开放床位数小于核定床位数的，按0.9～1.1倍核定，专业技术人员不得低于人员编制总数的85%。

到2019年末，医院预计开设病床1500张，按卫生技术人员与开放床位之比不低于1.15：

1的比率，卫生技术人员将达到1725人。

各类人员结构比例情况见下表：

按1500 

张床位计算

人员编制数

所占

比例

现有人数

2019年底将达到

五年内增加人数

人数

总人数

2030

100%

972

1058

卫生技术

1725

85%

829

85.3%

896

非卫生技术

305

15%

143

14.7%

162

卫生技术人员

医疗

431

25%

306

36.9%

125

护理

862

50%

439

53%

50.%

423

医技

84

10.1%

347

2.人力资源队伍整体素质显著提升，结构进一步优化。

五年内全院医生队伍中具有硕士以上学位的比例达到20%，护理队伍中具有本科学历的比例达到50%，药剂、医技岗位具有本科以上学历的比例达到80％。

各类人员在各专业、病区间分布趋于合理，人力资源专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人员的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人力资源梯队结构。

3．人才发展环境进一步优化，使用效能明显提升

继续完善实施公开招聘制度、专业技术人员聘任制度和解聘辞退制度，有计划地完善薪酬分配制度、岗位津贴制度，形成较为完善的人才引进、培养、考核、薪酬体制，尊重人才、爱护人才的氛围更加浓厚。

三、人力资源队伍建设的具体措施

（一）着力优化人才发展环境

牢固树立“人才是医院第一资源、人才优势是最大优势”的观念，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不断增强人才服务意识，优化人才发展环境，努力做到给想干事的人以机会、给能干事的人以舞台、给干成事的人以激励。

创建具有时代特色和行业特点的医院文化，把长期实践形成的医院精神、经营理念、价值观念、职业道德凝练成为全院职工的共同理想和行为准则，增强各类人才的责任感和使命感。

为各类人才创造良好的舆论、政策环境和良好的工作、学习、生活环境，做到用事业吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好环境留住人才。

（二）加大人才发展的投入力度

优先保证对人才发展的投入，确保优秀中青年人才培养、紧缺人才引进以及重大人才项目开发、人才发展平台建设的经费保障。

用足用好职工教育经费的鼓励政策，认真落实好教育经费管理办法，严格职工教育经费的提取和使用，确保专款专用。

对于人才的学习和培训给予大力支持，为各类人才的培养开发提供畅通的渠道和充足的资金保障。

（三）加强人才工作平台建设

以打造名医、名科、名院为契机，聚集和培养一批知识型、技术型专业技术人才和创新型团队。

广泛开展技术比武、技能竞赛、岗位练兵等群众性技能提升活动，充分发挥优秀人才的引领和带动作用。

（四）创新人才培养开发机制

坚持以医院发展需求为导向，以提升思想道德素质和岗位业务素质为基础，以提高创新能力为核心，注重在实践中发现、培养、造就人才，建立工学结合、理论教育与实践锻炼并重的开放式人才培养开发体系。

按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”原则，因材施教，因需施教，针对不同类型、不同梯队人才采取差异化培养模式，进行分层分类培养开发。

根据医院专业发展规划和现状，选派合适的人到合适的医院进修合适的专业。

（五）充实后备人才库

围绕医院长远发展，以提升知识储备、技术储备水平为核心，以青年人才为重点，培育一支数量充足、品德优良、结构合理、梯次分明、具有较强创新能力和吃苦耐劳精神的后备人才队伍。

充实经营管理人才、专业技术人才和中青年人才后备人才库，并制定配套使用、管理办法，有计划、有重点地培养后备人员。

注重人才梯队建设，构建老中青互相衔接的人才队伍。

对纳入人才库的人员，进行跟踪式培养，不断提升综合业务素质。

（六）深化人才选拔聘用机制

积极探索各类人才选拔任用的新形式新方法，坚持“德才兼备”的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、鼓励创新、群众认可的用人导向，有计划、有重点地选拔人才，着力构建有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

（七）健全人才考核评价机制

坚持以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，健全评价标准，细化考核指标，应用目标管理、绩效评估等现代企业绩效考核评价办法，从德、能、勤、绩、廉等维度对人才进行综合评价。

完善各类人才的考核评价体系，坚持量化测评与组织考察相结合、年度考核与任期考核相结合、业绩考核与履职评价相结合，针对各类人才特点实行分类考核。

（八）建立人才激励机制

建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的多元化人才激励体系。

按照效率优先、兼顾公平的原则，积极探索完善按劳分配与按知识、技术、资本等生产要素分配相结合的分配制度，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济、社会效益直接挂钩。

支持人才在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。

建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策和分配机制。

人力资源队伍建设是一项复杂的系统工程。

我们将本着以炽热的情感感化人才，以宽广的技术平台吸引人才，以良好的工作环境满足人才，以和谐的氛围留住人才，以竞争的机制激励人才，以辉煌的事业造就人才，以人性化法规制度保障人才，严格按照三级医院管理要求，规范人力资源管理，实现人力资源建设目标。