学位论文试论人力资本的激励机制Word下载.docx

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1.1.3人力资本理论的内容…………………………………………4

1.1.4人力资本理论的意义…………………………………………4

1.2人力资本激励机制………………………………………………5

1.2.1概述……………………………………………………………5

1.2.2人力资本激励机制的理论基础………………………………5

1.2.3激励机制的内容………………………………………………5

1.2.4人力资本激励机制运行的意义………………………………6

1.2.5激励机制的作用………………………………………………6

二、激励机制存在问题和误区…………………………………………7

2.1人力资本激励机制中存在主要问题……………………………7

2.1.1人才流失现象比较严重………………………………………7

2.1.2物质激励与精神激励着重比例失衡…………………………7

2.1.3缺乏健全的考核制度…………………………………………8

2.1.4缺乏企业文化的支撑…………………………………………8

2.1.5缺乏“以人为本”管理理念………………………………8

2.2激励机制存在的误区……………………………………………8

2.2.1人才重视度不够………………………………………………8

2.2.2激励措施的无差别化…………………………………………9

2.2.3激励就是奖励，这是普遍存在的一个误区…………………9

2.2.4激励过程中缺乏沟通…………………………………………9

2.2.5重激励轻惩罚…………………………………………………9

三、分析激励机制存在问题的原因……………………………………9

3.1缺乏长远眼光，目标短期化……………………………………9

3.2很多企业多采用家族式管理……………………………………10

3.3激励措施过于单一………………………………………………10

3.4政府监管体制不健全……………………………………………10

4、激励机制中存在问题的解决办法………………………………11

4.1建立企业与员工的内在信任，留住人才………………………11

4.2物质激励与精神激励相结合运用，采用多种激励方式………11

4.3根据企业发展现状，完善企业各项考核制度…………………11

4.4营造优秀的企业文化……………………………………………11

4.5加强“以人为本”的理念建设…………………………………12

五、结束语…………………………………………………………12

参考文献…………………………………………………………12

引言

人力资源已成为现代企业的战略性资源。

在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，对企业管理发展有着重大的作用。

一个企业为了维持市场竞争优势、激发企业员工的积极性和创造性，就必须有针对性的对企业员工进行科学、合理、有效的激励。

但是由于企业中领导者在思想、管理方式、个人知识水平等方面的层次差异，对激励机制都存在着许多认识的误区好问题，因而在激励措施的选择与实施上存在较大的不同和一定的难度。

一、人力资本及激励机制概述

（一）人力资本

1、概述

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。

2、人力资本的理论基础

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；

二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

3、人力资本理论的内容

（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。

（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。

人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

4、人力资本理论的意义

人力资本理论将资本分为人力资本和物质资本。

这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。

该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括

机器、设备、原材料、土地和其他有价证券等，而人力资本则是表现在人身上的资本。

按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；

另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。

（二）人力资本激励机制

激励是指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，将潜在的巨大的能力释放出来，从而实现组织的目标。

2、人力资本激励机制的理论基础

（1）人力资本产权理论

人力资本产权就是存在于人体内部，具有经济价值的知识、技能等的拥有权。

从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系。

其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余的价值权和控制权。

（2）激励理论

按照研究角度的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳为三种不同的类型：

a、多因素激励理论。

是指根据人的不同需要和不同的社会环境，制定相应的激励方案，以满足人的不同需要

b、过程激励理论。

是指从人的动机和行为目标的角度出发，将个人需要、期望与工作目标结合起来，达到激励目的

c、综合激励模式理论。

该理论认为只有采取了综合激励模式，才能达到激励的最大化。

这些不同的激励理论为人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了有力的理论基础。

3、激励机制的内容

激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。

（1）激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。

激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。

提前激励可能会使下属感到无足轻重；

迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

（2）激励频率

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数。

激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。

（3）激励程度

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。

它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。

能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。

（4）激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。

马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。

当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。

4、人力资本激励机制运行的意义

通过研究现实企业发展过程中存在的问题，适时的实施激励机制并根据其特点进一步研究优化企业组织结构、管理方法、协调人际关系等，可以缓和各层次存在的矛盾。

从精神上和物质两方面引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

5、激励机制的作用

激励机制的形成和发展，不仅促进组织系统结构的优化，而且会进一步带动组织的生存和发展。

激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

（1）激励机制的助长作用

激励机制的助长作用对员工的某种行为具有反复强化、不断增强的作用。

在其激励机制的作用下，组织不断发展壮大，不断成长，通常称这样的激励机制为良好的激励机制。

当然，在良好的激励机制之中，同样也对员工的不符合组织发展的行为起到约束作用。

激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：

管理者应结合员工的需求，并将员工现实需求与组织目标发展及实现有效的结合起来。

（2）激励机制的削弱作用

激励机制的削弱作用表明尽管激励机制设计者的最初目的是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。

但是，无论是激励机制的不健全，还是激励措施不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的削弱作用。

在一个组织当中，当对员工工作积极性起削弱作用的因素长期起主导作用时，那么这个组织就会逐步走向衰弱。

因此，对于存在削弱作用的激励机制，必须将其中的滞后因素，以有效的激励因素取代它。

二、激励机制存在问题和误区

随着当今社会并不断的进步,越来越多的企业逐渐意识到人力资本在企业中的重要作用,有的企业甚至动用重金聘用职业经理人和高素质人才。

然而，从整体上来说,我国企业的人力资本及人力资本的激励机制与国外相比还是有很大的缺陷,而且还存在一定的问题和误区。

（一）人力资本激励机制中存在主要问题 

1、人才流失现象比较严重

在我国企业中普遍存在人才流失的现象。

据统计我国企业的人才流动率接近50%，其中较大比例为企业中层力量、具备一定的管理经验和专业技术特长的科技型员工。

据调查，企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2～3年，最长的也不超过5年。

这些数字说明了企业人员流动性较大、流动速度较快。

这对企业的发展来说是极为不利的，因为人才的流失不仅意味着技术的扩散、企业机密的外泄、竞争对手实力的加强、市场的缩减等，同时也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

2、物质激励与精神激励着重比例失衡

一些企业老板并不是都会从员工需求出发，即马斯洛的需求层次理论。

不论在什么阶段、什么时期，都给予员工物质激励或是精神激励，形式结构比较单一，造成激励的效果不明显反而更加的不理想。

因此，学者认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，根据员工不同的发展时期还有发展需要，采取相应的物质激励和精神激励，这样才能保证实现激励效应的最大化。

3、缺乏健全的考核制度

激励行为的发生必须有一定的管理制度的扶持，没有有效的工作标准，就难以对员工进行合理的业绩考核，也就没有符合时机的激励计划。

大多企业的做法是：

领导层的多拿一些，员工能少则少。

激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。

企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，了解实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

4、缺乏企业文化的支撑

企业文化是企业在长期生产经营过程中，形成并为广大员工遵守的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合反映，是现代企业之魂、成功之路，是