人力资源管理专科形成性考核册参考答案Word格式文档下载.docx

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C．文化 

D．价值观

4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?

（B）P45

获得成本 

B．开发成本 

C．使用成本 

D．保障成本

5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?

（B）P65

　　A．预测未来的人力资源供给

　　B．预测未来的人力资源需求

　　C．供给与需求的平衡

　　D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

6．从现实的应用形态来看；

下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?

（C）P2

　　A．体质 

B．智力　 

C．思想 

D．技能

7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?

（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理（

B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理

D．自我中心式、理性化团队管理

8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?

（B）

A．封闭式的自危表现 

B．开放式的悦纳表现!

C．封闭式的悦纳表现 

D．开放式的自危表现

9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?

（D）P22（

A．企业人 

D．产品

10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?

（D）P26&

A．人的管理第一 

　　B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源 

D．培育和发挥团队精神

11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?

（B）P26

A．动力机制 

B．压力机制

C．约束机制 

D．环境影响机制

12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动?

（D）P59

A．人员档案资源B．人力资源预测

C．行动计划 

　　D．控制与评价

13.工作分析中方法分析常用的方法是（C）。

P927P

　　A．关键事件技术 

B．职能工作分析

C．问题分析 

　　D．流程图

14.管理人员定员的方法是（C）。

P103

A．设备定员法 

B．效率定员法 

C．职责定员法

15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。

P95

A．因素分解法　　B．因素比较法 

C. 

经验排序法　　D．因素评分法

二、案例分析1：

贾厂长的管理模式

答：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。

为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。

这样，就扫清了新规定执行的障

三、例分析题：

工作职责分歧（30）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：

机床操作工、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；

服务工的工作说明书规定：

服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；

勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?

有何建议?

（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?

（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、

（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。

没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？

A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。

如果因操作不慎，造成周围环境污染。

C、操作工要清扫干净。

发生事情之后还要及时上报。

E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。

F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。

增强领导者自身的影响力。

进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。

（2）对操作工要批评教育,应向他指出：

把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。

从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。

保证工作的顺利进行。

B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。

根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；

进一步提高领导水平；

提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

人力资源管理作业2

1、招聘的内部因素是（A）。

　P108

A．企事业组织形象　　 

B．劳动力市场条件

　　C．法律的监控　　　　　D．国家宏观调控

1．影响招聘的内部因素是（A）。

　　A．企事业组织形象B．劳动力市场条件

C．法律的监控

2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。

　　Ａ．管理游戏B．公文处理　　C．案例分析

3．甑选程序中不包括的是（C）。

　　Ａ．填写申请表B．职位安排　　Ｃ．寻找候选人

4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）　

　　Ａ．岗前培训B．在岗培训

　　C．离岗培训D．业余自学

5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。

　　Ａ．讲授法　B．研讨法

　　C．角色扮演法D．案例分析法

6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?

（B）　

　　Ａ．获得成本B．开发成本

　　C．使用成本D．保障成本

7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。

这是职务分析的哪一项主要内容?

（B）

Ａ．绩效评估　　　B．职务评价

　　C．人员的选拔与使用D．人力资源规划的制定

8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?

　　Ａ．组织结构的设计　　Ｂ．人力资源规划的制定

　　Ｃ．人员的选拔与使用　D．培训计划的制定

9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

　　Ａ．人力资源的获得成本　B．人力资源的开发成本

　　C．人力资源的使用成本　D．人力资源保障成本

10.人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段?

（A）

　　Ａ．准备阶段B．实施阶段

　C．选择阶段D．检验效度阶段

11.招工简章，进行“安民告示”。

这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?

（B）　　

Ａ．筹划与准备阶段　B．宣传与报名阶段

　　C．考核与录用阶段　D．岗前教育与安置阶段

12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。

这是一种什么样的培训策略?

　　Ａ．日常工作　　　　　B．按细节说明的工作

　　C．工作操作程序有变化　D．计划和操作复杂的工作

13.考评指标设计分为（C）个阶段。

　A．4B．5C．6

14.方法中不属于考评指标量化的方法是（B）

　　Ａ．加权B．标度划分　C赋分D．计分

15.比较判断法包括（A）

　　Ａ．成对比较法　　　Ｂ．回忆印象评判法

C．加权综合考评法　　Ｄ．目标等级考评法

二、例分析：

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

分析提示：

　　1、如果把人比作水，企业比作舟。

显然，水能载舟，亦能覆舟。

有学者说：

一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：

人定胜天。

但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。

只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。

　　做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。

但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？

　　从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。

如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；

巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。

在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。

“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。

企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。

　　（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

　　飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致