激励机制在企业中运用的问题原因与对策学士学位论文文档格式.docx

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二、激励机制在企业中运用的问题5

（一）企业中激励机制未能得到很好的运用5

1.管理者缺乏对员工的尊重6

2.员工缺乏自信心6

3.激励过程中缺乏沟通6

4.员工缺少赞美7

（二）激励制度不健全7

1.思想感情激励不到位7

2.绩效考核激励不合理7

3.职务晋升激励不规范8

（三）奖惩机制不透明8

1.奖惩不当的影响8

2.奖罚不分明造成的后果9

3.奖惩不及时9

三、激励机制在企业中运用的问题存在的原因10

（一）管理者未合理的运用激励机制10

1.管理者对激励理论的错误认识10

2.管理者滥用激励机制10

3.员工得不到重视11

（二）激励机制在企业中不能有效发挥其作用11

1.激励机制较随意性且执行力不足11

2.员工缺乏企业的认可11

（三）影响有效激励的因素12

1.对员工的激励缺乏针对性12

2.对员工的激励缺乏公平性12

3.对员工的激励缺乏系统性12

4.对员工的激励缺乏灵活性13

5.对员工的激励缺乏人文性13

6.对员工的激励目标缺乏明确性13

四、激励机制在企业中运用问题的对策13

（一）建立公平合理的激励机制13

1.对待员工做到公平合理13

2让员工明确企业的发展目标14

3.创建“以人为本”的企业文化14

（二）完善企业的奖惩制度14

1.管理者合理运用奖惩机制15

2.每一次奖励要与实际工作挂钩15

（三）激励模式的有机结合15

1.物质激励和精神激励相结合15

2.薪酬制度与绩效相结合16

五、结束语16

【参考文献】18

致谢19

内容摘要

在当今社会的企业管理体系中，员工是企业的核心竞争力，如何保持企业中人才始终保持富有创造精神及开拓意识；

始终保持人才流动稳定性，即不会人浮于事，无所作为；

也不会对企业稍有不满，就选择跳槽离开。

本文通过对激励机制的分析，剖析激励机制在企业的合理运用对员工工作情绪的影响，从而更有效的提升员工的工作效率，开发员工的工作潜能！

.关键词：

人力资源；

激励理论；

惩罚机制；

正文

1、引言

在企业管理中，管理者总是期望用最低的成本换取员工最大的付出；

希望员工对加班不抱怨，对出差不拒绝，对企业目标努力追求，对企业忠诚，对业务忠诚，对客户忠诚，殊不知，有很多员工工作不只是为了薪酬，也是为了晋升、荣誉、培训以及情感上的满足。

根据马斯洛需求层次理论，对于员工的有效激励就在于，通过满足员工的各种需求，让员工在工作中投入更高涨的热情，更积极主动的投入到工作中去，为企业创造更多的效益。

人力资源是企业的基本和核心要素，正如“企”字的构成：

“企”字少了“人”，就是“止”，即意味着企业的消亡。

在企业的运营中，无论是计划、组织、控制、领导，还是销售、反馈等其它方面的工作，都离不开人的活动，因此如何激发员工的工作热情和积极性对企业战略目标的实现有着重要意义。

早在我国汉朝司马迁的巨著《史记》中的范睢、蔡泽列传中，就已出现“欲以激励应候”之语，意思是激发使其振作。

激励就是激发人的内有潜力，开发人的发挥能力，调动人的积极性和创造性。

2、激励机制在企业中运用的问题

“激励”一般指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。

从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。

（1）企业中激励机制未能得到很好的运用

激励机制在企业中有着至关重要的作用，员工在工作的同时，更需要企业认

可他们的价值，尊重他们在企业中的地位。

企业需要通过激励的方式来呈现对员工工作绩效的肯定，使员工更努力的为企业效力，提升企业效益。

1.管理者缺乏对员工的尊重

　每个员工者会希望在工作中开拓创新，以更具效率的工作方法赢得企业的认同，从而实现自我价值。

在员工的职业生涯中，获得多少工资、处于哪个职位并不一定是其关注的唯一重点，自我价值的实现以及被认同才是员工最深层次的需求，而工资、职位只是自我价值的外在体现，赢得一个员工的忠诚关键在于，企业能否帮助员工实现现自我价值；

能否给予员工充分发挥才能的机会。

很多管理者并没有认识到员工自我实现的重要性。

员工的职业生涯与人的成长过程是相似的，每个人的成长必然是向着更独立、更积极、更活跃发展的。

尊重是一种无声的激励，也是一门可以通过训练掌握的技巧。

以尊重、重视自已的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

可以说，尊重是最人性化、最有效激励手段，其成本之低，成效之高，是其他激励手段难以企及的。

2.员工缺乏自信心

员工是企业的重要组成部分，也是企业最基层的组织。

在企业中，员工处在最底层，无论从薪资待遇、培训、福利等各方面都不及办公室人员和管理人员高。

这也导致了员工在企业中的不自信，甚至自卑。

心理学家指出，人的一生都在追求被重视感。

员工往往凭直觉就能知道管理者究竟重视他们还是轻视他们。

如果个性得不到表现，个人得不到重视，员工就会觉得自己的价值得不到承认而无所作为。

这样，他们在工作的时候就会无精打采，甚至消极怠工，工作效率就会非常难以提高。

企业中的管理者对每一个员工者要以诚相待、以礼相待，不要因其渺小、地位在你之下就蔑视他们，看不起他们，无意识地忽略他们，这样会让你的内心变得狭隘。

3.激励过程中缺乏沟通

　首先：

企业往往只重视命令的传达，而不注重反馈的过程。

这样对激励是没有任何好处的。

缺乏必要的沟通，员工就像处于一个封闭的环境中，造成积极性匮乏。

因此在激励过程中，首先要对员工做出的成绩进行必要的肯定；

员工都希望得到企业的赏识，但结果却往往令他们失望，很多员工总是抱怨，管理者只有在自己出错的时候才会注意他们的存在；

管理者注意对员工的正面反馈是很重要的，告诉员工企业感谢员工的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

其次：

透明化管理，让员工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态，是非常重要的。

创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

4.员工缺少赞美

　对于新员工而言，领导者或是老员工的赞赏是让他们融入企业的捷径。

当员来到一个新环境时，他们都会希望得到“权威人士”的认可，而一旦得到这张“入场券”，他们就会大胆的展现自己的才能。

这时，他们表现出来的工作热情，几乎会令领导者感到惊讶。

赞美与肯定，能够让员工产生成就感，从而激发他们的工作激情和内在潜能，使其全身心投入工作。

因此，赞美应成为企业中最有效的激励手段之一，呼唤赞美，不仅是员工的心理需求，也应该是当代企业管理的需求。

（二）激励制度不健全

1.思想感情激励不到位

主要表现为思想政治工作方法简单，在实际工作中，企业只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握的少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在员工中缺乏一定的凝聚力和战斗力。

2.绩效考核激励不合理

主要表现为内部考核制度不完善，没有真正落实到个人。

员工考核的结果没有真正与员工任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配“能者多劳多得”的原则，从而导致员工士气低下，影响员工的积极性。

3．职务晋升激励不规范

　职务晋升在员工提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。

一些企业的部门在对员工的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些工作能力差的员工该换岗的不换岗，一些不想干事的员工该待岗学习的不待岗学习。

这样，不仅工作能力差的员工得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的员工影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。

（3）奖惩机制不透明

奖惩机制在企业人力资源管理中是不可缺少的，关系着员工的利益问题。

奖惩方式是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形被考核者的绩效进行反馈。

1.奖惩不当的影响

奖惩是调节企业绩效天秤的支点，奖的好与不好，罚的对与不对，都关系着

管理活动所能够产生的效果。

奖惩得当，管理的天秤就会高效和积极倾斜，为员工排除行动的阻力，挖掘进步的动力，帮助他们改变难以改变的思维定势，会使组织焕然一新。

奖惩不当，天秤就会倾斜于低效与消极，产生的后果不仅仅是管理者需要面对的难题，同样预示着企业的危机。

趋利避害是每个生物体的本能反应，管理中也同样，要想规避惩罚的实施不当，就需要企业的管理者学习和掌握这些心里法则，从而使得奖惩积极的效用。

2.奖罚不分明造成的后果

奖罚不分明在激励相对性迁移的作用下，会造成“逆向奖惩”。

即正向的良性行为被严重抑制，几乎绝迹，而负向的不良行为则被纵容鼓励，愈演愈烈。

员工无论表现的好与坏，得到的奖励都是一样，惩罚也是相同的，这也会造成“大锅饭”的情况；

员工就会认为无论工作怎样，结果都是一样，即我为什么要那么努力的工作，造成的后果就是员工也不会尽心尽力去工作，甚至是消极怠工，会严重影响企业的效益和员工的士气。

而做好奖励和惩罚分明，就能够做好激励，带动员工的工作动力。

3.奖惩不及时

　中国古人提倡“赏不食逾时”、“罚不迁列”（《司马迁·

天子之义》），即奖赏不能错过时效，惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后再执行。

　　不及时的奖励就会让奖励变成为惩罚。

但在现实的组织中，我们触目所及的却是非常普遍的不及时奖励。

总之，及时奖励给员工带来充沛的激情，给企业带来勃勃的生机，这就是对及时奖励的最佳奖赏。

不及时的惩罚就等于是奖励。

对于一个该处罚的员工却不给予及时的处罚，就会带来诸多的危害。

如做了错事的员工不及时处罚，他就不会知道自己做错了，从而丧失了及时改正的机会，在错误的歧途上越走越远；

其次，在做错事的员工自身已经知情的情况也，管理者却迟迟不对其进行处罚，就会助长、纵容员工愈演愈烈，直到不可收拾，这等于是奖励员工的错误行为。

对表现恶劣的员工不及时处罚，等于是对其他表现良好的员工的惩罚，这样会造成恶性的示范作用，并影响整个团队的士气。

三、激励机制在企业中运用的问题存在的原因

现代组织行为学理论认为，激励的本质是激发员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件，因此，激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足。

团队中的每个人都很需要，组织中的每个人都应受到高度激励。

（一）管理者未合理的运用激励机制

1.管理者对激励理论的错误认识

激励是从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程。

很多企业的管理者认为，只有在员工不努力工作的时候，激励才能达到更好的效果，而且，所谓的激励也仅仅只有金钱上给予的多，这样才叫做激励，才会对员工有用，才有达到刺激员工努力的工作的目的。

激励就是奖励，这也是企业中普遍存在的一个误区。

激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。

关心员工的个人需求，最能激励人心。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。

2.管理者滥用激励机制

在企业中，管理者会认为激励机制就是管理员工的手段之一，员工表现的好与坏由管理者自己来评价，员工是否需要激励，也是由管理者本身依照自己内心对员工的评价来衡量。

管理者常常使用惩罚手段，来达到激励员工的目的，认为只有通过惩罚才能使员工认识自己的错误。

员工做好工作，则就是应该做的本职工作，管理