2013年人力资源部工作计划Word格式.doc
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1
财务部
4
3
2
办公室
采购部
人力资源部
工艺部
7
工程部
电气部
销售部
14
10
5
合同执行部
工厂管理组
小计
45
29
16
6
从上表可以看出，公司员工整体较为稳定，其中工龄在5年以上的有6人，占总人数的13.3%；
在3-5年阶段处共计14人占总人数的31.1%，大部分属于公司管理层；
在1-3年阶段处，共计16人占总人数的35.6%；
新入职员工在3个月以下的只有4人占总人数比例为8.9%，公司在职平均工龄为3年零8个月。
据调查发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、
三个月试用期届满以及在公司工作了2年的老员工，究其原因主要有以下几个方面：
1、入职第二周选择离职和三个月试用期届满选择离职的，主要是因为发现与应聘时介绍的完全不同，（主要是薪酬福利、工作内容方面、培训机会方面）而提出辞职。
2、工作两年员工选择离职，主要是因为工作内容扩大化或晋升机会的问题。
因此为了避免此类现象的发生需要不断提升招聘人员的综合素质以及完善的晋升渠道。
2、员工学历情况：
学历
研究生
本科
大专
中专
高中
初中
20
15
从上表中可以看出，公司员工学历整体以本科、大专居多，专业主要偏向工程、机电类。
其中本科学历共计20人（5人属于专升本），大专学历15人，仅工艺部有研究生2名。
随着企业的不断发展，业务量的逐渐增多，规模不断扩大，现有人员质量将逐渐不足以满足公司未来的高速发展，因此对于高、精、尖人才的选拔与及时供给将会是接下来人力资源部工作的重中之重。
3、员工年龄情况：
在岗状态
年龄段
试用
正式
20-29
30-40
41-50
50以上
42
19
从上表可以看出公司年轻人居多，主要集中在80后，这使得团队更具活力和冲劲。
其中20-29岁阶段的人员共计有19人占全员总数的42%此阶段人员刚出校园不久，心存抱负但稳定性较差，需进行有效引导。
30-40岁阶段的共计20人占到总人数的44%，此年龄段的人员家庭、心智都已基本稳定，正是拼搏的好时机，但同时又接收来自社会各界的压力，因此应制定完善而有效的激励机制，解决员工的后顾之忧，激发其潜能，促使其能够长期稳定的为公司服务。
二、2013年工作思路
人力资源规划方面：
通过人力盘点进而明确了2013年工作思路及方向，在公司发展战略的指导下，确定满足目标所需要的人才类型、应具备的技能状况以及数量合理开展招聘计划；
加强员工培训，为员工提供广阔的发展平台，员工根据自身能力公平竞争，形成人才梯级培养的战略模式，建立核心人才储备库；
建立具有吸引力的福利政策，它将在对员工的吸引、保留和激励方面起到十分重要的作用；
制定人力资源工作推进表，将年度工作内容分解到月、周，设定完成的时间结点，以确保把每项工作落到实处。
1、招聘与配置方面：
随着公司的不断发展，业务量的逐渐增多，规模不断扩大，2013年起将会对销售、电气、工艺类人才需求逐渐增大。
因此本年度在招聘方面具体工作安排如下：
1.1搜集各部门用人需求，制作招聘计划，每月25日前完成；
1.2确定合作招聘网站，6月30日前完成；
1.3建立人才测评系统，测评试题搜集、制作，7月31日前完成。
1.4测评试题试运用（试题制作完毕后可先选取目前在职的小部分人进行试做，并进行结果分析对比进一步修订）8月31日前完成，。
1.5联系相关院校进行校园宣讲或参加校园双选会（一方面做人
才储备和企业宣传另一方面因校园招聘基本上是免费的可以降低招聘费用）；
10月、11月、12月可进行。
2、培训与开发方面
随着公司规模的日益壮大，全面提升全员的业务技能和整体素质，确保以企业经营生产持续、高效发展为目的，本年度培训工作安排如下：
2.1进行培训需求调查与分析，3月31日前已完成；
2.2制定培训计划以及培训管理制度：
2.2.1每月23日下班前由人力资源部发放下月培训计划表；
备注：
①各部门需认真填写相关表格，每月至少上报培
训一次；
②部门内部培训课程及讲师安排可由部门或从
公司选出有此方面知识的人员担任讲师并设计课件进行针
对性培训（或由公司顾问担任，进行培训）。
2.2.2培训管理制度：
①所有培训学员需在培训开始前15分钟
到达培训场地，并在签到表上签到，不得代签，不得迟到
或早退。
②培训期间必须保持安静，将手机关机或调为震
动，培训期间禁止接打电话、吃东西、收发短信，禁止私
下议论或喧哗。
③培训期间需遵守培训教室管理规定，禁
止中途退场，确有特殊情况需短时间离开的，需经督课人员允许后安静退场。
2.3确定培训讲师、培训课题及时间安排，收取培训计划；
每月25日前完成；
2.4发放培训通知每月最后一工作日；
2.5培训资料整理、统计，培训效果跟踪、调查、分析、归档，每月30日前完成；
培训档案管理应注意：
①凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、考核结果、相关资料都要进行汇总，个人培训资料需记入员工个人档案归档。
②建立员工个人培训记录卡；
将员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记（每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训）③每次培训结束后，建立课程培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。
④每次培训的归档资料应包括：
（培训通知、培训签到表、培训教材或课件、培训考核试卷、受训人员考核成绩汇总表或培训心得、培训效果评估。
）
2.6提升员工整体业务素质和技能，搭建人才梯队，完善员工职
业发展方向。
人才梯队建设思路：
①培养原则：
内部培养为
主，外部引进为辅；
②人才培养目标：
专业型培养和综合型
培养同步进行；
③建立人才培养小组确定组织职能划分；
④
后备人才的甄选并分级建立人才储备库；
⑤制定培养方案；
⑥方案的组织实施；
⑦年度总结同时提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。
3、福利建设方面
薪酬是一种资本交换，可能会让员工觉得冰冷，但福利却更像公司对员工的一种感情投资，会让员工觉得温暖。
合理有效的使用福利制度一方面可以稳定员工、降低人员流动率、捉高员工士气，另一方面可以吸引更多优秀人才的加入，福利建设思路如下：
3.1组织员工梦想与需求调查，以员工实际需求为出发点，其目
的是为了解决员工的后顾之忧，给员工更多的安全感和归属
感（按需管理，有效激励）5月25日前完成。
3.2通过人力盘点得知，公司现有职员中非陕籍员工共有24名，
占总数的53%，为鼓舞员工工作热情，体现公司对员工的关
怀，建议在原有福利政策的基础上为异地员工增设探亲福利即每年可为其报销往返探亲车费（限火车票）一次，员工凭车票报销。
3.3建立教育资助福利，支持鼓励员工在外面学习与工作相关的
技能，并给予50%——80%的报销比例。
3.4每年举行一次员工家庭日活动，可在春季或秋季举行，活动
形式可以为聚餐、旅游、家庭趣味活动等。
3.5建立年假福利，从员工入职的第十三个月起算，满一年即享
有5天的带薪年假；
满两年即享有6天；
以此类推10天封
顶。
3.6建立弹性福利机制；
（可根据不同工作内容、事项，与员工
达成协议建立机制，若完成即给予机制约定鼓励条款执行，
若未完成同样按协议规定处罚条款执行）。
3.7建立弹性工作日机制即每周可由员工自由选择一天早上晚
上班一小时，下午早下班一小时（注：
1、若本月已出现迟到、早退、事假、病假、旷工等现象本条福利自动取消；
2、若此条福利在月初已享用，之后又出现迟到、早退、病事假、旷工等现象那本月剩余周此条福利自动取消；
3、若本条福利在本月最后一周已享用但又出现迟到、早退、事假、病假、旷工等现象，则本周已享用的此条福利按迟到核算。
）目的是降低员工请假次数，提高出勤率。
3.8法定节日为员工发放节日礼金或礼品。
3.9为员工准备个性化生日礼物；
（生日礼物种类可以是1天带
薪休假、礼金、购物卡、免除1次事假的机会、集体生日会等）。
3.10发放防暑降温费（每年7-9月份）
3.11设立帮贫扶困基金，体现员工关怀（公司设立一定金额，
用于对个别员工出现大病或家庭重大变故时的帮助）。
3.12针对高管或核心人才提供差异化福利措施。
3.13
4、员工关系方面：
4.1劳动关系方面：
每月20日注意查看是否有人合同将要到期，
即将到期的人员需提前一个月与之联系协商是否进行续签，
订时注意相关栏目正确填写。
4.2沟通管理：
可通过满意度调查、（离职、在职）面谈、等方
式进行沟通管理。
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