遏制人才流失对策Word格式.doc
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淘汰一些素质相对低的员工或者人才，吸引更多的优秀人才。
②有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高。
必要的人才流失和人才流动会给所有的员工心理上造成影响，根据流动人员的特征来调整自己的心态和竞争意识，进而激发起员工更强烈的竞争精神。
③适当的压力有助于激发人的积极性。
适度压力能够激发起人的最大的斗志。
在企业内部，适度的压力能激发起人的积极性、创造性和革新精神。
（二）不利影响
① 增加显性成本:
招聘成本、加大培训成本、生产效率降低。
② 增加隐性成本:
企业声望降低、士气低落、工作流程的中断。
③ 过高的主动流失率不利于组织正常运作。
总之，有利因素与不利因素关键是控制在一个合理的流失范围之内，常规是在10%左右。
三、人才流失的基本态势
（一）不同地域不同企业员工流失率
消费品医药行业
高科技
其它行业
整体
北京
19.6%
19.7%
15.1%
17.9%
上海
14.1%
17.3%
10.0%
13.3%
广州
13.9%
11.2%
15.7%
14.4%
深圳
10.2%
11.4%
9.2%
10.8%
表1－1
图表解析：
整体比例是根据各个行业的比率计算得出，人才整体基数的差异导致比率计算的不同。
由此可见，区域、行业的不同，流动率是不一样的。
2004年至2005年9月某调查数据显示，所有接受调查的外企员工平均流失率为16.7%，其中房地产消费者、通讯、教育、旅游等行业的流失率最高，大约要达到20%左右，商业、制造业、化工、金融、电子等行业的员工流失率大约在15—20%之间。
另外，交通运输、物流、生物等员工的流失率低于15%。
与此同时，在一个组织内部，由于他所从事的职业不同，流失率也有所不同，营销层面流失率偏高，一般品质和制造方面的人才流失率相对要低。
（二）影响人才流失的重要因素
某著名网站的统计数据：
样本数2313个人，数据处理过程中严格按照逻辑检验程序从3181条中筛选出人才流失的基本特征。
主要研究对象是男性员工；
未婚；
年纪在25—30岁；
计算机、网络和电子通讯行业；
平均月收入一般在2001—3000元左右；
平均参加工作的时间是4年零2个月；
大多数为非国有企业。
人才流失率比较高的阶段是刚参加工作的那段时间，即第一年到第八年期间，由于不安分，希望创业等因素而流失。
1.
管理水平
如果一家公司的管理水平很高，能为所有的员工创造一个很宽松的管理环境；
有一系列完善的制度，能让大家在公平公正的制度下去竞争，人才流失率则会下降。
2.
薪酬水平
薪酬是否合理涉及诸多问题，其中重要的一项就是企业家对待薪酬的基本观念和理念。
涉及薪酬有两个问题：
第一，薪酬是否合理。
第二，主观感觉薪酬是否合理。
“利润分享理论”提出利润是由资本、劳动、管理和科学技术四个因素创作的。
如果一个企业家只关注资本在创造价值过程中的作用，而忽略了劳动、科学技术和管理的作用，薪酬必然会出现问题。
流失的往往都是拥有很高管理才华或者拥有一技之长的员工。
因此，作为企业家应具备双赢的观念。
｛案例｝…
麦当劳的创始人叫麦克，62岁的时候还是一个打工仔。
他的两个朋友在经营一家快餐店，年纪已有64岁，按照当时美国的劳工法律必须退休。
朋友就将店盘给了麦克，但他没有钱，与朋友约定每半年还25%，共两年还清。
麦克很高兴，一生想当老板的梦想终于实现了，他兢兢业业，将第一家麦当劳店做的非常漂亮，从装修、生产、原材料供应到员工服饰等一切都很规范，但是这个店不会创造很多的财富，也很难实现他的创业梦想，于是他就想到一件事，是否可以将自己的管理输出？
当时在纽约有很多快餐店是亏损的，他就和他们进行谈判，对方一听他是将快餐店经营得非常杰出的麦克，便同意合作。
合作的条件是对方出资，按照麦克的标准进行装修、管理培训、原材料的采购、生产，对方同意了这些条件，因为相信麦克能够帮助他扭亏为盈。
双方进行分配比例的谈判时，麦克只要5%，余下95%的利润是属于对方，对方很高兴，当时就签约40家，如果一个店每年的利润是100万美金的话，他给他的利润是5万，现在麦当劳有4万家店，便产生了20亿的财富。
第二讲人才流失对企业的影响及基本态势（下）
3.个人发展的机会
任何一名员工都渴望成长，只要员工的能力在不间断的提升，事业在不断的扩展，员工未来的发展一定是有前景的。
如果一个企业不能给人成长的机会和平台，这样的企业肯定留不住人才。
4.公司发展的前景
公司有很好的发展前景，在一定程度上能够让员工安心，员工就可以很好的在这个企业里工作。
5.个人原因
造成人才流动的三个因素：
人才流动=F（领导+被领导+环境）的一种行为。
除了领导、环境外，更为重要的是员工个人的因素：
① 大多数人都期待自身创业。
② 不清楚自己能做什么。
人在一生中重要的一点是应该知道自己能做什么，如果一个人知道自己能做什么就已经成功了一半，比如：
陈景润知道自己能做数学。
③ 急功近利者多。
很多人到一个企业后往往因为没有实现自己的一些愿望便离开了，比如薪酬、晋升或意见未被采纳等。
任何一个领导在使用一个人才的时候，包含对这个人的理解和认知过程，他理解越深，相信程度越大，他就会赋予更多的权利，给更多的提升，但这需要一个过程。
需要员工业绩、能力的多次展示。
人要工作的原因有两点：
第一，有经济来源从而能够生活下去；
第二实现自己的抱负。
人要为自己去工作，为自己的理想、信念、价值观和目标去工作。
中国企业家当中，有很多非常杰出的人物，柳传志先生，中国伟大的管理者之一。
柳传志拿着20万人民币为中科院创造了联想，把联想做到中国56强，收益达到几百亿人民币，他有很长一段时间年薪很低，有人问他为什么拿这么少的工资还这样努力的去工作，他说了句非常有名的话“以船东的责任感做船长”。
意思是以股东的责任感做打工仔，站在股东的角度去思考问题，努力奉献、股东给很少的工资，依然为股东负责。
保持一个积极的心态，每天都能尽力工作，每天都在争取历练自己。
耐住寂寞，努力奋斗，不要轻易离开一个企业。
第三讲解决人才流失的方法和技巧（上）
一、分析人才流失的方法
古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一个好工具，才能把工作做的更好。
作为一个管理者，工作工具、能力至关重要，能力的构成：
第一，知识。
即别人沉淀下来的经验，它是社会科学和自然科学的概括和总结，但是知识转化成为能力需要实践的过程；
第二，技能。
比如计算机、英语等；
第三，能力。
比如分析鉴别人才的能力、文字表达能力、语言表达能力、承受压力的能力等。
人的能力有很多，其中最主要的是思维能力。
（一）人才流动的原因
｛案例｝…
某公司由于种种原因，造成流失率超过20%，导致这个企业运行不正常。
相关数据显示：
缺少晋升机会辞职者为6人；
缺少上级的信任辞职者为1人；
工作与职业追求不符辞职者为10人；
缺少提高技能的机会辞职者为8人；
与上级关系紧张辞职者为1人；
无决策权利辞职者为2人；
缺少培训进修的机会辞职者为18人；
对整体的工资待遇不满意辞职者为6人；
自己创业辞职者为2人；
健康原因辞职者为3人；
还有工作地点的变化辞职者为1人；
由于上下班耗时辞职者为21人；
对福利不满意辞职者为2人；
与下级关系紧张辞职者为1人；
直接上级无能辞职者为2人；
工作职能过重辞职者为2人；
技能不能发挥辞职者为12人；
工作职责不清辞职者为6人。
职业发展原因
比如：
缺少晋升机会，工作与职业追求不相符，技能无法发挥都是员工职业不能发展的原因。
2.能力发展和成长原因
（缺少技能提高机会8人、缺少培训进修机会18人）26人。
缺少技能提高的机会，缺少培训晋升的机会，如果一个人在一个能力不能成长的单位继续干下去，他能力永远就不会提高了，有一些期望自己不断发展的人在这时候就会离开这个企业。
3.人际关系原因
（与上级关系紧张1人、与下级关系紧张1人、缺少上级信任1人）3人。
上级关系紧张，下级关系紧张，缺少上级信任，这是典型的人际关系。
4.员工个人原因
（自己创业2人、健康原因3人、配偶工作地点变化1人、上下班交通耗时21人）27人
有因为自己创业、健康缘故、工作地点变化等原因而离开企业的员工，比重最大的是因为上下班耗时，导致员工离职。
5.薪酬原因
（对整体工资待遇不满意6人、对福利不满意2人）8人。
待遇、福利不满意皆因为薪酬原因而流动。
6.工作制度等原因
（工作职责过重2人、工作职责不清6人、无决策权2人）10人。
人才流动原因的归类是对事物性质方面的认识，定性分析以后应对事物进行定量分析，对流动的原因、流动的频次，占流动人数总体的百分比还有流动人数的排序等方面进行统计，得出如下结论：
（1）职业发展原因是28人次流动，占整体流动率的27.45%，排序第一；
（2）员工个人原因为27人次，占整体流动率的26.47%，排序第二；
（3）能力发展和成长原因为26人次，占整体的25.49%，排序第三；
（4）工作制度等原因为10人次，占整体的9.80%，排序第四；
（5）薪酬原因为8人次，占整体的7.84%，排序第五；
（6）人际关系原因为3人次，占整体的2.9次，排序第六。
（二）人才流失的集中领域
｛案例｝…
è
以下16个词讲的是什么？
桌子、计算机、苹果、白菜、椅子、菠菜、鼠标、梨、硬盘、沙发、洋葱、榴莲、书柜、光驱、胡萝卜、桃。
解答：
以上16个词共说了4类物质：
① 家
具（桌子、椅子、沙发、书柜）
② 电子产品（计算机、鼠标、硬盘、光驱）
③ 水
果（苹果、梨、榴莲、桃）
④ 蔬
菜（白菜、菠菜、洋葱、胡萝卜）
4m+8a+8m+4a
=（4m+8m）+（8a+4a）
=12m+12a
=12（m+a）
这是初中的一道合并同类项的数学题。
综合解决问题的思路：
把相同的原因先合并后得出人才流动的原因。
问题集中的三个领域：
① 职业发展原因、能力发展和成长发展原因近似。
宜从年轻人中提拔干部，进行职业生涯设计，送年轻骨干员工学习深造等方面解决问题。
② 员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘角度解决。
③ 解决问题的思路宜从领导者、被领导者、环境三因素分析。
第四讲解决人才流失的方法和技巧（下）
一、解
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