经济师考试《初级人力资源》讲义第十章至十五章Word文件下载.doc

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　　优等劳动力市场的特征是：

劳动力市场的就业条件好，工资福利水平高，工作环境良好，职业保障性强。

　　贫穷、歧视、因各种原因所导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因。

　　3.劳动力需求，从宏观角度来说，是指在一定的市场工资率下，各行业的劳动力需求量总和。

从微观的角度来看，则是指在一定的市场工资率水平上，企业所需要的某种既定质量的劳动力的数量。

　　对商品的需求可以分为两种：

一种是直接需求，另外一种是间接需求或派生需求。

　　派生需求：

由于对某种能够给人带来满足的最终产品的需求而导致的对于生产这种产品的生产要素需求。

　　对劳动力需求就是一种间接需求或派生需求。

派生需求的性质导致了劳动力的需求要受到多种因素的制约。

　　4.劳动力需求曲线是自左上方向右下方倾斜的，斜率为负，表明：

工资率上升，则劳动力需求量减少；

反之，工资率下降，则劳动力需求增加。

　　规模效应又被称为产出效应，它是指工资率变动首先通过直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。

　　替代效应：

指工资率变动首先通过直接作用于资本和劳动力的相对投入比例，继而进一步影响劳动力需求量时的作用过程及其结果。

　　工资率是影响劳动力需求量的主导因素。

　　劳动力需求自身工资弹性主要有三种情况：

富有弹性、缺乏弹性、单位弹性。

　　在其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的，即工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降，其替代效应也导致劳动力需求量下降；

而工资率下降的规模效应导致劳动力需求量上升，其替代效应也导致劳动力需求量上升。

　产品需求的变化通常只会对劳动力需求量产生规模效应或产出效应，而不会产生替代效应。

　　资本价格变化对劳动力需求的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。

如资本价格上升的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求将下降，反之则上升；

如果资本价格下降的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求将上升，反之则下降。

　　5.从本质上说，劳动力供给不仅仅是一个数量的概念，同时也有其质量内涵。

　　劳动力的异质性是劳动力市场最为重要的特征之一。

没有两个人是绝对相同的。

　　市场或企业所面临的劳动力供给曲线的情况有：

垂直形状、向上倾斜、向下形状。

　　反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是向上倾斜。

　　个人劳动力供给曲线：

工资率上升所带来的替代效应大于收入效应，那么劳动力供给曲线就呈现自左下方向右上方倾斜的形状，曲线具有正的斜率；

如果收入效应大于替代效应，那么劳动力供给曲线呈现出由右下方向左上方倾斜的形状，曲线具有负的斜率。

工资率上升从而收入增加则很可能会促使人们为追求整体生活质量的提高而增加闲暇时间，减少工作时间，减少劳动力供给。

个人劳动力供给曲线是一条“向后弯曲的劳动力供给曲线”。

　　6.影响一个社会的劳动力供给总量的因素：

（1）人口的规模与人口构成；

（2）每一位劳动者的劳动力供给意愿强弱：

①市场工资率②个人财富总量③个人偏好；

（3）工作周的长度与节假日的长度。

　　7.劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。

此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。

　　劳动力需求曲线移动：

向右移动意味着在工资率不变的情况下，需求扩大了。

均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升。

反之，当供给曲线不变而需求曲线左移时，均衡工资率和均衡就业量同时下降。

　　8.政府促进就业的宏观经济政策：

货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策选择和就业结构调整等。

第十一章工资与就业

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2013年经济师《初级人力资源》讲义及章节同步测试汇总

　　1.货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。

实际工资则是指货币工资所能购买到的商品和服务量。

它可用来说明货币工资的购买能力。

货币工资水平总是高于实际工资水平。

　　2.确定工资水平的实际因素：

（1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用；

（2）同工同酬的原则；

（3）企业的工资支付能力。

　　3.一般认为，较高工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。

较高的工资还使得企业能够选择更有经验，以及独立工作能力和工作动机都更强的员工，这是因为它可以从大量备选的求职者中“汲取精华”。

　　通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。

　　4.工资差别，就是指各类人员的工资再水平上的差异。

由于工资水平是可以用不同的时间方法、从不同的角度、在不同的范围内进行分类和考察的，因此，工资差别也是一个适用范围很广的概念。

　　不同产业部门间工资差别形成的原因：

①熟练劳动力所占比重②技术经济特点③发展阶段④工会化程度⑤地理位置

　　不同职业之间工资差别形成的原因：

①不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别；

②不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别；

③不同职业具备从业能力的难易程度有差别；

④不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同；

⑤不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。

　　三种工资差别的形成：

补偿性工资差别、竞争性工资差别、垄断性工资差别。

　　垄断性工资收入发生在以下两种情况：

非自然性垄断所造成的收入差别；

自然性垄断所造成的工资差别。

　　不同群体间的工资性报酬的差别：

年龄和受教育程度；

职业；

工时和工作经验。

　　5.劳动力市场歧视又可以分为工资歧视和职业歧视两种类型。

　　三种可能的劳动力市场歧视来源：

个人歧视（雇主、客户、员工）；

统计性歧视；

非竞争性歧视。

　　6.就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动。

有三层基本含义：

（1）劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿；

（2）劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会活动，而不能是家庭劳动；

（3）劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。

　　将一个社会的总人口归纳为三部分人：

就业者、失业者和非劳动力。

　　7.失业的类型：

（1）摩擦性失业；

（2）技术性失业；

（3）结构性失业；

（4）季节性失业；

（5）周期性失业。

（1）因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。

原因：

①劳动力市场的动态属性；

②信息不完善性；

③由寻找工作、达成就业协议的时滞引起的（求职者与拥有职位空缺的雇主之间相互寻找、洽谈需时间）。

（2）技术性失业是由于工业的技术变化所引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。

　　（3）结构性失业，在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相吻合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调从而造成的失业被称为结构性失业。

　　决定结构性失业严重程度的因素：

①对劳动力需求转变的快慢；

②劳动力供给能否适应需求的变化；

③技术替代的灵活性大小；

④人们重新学会另一种技术或职业的速度快慢；

⑤地理状况的差异。

　　（4）季节性失业是指由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失。

原因：

（1）一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如农业、旅游业、建筑业、航运业等；

（2）一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等，从而影响作为谋生需求的劳动力需求，造成季节性失业。

　　（5）经济活动的膨胀和收缩被称为经济周期，而与经济周期相联系的失业即为周期性失业。

所谓周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业。

产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。

第十二章

第十二章劳动法律关系

　　1.狭义的劳动法是指自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》。

　　广义上的劳动法是指调整劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范。

《劳动法》是我国第一部劳动领域的法律。

　　2.劳动关系的主要特征：

（1）劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生的社会关系；

（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生；

（3）劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系；

（4）劳动关系既有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。

　　3.劳动关系与劳务关系的区别：

（1）双方当事人及其关系不同；

（2）劳动风险责任承担不同；

（3）劳动主体的待遇不同；

（4）适用法律不同。

劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。

　　4.劳动法的基本原则，是劳动法的核心和灵魂。

　　劳动法的基本原则：

（1）劳动关系协调的合同化；

（2）劳动条件的基准化；

（3）劳动者保障的社会化；

（4）劳动执法的合法化。

　　5.在我国法律体系中，劳动法属于社会法的重要组成部分。

　　《劳动法》目的和作用在于：

保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

　　在我国，劳动行政法规是由国务院制定的。

　　劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循法律的效力高于行政法规效力的法律适用原则。

　　企业劳动争议调解委员会由职工、工会、企业三方面组成。

　　6.劳动法律关系的主体：

劳动者和用人单位。

　　劳动法律关系的客体：

行为、财务。

　　7.

（1）劳动者的基本权利：

①平等就业和选择职业的权利；

②取得劳动报酬的权利；

③休息休假的权利；

④获得劳动安全卫生保护的权利；

⑤接受职业技能培训的权利；

⑥享受社会保险和福利权利；

⑦提请劳动争议处理的权利；

⑧享有法律法规规定的其他权利。

包括：

组织和参加工会的权利、参加职工民主管理的权利，参加劳动竞赛、提合理化建议的权利，对违反劳动法律、法规行为进行监督的权利等。

（2）劳动者应当履行的义务：

①完成劳动任务；

②提高职业技能；

③执行劳动安全卫生规程；

④遵守劳动纪律和职业道德；

⑤履行法律、法规规定的其他义务。

　　（3）用人单位的权利：

①劳动用工权：

一是招工权，二是用人权；

②依法解除劳动合同的权利；

③工资奖金分配权。

　　8.公平就业：

①妇女就业平等权；

②少数民族劳动者就业平等权；

③残疾人就业平等权；

④传染病病原携带者就业平等权；

⑤农村劳动者进城就业平等权。

　　9.劳动法确立的主要制度：

①促进就业制度；

②劳动合同制度；

③集体合同制度；

④劳动标准制度；

⑤社会保险制度；

⑥企业规章制度；

⑦劳动监察和劳动争议处理制度