组织行为学重点文档格式.doc

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第一节组织行为学的涵义

一、组织的涵义

在组织的界定上，不同的学者有不同的观点，系统论的观点认为：

组织是一个开放系统，是依托环境而求生存的输入－产出转换系统；

契约论的观点认为：

组织是契约的集合体，它由许多成文或不成文的契约构成，组织成员根据契约的规定进行工作，获得相应的酬报。

我们教材兼顾有关观点，将组织界定如下：

组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。

根据该界定，组织的存在必须具备以下三个基本条件：

组织不是虚构的，是由人力资源和物质资源组成的集合。

组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的。

组织通过专业分工和协调来实现目标。

二、组织行为的涵义

组织行为可以从三个意义上来理解，或者说组织行为可以分为三个层次：

第一个层次是个体行为，个体行为是指处于组织环境中的个人的所作所为；

第二个层次是群体行为，个体总是生活与工作在群体之中，当个体处于群体中时，他们的行为与独处时是不同的，所以研究组织中人行为规律，不仅是研究单个人的行为，而且还要研究聚集在一起的人的行为规律；

第三个层次是整个组织的行为，也就是把组织视为一个整体来分析组织行为。

三、组织行为学的涵义

组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

其本质是一门现代管理学科，是管理学理论中的重要分支，古典管理理论和行为科学是管理学的两大支柱，而组织行为学则集中了行为科学的主要成果；

同时，心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等学科的形成和发展，也为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。

这个定义有三层含义：

组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；

组织行为学的研究范围是工作组织中的人的心理与行为规律；

组织行为学的研究目的是预测、引导、控制人的行为，以达到组织既定的目标。

第二节组织行为学的演进与发展

组织行为学的产生和发展，是组织演变的必然结果，也是管理理论深化的产物。

一、早期研究与实践阶段

这一阶段又可以分为古代和工业革命时代两个阶段。

古代的组织管理实践和研究：

人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年，埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等宏伟的古建筑就是人类早期组织管理能力的生动证明。

但受当时生产力水平和组织规模条件的限制，对组织活动的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理，对人的心理和行为的研究比较直观、简单。

比如，中国古代关于“人性”的讨论，古希腊对于气质的划分等。

尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。

工业革命时代的组织管理实践和研究：

开始于18世纪下半叶的工业革命开创了现代文明的新时代，随着组织的创新－工厂制度的建立，组织管理难度加大，人们开始重视管理问题的理论研究，管理思想从经验直觉阶段进入了较系统的研究阶段。

这一时期，英国空想社会主义者及教育改革家罗伯特·

欧文进行了一系列组织管理实践活动，并首次提出关心人的哲学，为管理和组织行为研究作出了巨大的贡献。

二、组织行为学的萌芽阶段（古典管理理论时代）

19世纪后半叶，新的组织形式－公司制风靡世界，组织规模进一步扩大，组织创新迫切需要新的管理理论作保证。

以泰勒为代表的一代管理者创造发展了一系列提高劳动生产率的技术和方法，构成了古典管理理论，使管理理论研究走上了科学轨道。

古典管理理论主要由三个理论构成：

泰勒的“科学管理理论”、法约尔的“行政管理理论”、韦伯的“组织管理理论”，尤以泰勒的“科学管理理论”最为著名。

古典管理理论时代，管理者只注重提高生产效率，对“人”的因素重视的不够，对人的行为的研究比较滞后。

随着资本主义进入帝国主义阶段，工人阶级与资产阶级的斗争日趋激励，工人活动得到发展。

这种形势要求管理理论既要合理利用资源、提高效率，也要研究组织行为，协调劳资关系。

所以，古典管理中后期出现了以探讨人的因素为主题的许多新成分。

比如被称为管理第一夫人的莉莲•吉尔布雷斯。

她非常关心工作中人的因素。

认为引起工人不大满意的，不是工作单调乏味，而是主管部门对工人的不关心；

许多企业纷纷设立“福利秘书”职位，通过建议改善工作环境、住房、医疗、教育和娱乐设施等福利来给工人提供帮助。

在古典管理理论时代，重视人的地位与作用，强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率，增加利润的一个不可忽视的重要因素，这些行为管理思想的雏形已经现出端倪。

三、组织行为学的产生阶段（行为科学时代）

19世纪末到20世纪初，随着大机器生产规模的扩大和社会化程度的提高，以及资产阶级盘剥工人的加剧，劳资矛盾日趋尖锐和激化，工人运动进一步发展，管理学家察觉到以往的管理理论对人的因素重视不够，从提高劳动生产率的目的出发，试图寻找新的管理方法。

20世纪二三十年代，人群关系理论的创立为组织行为学的产生提供了契机，人群关系理论的建立过程，大体上就是西方著名的霍桑试验的进行过程。

霍桑实验

位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑工厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。

但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。

为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。

这就是著名的霍桑试验。

从1924～1932年,在将近8年的时间里,霍桑试验前后共经过两个回合。

第一个回合从1924年11月至1927年5月,它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。

第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅奥主持进行研究。

整个试验前后共分为四个阶段：

第一阶段－－照明实验：

这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间,实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。

一组是“试验组”,一组是“参照组”。

在实验过程中,“实验组”不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐渐递增,而“参照组”的照明度始终保持不变。

研究者起初打算考察照明和产量之间的关系,找出一种理想的照明度,在这种照明度下工作,能使工人的生产效率达到最高标准。

但出乎研究者的意料之外,实验的结果,两组的产量都在不断提高。

后来他们又采取了相反的措施,逐渐降低“实验组”的照明强度,还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动,使照明度一再降低,从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光,几乎和月亮光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降。

研究者的结论是:

工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。

除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。

第二阶段－－福利实验：

又称为实验室实验，实验共进行了几次。

其中有一次是在继电器装置实验室进行的。

梅奥等人选出了6名女工，让他们在同其他工人隔离的控制条件下工作。

实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、安排工间休息、调节工场温度等，结果产量提高了。

两个月后，他们取消了这些福利措施，发现产量不仅没有下降，反而继续上升。

可见增加福利措施对生产效率并无直接影响。

研究人员进一步调查了解后发现，实验时管理人员对工人态度较和蔼，工人之间的关系比较融洽，工人能在友好、轻松的气氛中工作，从而激发了劳动热情。

由此得出结论：

在调动积极性、提高产量方面，人际关系是比福利措施更重要的因素。

第三阶段－－访谈实验：

在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上，以了解工人对工作环境、监工和公司当局的意见和看法。

通过这次大规模的访问，研究人员搜集了有关工人态度的大量资料，经过研究分析，了解到工人的工作绩效与他们在组织中的身份和地位以及与其他同事的关系有密切联系。

第四阶段－－观察研究：

又称为群体实验。

实验者为了观察在群体中人们之间的相互影响，在车间里挑选了14名男工在一个单独的房间里工作。

实验开始，研究者向工人说明；

他们可以尽量卖力工作，报酬实行个人计件工资制。

研究者原以为这套奖励方法会使工人努力工作，提高产量。

但结果使产量只保持在中等水平，而且每个工人的日产量都差不多。

原来是工人担心产量提高了，管理人员会提高定额标准，改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或会使干得慢的伙伴受到惩罚。

这一实验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以抵御物质利益的引诱。

梅奥由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。

人群关系理论

人群关系理论的中心思想是强调重视“人性”，即要把工人当作人而不是当作机器对待，人群关系理论的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学、组织行为学的产生提供了契机；

在人群关系理论的基础上，20世纪40年代末50年代初，行为科学作为一门学科正式诞生了。

因为行为科学主要是围绕组织行为的一些课题发展的，所以目前把这个学科也称为组织行为学。

四、组织行为学的发展阶段

组织行为学的发展主要体现在组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论的不断融合。

首先是人力资源学派的出现。

20世纪60年代，在人群关系理论的基础上发展出一个新的学派－－人力资源学派，其中心思想是：

企业中发生的种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。

管理者不能让员工承担更多的责任、满足员工的成就感，所以不能根本解决员工的积极性问题。

其次是权变观点进入管理领域，权变观点认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。

最后是组织文化的兴起，使组织行为学的研究更为深入。

组织文化理论带来了组织行为学和管理理论研究中的两个突破，即关于“观念人”假定（人虽然有满足各种需要的渴望，但更有着自己的信仰和价值观，并自觉利用它们约束和支配自己的行动）和“生活组织”假定（企业不仅是人们工作之处也是人们的生活场所，员工来到企业不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业来追求生活的意义和成功的途径）。

组织文化理论的出现，使得人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼施的艺术技巧。

五、组织行为学面临的挑战

20世纪80年代以来，信息技术的发展应用使企业的组织和环境发生了革命性的变化，新的组织形式（新组织）兴起。

新组织具有下列特点：

网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化。

新组织的兴起，为组织管理理论的研究提出了许多新课题：

跨文化的沟通与冲突的解决、激发革新和变革、应对员工忠诚度减弱等等。

第三节组织行为学的研究方法

一、实验室实验法：

是运用专门实验仪器测试被测试者（个人或群体）心理特质和行为的研究方法，最大特点在于：

研究工作是在实验室条件下进行的。

优点：

其控制条件严格，可以避免许多其他因素的干扰，研究结果具有较强的说服力。

缺点：

普遍性较差，一定程度上也存在失真的情况。

二、现场实验法：

利用现存的机构有目的地控制和改变某些因素和条件，验证某项假设，或检验某项变革所产生的效果而采取的方法。

实验的有效性高，实验结果易于推广。

控制条件不方便，易受外界因