人力资源规划方案Word下载.docx
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九、社会保险费用规划33
十、职工福利费用规划34
十一、人事政策规划34
十二、结语34
大邑港华燃气有限公司
2011年-2013年人力资源规划方案
一、公司人力资源现状盘点
截止至2010年12月30日，公司有在职员工68人。
1、员工年龄结构
20-25岁的员工8人；
26-30岁的员工10人；
31-35岁的员工13人；
36-40岁的员工15人；
41-45岁的员工10人；
46-50岁的员工8人；
51-55岁的员工4人；
公司平均年龄37岁。
表一：
公司员工年龄情况表
年龄段
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
人数
8
10
13
15
4
占总人数的%
11.8
14.7
19.1
22.1
5.8
分析：
通过此表我们可以看出公司现在的中坚力量为31-40岁中年员工，青年员工的队伍也在不断壮大，45岁以上的中老年员工逐渐减少，公司的年龄段分布比较理想。
可以继续加大青年员工的力量。
2、员工学历结构
初中学历及初中以下学历的5人；
高中（含职高）学历的30人；
中专学历的8人；
大专学历的13人；
本科学历的10人（含1名在职硕士）；
硕士学历的1人
表二：
公司员工学历情况表
学历层次
初中及以下
高中
中专
大专
本科
硕士
5
30
1
7.5
44.8
11.9
19.4
14.9
1.5
公司员工的学历情况两极分化较为严重，大多数分布在高中文化和大专文化上，本科以上学历的员工较少，大专文化的员工以近几年招聘和员工在岗学习为主，公司需要提高高中文化员工的基本素质和学历，鼓励在岗学习，公司应该颁布相关鼓励员工自我学习的制度。
3、员工职位分类情况
高层管理者3人；
中层管理者15人；
普通员工51人。
其中包括：
工程技术类6人；
行政后勤类15人；
销售服务类17人，操作工12人；
表三：
公司员工职位分类情况表
职位族/类
人数
高层管理者
3
4.4
中层管理者
工程技术类
6
8.8
行政后勤
销售服务类
17
25
操作工
12
17.6
分析：
公司以销售服务类的员工为主，其次是行政后勤类与中层管理者，公司工程技术较薄弱，该类的员工比例较少。
由于工程技术力量的薄弱和销售服务人员偏多造成结构性冗余。
为了实现公司效益的最大化工程力量的扩充和培养势在必行。
4、员工职称结构
截止2010年12月，中高级职称的2人；
中级职称的2人；
初级职称的21人，获得港华资质证书35人次，持证上岗率100%。
表四：
公司专业技术人员情况统计表
资格名称
合计
高级会计师
助理会计师
高级工程师
助理经济师
注册安全
工程师
注册税务师
初级技术
14
人力资源
管理师
助理工程师
19
分析：
公司人员配备情况薄弱，中级、高级职称员工较少，应加大对员工的培训，鼓励员工考取国家认证的专业相关的技术职称。
6、各部门员工年龄结构统计表
表五：
各部门员工年龄结构表
职位族类/层级
各部门职位及人数分布情况
部门
综合行政部
财务部
管网运行部
安全风险部
工程部
客户服务部
花水湾释放站
2
7
21
部门年龄结构反映了员工的精力状态、身体状态及新老衔接的程度。
各部门人员大部分都是31-45岁，占总人数将近56%，25岁以下占11.8%，人才后备力量较充足，管理人员形成梯次。
7、各部门员工学历构成情况统计表
各部门职位结构表
初中及初中以下
（含职高）
9
员工的文化素质结构主要通过学历来体现，它反映了员工的智力水平、文化水平、学习能力、创新能力和再学习能力等素质。
公司的客户服务部、工程部两大重要部门通过后期的补充后备力量，文化层次较高。
但两极分化仍为严重，高中以下的员工比例偏大，应该加大力量对这部分员工进行培训教育，鼓励员工提升个人素质和学历。
8、2008年-2010年公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六：
2008年-2010年公司离职人员信息汇总表（8人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
代婷
26
行政部
国际贸易
池红丽
33
孙继扑
49
卢宏斌
34
机械制造
付池
建筑环境与设备工程
李迪
王志安
汪朝辉
37
从以上图表显示，2008年-2010年离职的员工大多数为35岁以前的中青年，可以证实年轻员工一般相对年长员工具有更多的创新和开拓能力，流动率也较高；
年老员工一般具有更多经验，会考虑更多生活上面问题，流动率较低。
但公司低于市场水平或个人期望值的薪资福利待遇会造成年轻员工心理的落差，从而导致留不住专业人才的情况。
从部门来看，工程部的离职率较高，对工作环境的不满意却会直接影响员工情绪，进而造成离职行为发生。
这里所指的工作环境主要是员工每天所面对的工作氛围和管理风格，即微观上的工作环境。
二、公司人力资源现状SWOT分析
优势：
（目前在企业内部开展人力资源管理所具备的优势。
可以考虑从人机物环法等方面进行分析）
机遇：
（目前在企业开展人力资源管理时所面对的
1、员工大多数为当地居民，对城市情况较为了解。
2、我司员工主要以原天然气公司转制的员工为主，员工淳朴。
外部机遇。
可以考虑从政治、经济、社会、科技、制度、环境等诸多因素加以分析）
1、“5.12”地震后，成都市市委市政府全面推进“建设山水田园城市，打造世界旅游目的地”的工程建设，对我企业发展是一次强有力的契机。
2、随着城乡一体化的不断推进，乡镇新建农民居住区都将使用天然气，对我司也是一次发展的机遇。
3、随着居民环保意识的增强，人们开始崇尚低碳生活，使用天然气的需求不断增大。
劣势：
（目前在企业内部开展人力资源管理所存在的不足之处或劣势。
可以考虑从人机物环法等方面进行分析）
1、我公司经历了三次体制改制，每一次的体制改制对我们员工都是一次思想上的挑战，若要跟上港华燃气先进的管理理念，还需要一个相当长的时间。
2、我司中层管理力量薄弱，需注入新鲜的血液。
而新招聘的青年员工无实践经验，至少需要5年以上学习的提升的时间。
3、由于受到原企业体制的影响，工资基数很低，不能与员工的工作量所匹配。
公司吸纳人才，需要物质上鼓励，而企业薪酬水平低导致人才流失较大。
挑战：
（目前在企业开展人力资源管理时所面对的外部挑战。
1、近两年，随着公司不断的发展和规模的扩大，公司急需人才，但招聘的大学生不断离职，出现留不住人才的现象。
经过调查，原因在于大学生工资较低的问题。
若提高新招聘大学生工资又对老资员工的工资无疑是一次冲击。
工资问题成为我司面临的最大挑战。
2、港华内部制度和我县政府存在一些差异，由于政府规划建设不完善，导致我司开展工作压力较大。
3、我司规模在不断扩大，但离成为大型企业距离较远，港华集团内部一些管理理念和文化不太适合中小型企业，导致工作开展不顺利，应该具体问题具体分析，根据不同企业的状况拟定具体的管理办法，而不能以偏盖全。
三、公司人力资源理念
我公司的人力资源理念是：
人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；
同时倡导不断学习，不断成长。
“以人为本”的管理思想，为不断进取员工搭建成功的阶梯，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
坚持“人力资源理念本土化”，在强化本土主流文化、核心理念基础上，汲取他山"
绿色"
养分，培育独具特色企业管理理念。
努力创建一个积极向上的团队，统一员工的内部、外部形象；
明确企业对员工学习和工作的要求，所有的努力集结成一个目标—与企业一起发展。
四、公司人力资源战略和策略
根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是：
1、根据公司人力资源现状和战略发展规划，建立人力资源规划的总体思路。
根据上述的理论框架，公司人力资源规划依赖于以下几个因素：
①战略发展方向：
公司有明确的发展方向，既为客户提供安全可靠的燃气，并提供亲切、专业和高效率的服务，同时致力保护及改善环境，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
②核心人力资源能力：
公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
③人力资源盘点：
综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
④人力资源引进策略：
在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。
在平时工作和培训中，我们已经认识到公司高速发展与一些老资员工的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划
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