某某学院绩效管理实施方法Word格式.doc
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某某学院绩效管理实施方法
一绩效管理流程
绩效管理是一个循环过程。
在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更强调通过计划、辅导、评价、反馈这一循环达成结果的过程。
组织和部门目标
目标分解
岗位说明书
绩效计划：
活动：
管理者与员工一起确定绩效指标，评价标准和行动计划
时间：
新绩效期开始
绩效辅导：
观察、收集绩效表现信息；
提供反馈；
就问题与员工探讨，提供指导和建议
整个绩效期间
绩效反馈：
管理者就评估结果与员工面谈，提出工作改进意见
绩效期间结束时
绩效评价：
评价员工在考核期内的业绩
结果使用：
员工发展计划；
培训；
职务调整；
报酬管理；
人事变动
沟通
二、某某学院的组织系统与工作目标
组织系统的运行是实现学校办学宗旨、愿景和战略目标的桥梁和纽带。
组织系统包括：
组织的结构、部门设置、工作流程等。
认真疏理某某学院的组织结构与工作流程是完成部门目标、做好绩效管理的重要基础。
1、组织结构与部门设置
某某学院组织结构图——附表1
组织结构包括：
院级——院教学、行政
部门设置包括：
行政办，教学办，学生办
2、工作流程
某某学院教学岗位工作流程——附表2
某某学院行政岗位工作流程——附表3
某某学院党群工作岗位流程——附表4
3、部门职责
某某学院在组织系统运行模式确定的基础上，应明确制定各部门的绩效管理考核体系，以便组织实施工作任务和目标的分解。
部门的绩效管理考核体系的制定：
要依据部门的工作性质、完成工作的流程、以及日常工作的要求，并结合学校的工作目标和任务（绩效指标体系）进行制定。
某某学院党总支绩效管理考核体系——附表5
某某学院教学办部门的绩效管理考核体系——附表6
某某学院行政管理部门的绩效管理考核体系——附表7
4、某某学院的工作目标
某某学院2009年度目标任务责任书及2009年绩效考核指标体系
三、绩效计划
绩效计划是管理者和员工之间进行充分沟通，确定绩效计划、并填写绩效计划及评价表格的过程。
即：
通过明确部门（岗位）主要职责，制定明确的绩效指标及每个绩效指标的评价标准，并设定相应的权重，
绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段。
它发生在新的绩效期间的开始，通过它可以在组织内建立起一种科学合理的管理机制，有机地将组织和员工的利益整合在一起。
某某学院绩效计划一般分为两部分：
首先，将学校的目标任务和学校对学院绩效管理考核指标体系向部门进行分解，并制定部门绩效计划。
其次,各部门将本部门的目标任务结合每一位员工的岗位职责进行分解，明确个人工作任务并制定员工个人绩效计划。
1、部门的目标分解
学院依据各部门的工作职责结合学校下达的目标任务书和绩效考核指标体系实施目标分解：
分别与教学办、行政办、学生办等部门沟通，并下达目标任务及相关绩效考核指标。
2、员工的绩效计划
（1）学院依据各部门的工作职责，明确部门内部员工的岗位职责。
某某学院依据部门的工作职责制定院长、副院长、教学办主任、行政办主任、学生办主任等的岗位职位说明书。
某某学院院长职位说明书——附表8
某某学院副院长说明书———附表9
某某学院党总支书记职位说明书———附表10
某某学院党总副支书记职位说明书——附表11
某某学院行政办主任职位说明书———附表12
某某学院教学办主任职位说明书———附表13
某某学院学生办主任职位说明书———附表14
某某学院行政办干事职位说明书———附表15
某某学院教学办干事职位说明书———附表16
某某学院辅导员职位说明书—————附表17
（2）各部门负责人结合部门所承担的目标任务和业绩考核指标，与部门内部员工沟通并确定每一位员工的绩效计划，即目标任务及相关绩效考核指标。
某某学院的员工绩效计划分三类：
教师的绩效指标及评价标准（以教务科研处下发的绩效指标为准）
辅导员的绩效指标及评价标准（以学生处下发的绩效指标为准）
行政管理人员的绩效指标及评价标准（结合部门的目标任务和绩效考核指标进行制定）
四、绩效辅导
绩效辅导是指管理者与员工共同参与，收集数据形成考核依据，通过持续不断的沟通发现问题并解决问题的过程。
其目的在于通过不断的指导确保员工正确工作，保证绩效管理的有效执行。
数据收集和持续不断的沟通是绩效辅导期间的主要工作。
当绩效目标合理设定后，必须通过有效的绩效辅导，才能使各个层级的绩效计划得到有效的实施，它贯穿于绩效管理的过程，确保个人和组织绩效的提升。
绩效辅导是整个绩效管理过程中跨度最长、同时也是现实绩效过程中最容易
忽视的阶段。
在实施的过程中，只有当双方都认识到绩效辅导的重要，才能用积极的方式来进行。
其职责主要表现在：
1、学院各部门负责人
（1）记录员工日常工作表现；
（2）了解员工的工作进展情况及所遇到的困难；
（3）帮助员工解决工作中的问题和困难
（4）将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的。
2、员工的自身要求
（1）必要时请求部门负责人的指导；
（2）聆听部门负责人的指导和反馈意见，；
（3）与部门负责人沟通反映自身遇到的问题。
五、绩效评价（绩效考核）
绩效评价是指在阶段性工作结束时，管理者依据绩效计划阶段确立的标准和辅导阶段收集的数据对员工的阶段性绩效进行评价，以便能公正地、公平地、客观地反映阶段性的工作业绩。
其目的在于，对以绩效计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。
其中，绩效指标与评价标准要与绩效计划阶段所制定的绩效指标及其评价标准相一致。
同时，在绩效辅导过程中收集到的数据和事实，也要作为判断被评价者是否达到绩效指标要求的依据。
学院在对各类（三类：
教师、辅导员、行政）人员的考核时，首先要明确考核的方式和渠道，以及各渠道所占权重。
其中
1、教师岗位业绩评定及权重一览表——附表19
教师：
第一渠道岗位绩效评价40%
第二渠道学生评教40%
第三渠道督导评教20%
2、辅导员岗位业绩评定及权重一览表——附表19
辅导员：
第一渠道岗位绩效评价50%
第二渠道学生评价30%
第三渠道业务部门评价20%
3、某某学院教学、行政管理各岗位业绩评定及权重一览表——附表19
各岗位：
第一渠道岗位绩效评价
第二渠道民主评议
第三渠道部门业绩评价
4、三类人员考核的具体实施
（1）教师：
某某学院教师岗位绩效评分表——附表20
某某学院学生评教表——附表21
某某学院教师绩效考核分数汇总表---附表22
（2）辅导员：
某某学院辅导员岗位绩效指标评价表——附表23某某学院辅导员工作学生评价表——附表24
某某学院辅导员绩效考核分数汇总表---附表25
黄河科技学院学生处评价表——附表26
（3）教学、行政管理人员
某某学院院长、书记岗位考核表——附表27
某某学院副院长岗位考核表——附表28
某某学院教学办主任岗位考核表——附表29
某某学院总支副书记岗位考核表——附表30
某某学院行政办主任岗位考核表——附表31
某某学院学生办主任绩效考核表——附表32
某某学院行政办干事岗位考核表——附表33
某某学院教学办干事岗位考核表——附表35
某某学院教学、行政管理人员岗位考核汇总表表——附表36
5、某某学院绩效考核的具体实施方法
某某学院的绩效考核主要通过院一级进行。
具体考核的组织方法采取过程考核与目标考核相结合的方法进行，以便实现对目标的监控。
某某学院的的过程考核以学期为单位实施过程控制。
即每学期根据学院下达给每个人的绩效管理指标体系进行考核。
某某学院工作岗位设置为以下：
1、院长、书记2、总支副书记、行政办主任3、副院长、教学办主任
4、学生办主任5、行政办干事6、教学办干事7、辅导员8、后勤管理
9、安全、消防管理10、财务出纳11、信件、报刊收发12、学生会管理
13、校卫队管理14、团总支管理15、校容校貌管理16、档案、计生管理17、阶梯教室管理
以学校对我院绩效考核的最终分数为准计算，如：
学校对我院的后勤管理工作绩效考核总分为10分，而我院实际得分为8分，那么负责后勤工作的人员的最后得分为：
8分*（10分/100分）==80分。
等级确定标准为：
100分—99分为杰出，98分—90分为优秀，89分—80分为良好，79分—70分为合格，69分以下为不合格。
我院个人绩效考核最终等级的确立为以下情况：
情况一：
只有专职工作，没有兼职工作者，按照专职工作考核的等级来确定
情况二：
除有专职工作外，还有其它工作者，将每项工作按百分制折算，每项工作的分值相加，并除以相应的工作项数得出一个分值，这个分值按照某某学院等级确定标准来确定最后的等级。
如：
张三，在学院有两项工作，工作一分值为90分，工作二分值为78分，那么张三的最后分值为：
90分+78分=168分，168/2=84分，张三的绩效考核最终等级为良好。
专职工作指的是学校人事处下发给个人聘书上的工作。
六、绩效反馈
绩效反馈作为绩效管理活动的最后一个环节，起着承上启下的重要作用。
绩效反馈指绩效评价之后，管理者与员工就绩效达成情况进行沟通，指出其不足并提出绩效改进计划的面谈沟通。
为了达到绩效反馈的目的，在该阶段需要做以下几
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