民生银行高管薪酬.doc

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民生银行高管薪酬

第3章民生银行高管薪酬现状考察

3.1民生银行高管薪酬现状

3.1.1民生银行高管薪酬结构

现阶段,我国股份制商业银行开始注重高管薪酬激励的积极作用。

针对经营

高管层人员的薪酬问题,上市银行设立了专门的薪酬考核委员会,加强对高管业

绩的考核和薪酬激励。

民生银行则聘请了国际知名的专业咨询公司为其高管薪酬

制度提供设计方案,逐步推行高管薪酬支付方式年薪制。

民生银行高管人员的年

薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励三部分组成。

其中基础薪酬主要包括基

本工资和津贴、社会保险和补充医疗保险、住房公积金和企业年金等部分。

根据

民生银行披露的高管薪酬情况，可以得知其高管薪酬的发放基本采取货币形式支

付。

基础薪酬中基本工资和津贴部分是固定不变的，而且这一部分占了年薪总额

的50%以上。

民生银行高管薪酬制度基本上采取的是短期薪酬激励,股权激励计划

等长期薪酬激励政策尚未得以实施。

根据《高级管理人员薪酬管理制度》的规定，民生银行高管人员绩效薪酬与

关键绩效管理指标的达成情况挂钩。

同时根据《高级管理人员风险基金管理办法》

等的规定，薪酬与考核委员会研究确定关键绩效管理指标的目标值，结合年度经

营指标，对董事会聘任的高级管理人员业绩进行考评，以此确定高级管理人员年

度的业绩薪酬。

1．货币薪酬现状

以民生银行高管层平均薪酬收入为例，由图3.1可以明显看出，民生银行高

管薪酬呈现出一种先迅速增长、后连续下降，短暂回升之后又继续下跌的态势。

2008年之后的快速下跌是由于金融危机的影响和国家关于金融机构高管薪酬制

度的规范，表中数据反映了民生银行的薪酬体制越来越向市场化激励靠近。

但就

总体而言，民生银行高管薪酬的上涨趋势是没有改变的，2012年高管层整体薪酬

水平较2005年增长了329.95%。

根据民生银行年度报表披露的信息总结分析，民生银行高管薪酬的增长势头

在2008年戛然而止，开始呈现下降态势。

高级管理人员2008年度薪酬较2007年度

整体下降15%，其中，执行董事、董事长董文标下降35%，执行董事、行长王浵

世下降10%，其他高级管理人员分别下降10%至15%。

2012年，董事长薪酬达到了

550.23万元，也是该行的最高薪酬获得者，较上年提升了6.58%，但与2010年薪酬

相比实际上仍下降了23.1%。

观察2005-2012年高管薪酬变化情况，虽然民生银行

经营业绩在不断提高，但是却出现了所披露的高管薪酬水平下降的状况。

同时，依据民生银行年度报表数据分析董事前三名人均薪酬、高级管理人员

前三名人均薪酬和整个高管层人均薪酬可以发现，民生银行高管年薪的变化趋势

保持一致。

但是，董事会成员最高年均薪酬远远超过高管层人均薪酬，薪酬差距

基本保持在2倍以上，07年差距最为明显，收入差达到了4.17倍。

同样以07年为例,

民生银行高管年薪区间在1000—2000万元之间的有2人，500—1000万元之间的有7

人，100—500万元间的有3人，100万以下的人数最多，总共20人。

其中，董事长

董文标年薪1748.42万，行长王浵世年薪1004.61万，正是千万年薪的两位获得者，

而高管平均薪酬只有277.5万，最高薪酬是平均薪酬的6.3倍。

董事长和行长是银

行高管团队中最核心的人物，适当提高他们的薪酬差距有利于发挥锦标赛的激励

作用，从而提高银行业绩；但作为同一薪酬等级，高管层内部薪酬浮动幅度应控

制在一定范围内，不宜差距过大，使高管薪酬无论从整体或个体都处于与银行绩

效的合理关系中。

2．股权激励现状

自2005年之后，截至2012年报告期末，民生银行未实施股权激励计划。

而2005

年末高管层产生的4731股持股数是银行监事黄殿鹏由于利润分配送股和资本公积

金转增所致；2012年高管层持股数达到633100股是由于监事王家智先生在担任现

任职务前通过参加员工持股计划而持有了银行股票，除此之外，民生银行董事、

监事及高级管理人员均未持有民生银行任何股份。

3.1.2民生银行高管薪酬制度

民生银行近些年来薪酬政策的主导思想是:

积极配合全行战略转型要求和业

务发展需要，发挥薪酬资源对战略重点的保障作用，薪酬体现强化资本约束、优

化业务结构、提高银行核心竞争力等要求，向经营机构传导价值经营的理念。

2004年，民生银行开始对其高管人员实施新的年薪制管理办法，将高管薪酬

收入与其管理水平和经营业绩挂钩。

同时，在业绩考核指标中加入了内部风险控

制等内容，促使高管层人员重视资产的风险水平、内部风险控制和综合绩效管理，

有效地推动了民生银行的持续健康发展。

民生银行采纳由薪酬与考核委员会向董事会作出建议的模式，确定其高管层

人员的薪酬待遇。

薪酬与考核委员会围绕董事会薪酬管理战略思想，积极履行《董

事会薪酬与考核委员会工作细则》所赋予的职责，研究确定当年年度高级管理人

员关键绩效管理指标的目标值，审议高层管理人员的年度薪酬，组织开展高层管

理人员的履职评价工作，通过现场调研为公司提升薪酬竞争力提出合理化建议，

研究提升公司薪酬竞争力，努力推动公司治理的不断完善。

2012年，薪酬与考核

委员会通过对民生银行现行激励体系的总结，以及对国内外激励机制发展趋势的

研究，按照董事会战略发展的方向，初步讨论了未来公司激励制度的创新方向，

研究了民生银行未来五年的长效激励制度。

民生银行高管薪酬的设计理念遵循按贡献分配原则和按岗位价值分配原则。

高管内部薪酬级差体现出不同岗位的价值实现，但是对同一阶层的高管人员的薪

酬差异进行区分方面民生银行尚未出台具体措施。

3.2民生银行与同业高管薪酬对比

就整体而言，商业银行的高管薪酬普遍高于其他行业，这说明我国商业银行

的高管薪酬激励力度明显高于其他行业，无论是国有控股商业银行还是股份制商

业银行都通过给予高管较高的薪酬来对其进行激励。

从行业内部来看，股份制商业银行高管的平均薪酬普遍高于国有控股商业银

行高管的平均薪酬，而且两者之间的差距呈现扩大的趋势。

就2011年上市银行

高管薪酬水平而言，国有控股商业银行与股份制商业银行董事长的平均薪酬分别

为107.45万元与384.53万元，股份制商业银行董事长薪酬是国有银行的3.58倍。

同时股份制商业银行高管的平均薪酬差异表现出先扩大再缩小的趋势，但就总体

而言差距还是扩大的。

外籍高管薪酬普遍较高，深圳发展银行（现名平安银行）

前董事长兼首席执行官法兰克纽曼连续两年蝉联"福布斯中国CEO薪酬榜最贵

CEO"的榜首。

3.2.1民生银行与建设银行高管薪酬对比

建设银行作为国有控股商业银行中机制创新的"领跑者"，拥有相对先进的人

力资源管理理念和更加灵活的高管薪酬管理机制，具有更有效率的精简型高素质

管理团队，是国内金融行业优秀高管培养基地。

因此本文选取建设银行作为国有

控股商业银行的代表，与民生银行相关高管薪酬现状进行对比。

由表3.3分析可知，民生银行的董事长薪酬和行长薪酬都远远高于建设银行，

2007年董事长薪酬差额达到了9.81倍，而差距最小的2011年民生银行的行长薪

酬仍是建设银行的2.75倍。

造成这一现象的原因主要有两点，一方面是因为国有

控股银行受政策监管影响较大，在薪酬发放上比较谨慎；由于股权由国家控制，

更多体现的是国家的政策导向，并非单纯的追求自身利润最大化，国有控股商业

银行的经营绩效在相当程度上得益于国家的政策扶持，再加上董事长和行长往往由行政任命产生，导致其薪酬与经营绩效之间的相关性比较低，绩效薪酬所占比

重非常小。

而民生银行采取市场化选聘的方式聘用董事长和行长，随着薪酬激励

制度的逐步健全，董事长和行长的薪酬也因与经营业绩挂钩而显著提高，其薪酬

水平有国际化的趋势。

另一方面是由于民生银行的最高薪酬的获得者都是董事长

或行长，而建设银行是由非董事长和行长的其他职位获得。

民生银行高管人均薪酬在200万元上下浮动，而建设银行的高管人均薪酬没

有过百万，除了08年达到86.98万元的最高值，其余年份基本保持在50万元上

下。

两者的高管薪酬的就总体而言都处于下降趋势。

3.2.2民生银行与深圳发展银行高管薪酬对比

本文选择深圳发展银行（2012年1月19日公告通过吸收合并方案，更名为

平安银行，本文依然采用深发展一名，下同）作为其他股份制商业银行的代表。

深圳发展银行作为中国第一家面向社会公众公开发行股票并上市的商业银行，拥

有国内独一无二的国际管理团队，运营模式良好，业务产品不断创新，并有全行

统一的创新技术平台。

同时深发展率先引入外籍高管，开了国内银行业聘任外籍董事长的先河，具有鲜明代表性。

2005---2009年，深圳发展银行外籍董事长兼CEO法兰克纽曼在职期间，连

续三年突破千万年薪，其巨额薪酬收入拉大了高管层内部薪酬差距。

从表3.4可

知深发展董事长薪酬均高于民生银行董事长薪酬，而深发展的高管平均薪酬

2006—2011年连续6年低于民生银行，在排除高管薪酬最高收入之后计算得知，

民生银行高管平均薪酬大体上是深发展高管薪酬的1.5倍左右，2008年甚至达到

了2.62倍。

自2006年起，民生银行除董事长、行长以外的高管层平均薪酬基本

都突破百万大关；而深发展在外籍董事长法兰克纽曼在职的5年期间，董事长、

行长以外的高管层平均薪酬除了在2008年略高于100万之外，均低于90万元，

与董事长的千万年薪形成鲜明对比。

这说明民生银行的高管层内部薪酬差距小于

深发展，收入分配不均现象没有深发展严重。

从高管层持股数这一数据可以分析

得知深发展银行在对高管的股权激励方面做得比民生银行好，值得借鉴学习。

第4章民生银行高管薪酬对经营绩效影响的实证分析

4.1数据来源和样本选择

本文以民生银行披露的年度报告和国泰安数据库提供的报表作为数据来源,

样本选取的时间段为2005年——2012年，主要数据和指标的统计结果如表4.1

所示：

本章节以高管层平均薪酬（Y）、核心管理人员——董事长、行长平均薪酬（Y1）

和除董事长、行长以外高管层平均薪酬（Y2）作为衡量高管薪酬的指标，主要从

盈利水平、风险控制水平和公司价值三方面来分析民生银行高管薪酬对其经营业

绩的影响。

盈利水平一般选用净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）作为评价指标。

净资产收益率反映了所有者权益的投资报酬率，即衡量公司运用自有资本的效率，反映股东权益的收益水平，指标值越高，说明投资带来的收益越高；每股收益是

用来衡量银行盈利能力最重要的财务指标，反映普通股的获利水平。

风险控制水平则依靠资本充足率（CAR）和不良贷款率（BAR）来衡量。

资

本充足率也称为资本风险加权资产率，反映了银行在存款人与债权人的资产遭到

损失之前，能以其自有资本承担损失的程度，中小银行的风险与资本充足率存在

显著负相关关系，这一指标目的在于检测银行抵御风险的能力；金融机构不良贷

款率是考察其发放的信贷资产的安全性的重要指标之一，不良贷款率越高，意味

着金融机构收回贷款的风险越大，反之亦然。

公司价值方面选取了托宾Q值作为衡量指标，用以反映一个公司的市场价值。

托宾Q值被定义为资产的市场价值与其重置价值之比，可以衡量资产的市场价值

是否被高估或低估。

4.2高管薪酬水平对银行经营绩效影响的一般性描述分析

4.2.1高管薪酬水平对盈利能力的影响

由图4.1、图4.2可以很明晰的看出，净资产收益率增长较为缓慢，但总体上

与董事长、行长以外的高管层薪酬水平一致保持了向上增长趋势，而董事长与行

长的薪酬增减却与净资产收益率呈现出反向变动趋势。

06年到07年是民生银行

高管薪酬增长最为快速的一年，增幅达到了134%，其中董事长和行长的年薪增

幅更是高达338.83%，高管薪酬的大幅度增