招聘基础理论PPT课件下载推荐.pptx

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我妈：

对啊，坐办公室的。

隔壁邻居：

打打电话，喝茶看报，这工作轻松！

O（_）O某从事HR工作研究生：

原以为HR高大上，结果累的不如狗,关于HR的二三事,Whatsthehr-专业理论篇,员工关系,培训与开发,薪酬管理,绩效管理,人力资源规划,01,招聘与配置,02,04,05,06,03,六大模块,人力资源规划,人力资源规划包括两个层次：

总体规划：

人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

各项业务计划：

人员配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

培训&

开发员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。

员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

培训类型,06,02,04,05,03,01,内部培训,内部制度流程宣导,岗位胜任力培训,素质教育培训,企业文化专项培训,专项技能培训,入职培训,1,2,5,3,4,6,外部培训,职业资格培训,专项技能培训,特种作业培训,拓展素质训练,信息化系统培训,培训类型,管理能力提升,4,3,2,1,优秀：

很好，加薪升职10%,A,良好，专项能力提升50%,B,不太满意，针对绩效问题点进行改进30%,C,淘汰，抱歉，你落下团队太多10%,D,绩效管理,绩效考核常用的三种方式：

MBOBSCKPI,薪酬预算,薪酬成本管理循环,薪酬支付,日常薪酬管理,薪酬调整,效率、公平、合法,薪酬体系设计,薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计,.,薪酬管理,薪酬体系设计路径图,B,D,F,A,C,E,职位分析明确部门职能和职位关系,薪酬调查解决薪酬的对外竞争力问题,薪酬结构设计分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致,职位评价建立职位序列等级，为薪酬调查确立统一的职位评估标准,薪酬定位根据企业状况选用薪酬水平领先or跟进策略？

薪酬体系的实施和修正及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一,YES,IDO,员工关系.,R,O,M,A,N,T,I,C,人力资源模块间的关系,人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,员工关系,薪酬管理,绩效管理,04,人事主管,HRSUPERVISOR,02,人事助理,HRASSISTANT,05,人事经理,HRMANAGER,03,人事专员,HRSPECIALIST,01,实习生,HRINTERN,Whatsthehr-职能篇,whatsthehr?

4,HRBP的趋势,5,目录,CONTENTS,Chapter2招聘的概念,Recruiting,选拨,招聘：

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足；

选拨：

选拔是对应聘者进行测试，挑选出合适人选的过程。

招聘选拨,招聘的概念,招聘,招聘流程图,whatsthehr?

4,HRBP的趋势,5,目录,CONTENTS,招聘确实是件很烧脑的事，但其实我们需要方法,人呢？

为什么要人？

01,需求来源,要什么样的人？

要多少？

02,需求确认,要什么时候到岗？

03,招聘周期,这些人怎么来？

04,招聘渠道,怎么选？

05,招聘流程,有哪些风险？

06,招聘风险管控,招聘的六大问题,年度人力编制,组织结构调整,人员异动,部门工作内容变化,离职补缺,需求来源,需求来源,岗位说明书,岗位说明书,提供招聘需求依据：

职级关系、工作内容、工作环境、任职资格等,作为工作分析、职位评估的依据,新员工的第一本作业指导书，能尽快熟悉岗位,是绩效考核，KPI的提炼的重要资料,30天,一般职员,60天,资深工程师/主管,总监/专家顾问,45天,技术工程师,90天,部门经理/高级工程师,招聘周期,招聘周期一般写入招聘管理制度，根据岗位不同特性招聘周期设定不同。

招聘周期计算方式一般为：

以人员需求申请审核批准后为开始节点，到人员招聘到岗位的具体日期为结束期。

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4,HRBP的趋势,5,目录,CONTENTS,CHAPTER4,作为一个招聘专员，需要做哪些工作？

.,JD,熟悉你的客户,分析真实需求,开发招聘渠道,招聘进度把控,用数据图表报告呈现招聘情况,优化完善流程制度,01,02,03,04,05,06,熟悉你的客户,A,包含：

部门承担职责、权限，组织架构、关联业务部门,部门职责,B,包含：

工作内容、工作强度、作息时间、业务关联岗位、薪资范围等等,部门各岗位信息,C,结构分析：

年龄分布、工龄层次、学历层次、籍贯等等,部门人力资源结构,分析部门的真实需求,01,是否真的需要人？

人力结构分析,03,急不急？

及时掌握用人部门的工作相关情况，描述与实际情况是否一致？

02,招聘要求是否合理？

熟悉待补岗位的所有信息,心态更积极主动,同行之间的沟通交流,善于思考,招聘渠道开发,目前人才短缺已经是普遍性问题，招聘渠道开发是一项重要能力。

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企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

HRBP,HRBP的适用性什么样的企业适合,企业人力资源业务发展到人力资源管理阶段企业战略变革阶段公司领导与业务部门主管认同人力资源作用业务多元化集团化的企业,专家疑问：

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