人力资源管理(一)简答题+论述题Word格式文档下载.doc

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4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。

4、简述人力资源战略的概念和类型？

人力资源战略和企业战略的关系？

指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种

1）、累积型战略：

即用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训，通过甄选来获取合适的人才。

以终身制为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速速慢；

薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。

2）、效用型战略：

即用短期的观点来看待人力资源管理，教少提供培训。

企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。

3）、协助型战略：

介于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。

在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。

人力资源战略和企业战略的关系：

1）、整体型。

企业战略制定的过程，同时也是人力资源战略制定的过程。

2）、双向型。

人力资源战略和企业战略分开的，但是是同时制定的。

3）、独立型。

企业先期已经单独制定了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。

5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，每阶段的特点是什么？

1）、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段。

主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率。

2）、以工作为中心的人事管理阶段。

以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题。

3）、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。

这一时期人力资源作为一种理论体系，与传统的人事管理有质的不同，人力资源管理以人为中心。

4）、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。

人力资源管理成为整个企业管理的核心。

6、.简述人力资源管理的发展趋势？

1）、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。

2）、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。

3）、直线管理部门承担人力资源管理的职责。

4）、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

7、人力资源面临的挑战？

1）、经济全球化的冲击：

经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；

经济全球化促使企业间并购与重组；

中国加入WTO后，中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战。

2）、多元化的融合与冲突：

地域分散、文化背景、语言、法律和价值观的差异对于跨国公司的挑战。

3）、信息技术的全面渗透：

计算机、互联网、电子技术的发展对企业管理方式的挑战，改变了组织结构的模式、工作方式以及沟通方式。

4）、人才的激烈争夺：

高级人才和专业人才严重告急，全球化加剧了人力资源的竞争。

第二章工作分析

1、简述工作分析的意义？

1）、为人力资源管理各项功能决策提供基础。

2）、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。

3）、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。

4）、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。

5）、科学评估员工的绩效，有效地激励员工。

2、简述工作分析的原则？

1）、目的原则。

在工作分析中，要明确工作分析的目的。

不同得目的决定了不同的侧重点。

2）、职位原则。

工作分析以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征。

3）、参与原则。

工作分析需要各级管理人员与员工的积极参与。

4）、经济原则。

应该本着经济性的原则选择工作分析的方法。

5）、系统原则。

对某岗位分析要从总体上把握该敢给的特征及对人员的要求。

6）、动态原则。

工作分析结果需要根据变化经常性的进行调整。

3、工作分析的方法主要有哪些？

以及其优缺点？

1）、观察法。

优点：

深入工作现场，能比较全面了解工作情况。

缺点：

干扰正常工作行为或给员工带来心理压力；

无法感受或观察到特殊事件；

如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限；

可能出现“霍桑效应”。

（观察法原则：

稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）

2）、访谈法。

可获得完全的工作资料；

可进一步使员工和管理者沟通，以获取谅解和信任；

可不拘形式，问句内容较有弹性，可随时补充和反问；

可发现新的、未预料的重要信息。

员工可能会扭曲信息，耗时较多成本较高；

对分析员的要求高；

占用工作时间，妨碍生产。

（访谈法原则：

尊重原则、互动原则、倾听原则）

3）、问卷法。

成本低、时间短、可随时调查；

信息量大且规范化。

信息采集受问卷设计水平的影响大，难以设计出能收集完整信息的问卷；

对任职者的知识水平要求较高；

不易唤起被调查对象的兴趣，调查难以深入。

4）、写实法：

主要包括工作日志法和主管人员分析法。

工作日志法对高水平、复杂的工作分析，显得经济且有效，但得到的信息零乱难以组织，对分析人员的要求高；

任职者可能夸大工作重要性；

会增加员工的负担。

主管人员分析法相对前者，直接主管往往对任职者嗦担任的工作的理解更深，评价也更加客观；

但可能存在主管的偏见。

5）、参与法。

获取工作信息的质量较高。

受条件限制太多，往往难以实现。

4、简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容？

简述工作分析过程中分析阶段的主要内容？

收集信息阶段：

1）、选择信息来源。

信息来源一般包括员工、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编等。

2）、选择收集信息的方法和系统。

分析人员根据企业的实际需要选择不同的方法。

3）、确定收集信息的原则。

任职人员需如实填写，一方法信息收集不全，应及时用其他方法补充。

4）、确定信息收集的内容。

工作活动、要求、背景、设备、绩效标准信息、人的行为信息等。

分析阶段：

1）、工作名称分析。

包括工作特征的分析语概括、名称的选择与表达。

2）、工作规范分析。

指对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析。

3）、工作环境的分析。

包括对物理环境、安全环境与社会环境的分析。

4）、从事工作条件分析。

对从事工作的员工需必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。

5、简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。

（结构化分析包括：

职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法）

是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

问卷的实施者可以根据五个基本维度对工作进行等级划分，按照五个方面对每项工作分配一个量化的分数。

未对特定工作进行描述，职位任务之间的差异较模糊；

问卷表的可读性不强，影响问卷使用范围。

6、简述编制工作说明书需要注意的问题。

（工作分析的产出为职位说明书，包括工作说明书和工作规范。

）

1）、获得最高层的支持。

管理层的支持和认同对完成工作分析及编写工作说明书具有决定性作用。

2）、明确工作说明书对管理的重要性。

工作说明书是一种重要的管理工具。

3）、工作说明书应该清楚、明确、具体且简单。

4）、工作说明书必须随组织的变化而不断更新。

管理者必须随组织机构的变化而即使更新工作说明书。

7、简述工作轮换的优缺点？

（工作设计的方法：

工作轮换、工作扩大化、工作丰富化）

通过丰富员工工作内容，减少员工枯燥感，激发员工积极性，提升员工竞争力；

可以为员工提供一个个体适应总体的适宜环境，能给企业带来很大的益处；

能扩大员工技能范围，管理人员安排工作时具有很大灵活性。

工作轮换会使培训费用上升；

当员工在原岗位效率很高时，轮换到其他岗位会影响组织的现有生产力；

工作环境变换，员工需适应、调整，需管理人员付出很多精力来处理此问题。

8、简述工作丰富化的措施。

1）、任务组合。

尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体。

2）、建立自然的工作单元。

尽可能让集体工作构成一个完整的有意义的整体。

3）、建立员工—客户关系。

使生产者及产品的使用者相联系。

4）、纵向的工作负荷。

尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权利以提高生产者控制能力。

5）、开通信息反馈功能。

让生产者获知有关生产结果的信息，如成本、质量、消费者抱怨等。

第三章人力资源规划

（整个人力资源管理过程中起着基础性和指导性作用，是基础和起点）

1、简述人力资源规划的目标。

人力资源的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务，具体表现在：

1）、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2）、充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供基础。

3）、预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。

4）、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。

5）、建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未来环境的能力，为实现组织战略目标提供保障。

6）、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。

2、简述人力资源规划的重要作用。

1）、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。

2）、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。

3）、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。

4）、人力资源规划有助于控制人工成本。

5）、人力资源规划有助于调动员工的积极性。

3、人力资源规划分两层次，总体规划和具体规划，简述具体规划的内容。

1）、岗位职务规划。

2）、人员配置规划。

3）、人员补充规划。

4）、教育培训规划。

4、简述现实人力资源需求预测的程序。

未来流失人力资源预测的程序。

1）、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。

2）、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。

3）、就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实