毕业实习日志及报告HRWord格式.doc

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今天我主动参加了下午业务员的培训会，替来参会的人员到水，知道了网络营销到底是怎么回事，了解了这些业务员存在的问题（这些业务员的素质似乎都不是很高、对自身产品的了解很不够深入、对网络的了解好像也不是很够、做为本单位，应该稳住原有的业务员，并发展新的业务员，避免培训好后的人才流失，对单位造成不利、让业务员自身认识到参加这些培训会的重要性。

）

1.17

今天工作时，突然想到公司人事部的问题，就如同我现在所看到的，公司并没有发展到战略性人力资源管理，现在还仅停留于普遍存在我们国家各企业单位的事务型人力资源。

人员招聘、定编定员、绩效管理、员工培训等全是人力资源部的事：

人员不合格埋怨人力，绩效等级评定不公平投诉人力，甚至管道堵了，电插座坏了都找人力……人力资源部就像一个救火队，整天忙于事务性的工作。

我想人力资源真正的理想状态是各业务部门主导成为人力资源管理的责任主体和前沿阵地。

这就要求公司各部门的主管都要成为优秀的人力资源管理者，比如公司可以特别组织各部门经理进行培训。

这样，人力部门才有可能腾出手来做更有价值的工作，进而成为各部门的战略伙伴，并且真正成为公司里做出战略规划的决策层。

1.24

今天去李主任那请教工作中相关人管的事情，和公司同事聊到了人力资源管理的发展前景和作为一个HR管理人员应该具备哪些素质，才能够把这个工作做得很好。

在网上查了一些资料，整理了一下。

人力资源人员要具备：

具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。

对于人力资源人员来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。

还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

具备广博的社会科学知识。

一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。

另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。

这些知识和能力包括：

人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；

职位分析和绩效考核管理能力；

薪酬与福利管理能力；

人力资源开发、培训能力；

人事制度管理能力。

当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

2.20

这几天公司在杭州本地开展校园招聘会。

今天我也跟着经理去面试了。

发现刚毕业的大学生和已经工作几年的面试者有着较大的差别。

很多应届毕业生没有经历社会生活的磨炼，难免有时眼高手低，没有一个相对现实可行的自我定位，因此导致就业心态浮躁，致使求职屡屡碰壁。

这样的情况让我想到当时自己找工作是的心态，不禁有些感慨。

2.21

昨天参加了公司对应聘人员的面试，当然是作为一个辅助性的角色，做一下发言记录和后勤服务。

当然，在这个过程也发现当代大学生面试中的一些问题，引起了我的思考。

大学生作为天之骄子，刚从学校出来总是带着一份高傲。

这种高傲主要表现在不能摆正心态，不能放低自己。

现在大学生如果在毕业求职中能够把自己的心态或者姿势放低，将更加有利于找到一份好的工作。

从我最近的实习感觉来说，当我们带着满肚子的大学理论知识来到公司进行工作时，大部分用不上，都要你慢慢的和同事、领导学习。

所以说大学生毕业刚出来就要有一个学习的态度去找工作。

一个好的公司发展平台要比你的工作重要的多。

现在作为市场经济，作为应届生的第一份工作越来越不可能是他终身的工作，所以积累经验就很重要了。

找一个好的发展平台，多学习知识，从基本做起，踏实认真，这样才能积累丰富的经验，才会有更好的发展。

2.24

李主任让我们把前两天招聘过程中面试过程的记录遇到的问题也进行汇总，来一个评估。

整个公司的招聘我们是作为一个观察者、学习者身份出现的，并没有亲历整个招聘的过程。

其中由于做到后勤的服务，面试那一环节我经历的最好，对公司存在的问题我也简单的总结一下，更有利于公司一个面试工作的改进。

首先，公司举行了笔试，经过简历的筛选后进入笔试阶段。

这样有利于我们通过对笔试试题的设计筛选一部分人员，这是很好的选择人才的方式。

其次，公司这次招聘的人员不利于用无领导小组的面试的方式来进行面试。

固然无领导小组讨论更能检测一个人的能力，但是针对我们这次的招聘计划，圆桌会议可能更有利于我们挑选适合我们的人才。

最后，面对应聘人员进行公司情况宣讲时，没有很好的把我们的公司状况介绍清楚，特别是企业文化那一环节。

如果招进来的人员不认同你的企业文化的话，那么在以后的工作中尼要用很大的力气去纠正。

企业文化在招聘人员时是一个不能缺少的环节，而且在企业招聘中也越来越发挥着重要的作用。

把总结的问题打印出来，交到李主任那里。

明天要好好准备一下这个问题的讨论或者解决了。

2.27

实习是工作的前奏，从自身在大学期间学习的理论到现在的实践，实习成了连接两者的纽带，成为一个沟通的桥梁。

大学期间学习的知识因为我的专业不对口，让我在刚进公司实习的时候感觉一无是处，因为很多的东西都需要我慢慢的向有经验的同事去学习。

作为当代的大学生，在走入社会之前总要经历一个实习过程，而这个过程就是由学校到社会衔接的不可缺少的桥梁。

在这里我可以学到进入社会前的知识，在我的脑海里算是一个储备。

以致我走入社会不会太迷茫，不会让我走入社会感觉到不知所措。

注：

根据实习内容进行如实记载。

实习报告

一、实习目的与要求

目的：

通过三个月实习试用期，了解公司流程，为本职HR工作打好基础；

通过本部实习。

了解HR工作范围，并接手相关人事管理岗位工作，同时有对HR方面的自己看法。

要求：

组合制定实习计划及时记录实习笔记，学习新知识并总结，为未来的职业发展奠定基础。

二、实习内容与成果

经过一段时间不同部门的实习后我进入本部门人事管理员岗位。

在人资部李主任的正确指导下，充分学习新知识，在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。

例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；

而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；

而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。

也正于此。

我们人资部根据企业发展需求参加杭州，武汉，西安等六大城市的校园宣讲会。

新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。

这些主要是因为针对2008年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。

其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。

进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。

无论从HR所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。

我们公司为每个新人制定了三年“疯狂的小石头”计划，详细的指导了新入职这三年的职业规划，为我们未来的发展奠定基础。

我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。

从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。

针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。

在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，进入2011年，培训工作在以2011年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。

并根据培训中存在的相关问题。

做好培训调整和处理方案。

说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。

而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与HR相关的考核原则。

三、实习总结（感受）

人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。

通常人们都会说人力资源部是一个企业的润滑剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。

人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。

从而创造部门存在的真正价值。

从我自身岗位工作来讲，在招聘到录用的一系列流程中，我们要树立企业用工的规范性，这样不仅有利于企业形象树立，而且有利于减少用工风险。

当然这一点我们企业本身比其他企业做的相对较好。

特别是新劳动合同法出台后。

各种相应的细节更是体现尤为重要。

当然在有些地区，特别是工人这个群体，人们的法律意识不是很强，但谁又能保证每个上岗的人都不关注，如有关注的人，必然会存在相应的风险。

所有这个流程每个细节都尤为重要。

针对我们这个流程，有些协议签署不具有太多实际意义。

比如保密协议不需每个人都签署，只需设计这方面的人员即可，实习协议，主要针对来我公司实习人员。

而相对岗位的实习计划，这个协议又不是很适合。

如果每个人都签署，既浪费资源，又不具有实际意义。

对于培训，从几次培训看来，企业部分人员对培训重视不够，我们的个别管理者、部分骨干人员和普通员工，对待培训就是以应酬的心理对待。

不把培训看做再学习的机会。

认为只要干好本职工作就万事大吉，却不知思想决定行动，观念改变人生。

没有再学习的能力，很难跟上企业的发展，社会的进步。

这需要我们加强培训重视程度，规范化培训体系。

当然也要选定好培训课程。

这项工作是个长期的过程。

对于考核，现在企业提倡组织扁平化管理，而我们盘石信息技术有限公司就是组织扁平化管理的支持者。

对于宽带式薪酬体系却被广大企业的人们逐步认识到，这种薪酬体系能够有效的实现企业人员合理化运用，在行政与技术方面达成一个共赢点。

无论从马斯洛需求层次理论，还是现代管理思想，以及斯蒂芬.罗宾斯的管理理念。

每个管理者，特别是每个企业领导者都知道薪酬激励在员工管理中的重要性。

当然每种方式都不能一条腿走路，否则难走多远。

三个月的大家庭生活，深刻感触到“诚信下的责任”的寓意，收获了很多。

同时也知道了自己的相对不足。

这是我需要不断努力去增进的目标。

人们常说“十年磨一剑”，我希望在这样一个融洽的大家庭中，使我百炼成钢，磨练出豪情，磨练出光芒。

感