中国企业员工激励机制存在的问题与对策Word文件下载.docx

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学号：

16311166104

作者:

程娇

指导教师:

冯琳老师

2018年2月28日

江苏科技大学成人高等教育本科毕业论文

ProblemsandCountermeasuresofemployeeincentive

mechanisminChineseEnterprises

摘要

在这个飞速发展的社会，经济不断的增长直使得现代企业间的市场竞争愈演愈烈。

在企业的不断进步与发展中，企业已经充分意识到人在企业中所扮演着重要的角色，在企业核心竞争优势中占据着重要位置。

企业职员主动性怎样被激励，让其全身心的开展本职工作变成企业发展中的一个不可忽视的问题。

对于我国的大部分企业而言,激励机制或多或少都存在一定的问题,针对上述问题，本文结合本人实际工作中的体会，根据研究总结出如下结论：

企业在管理工作中，需要熟悉和掌握企业职员各方面的需求,利用满足需求原则、规章以及制度的有针对性,能够最大程度的提高员工的积极性和创造性,最终达到员工满意度上升的目的，期待对有关人员有一定的参考价值。

关键词：

企业管理；

激励机制；

薪酬管理

ProblemsandCountermeasuresofemployeeincentive

Abstract

Withtherapiddevelopmentofsociety,theeconomyhasbeengrowingcontinuously,whichmakesthemarketcompetitionamongthemodernenterprisesmoreandmorefierce.Inthecontinuousprogressanddevelopmentofenterprises,enterpriseshaverecognizedthatpeopleasthedominantfactorintheenterprise'

scompetitionhasplayedakeyrole.Howtheenterprisestaff'

senthusiasmisexcited,makeitmoreeffortstoinjectenergyintotheirownworktobecomeabusinessdevelopmentcannotbeignored.Formostenterprisesinourcountry,theincentivemechanismismoreorlesstherearesomeproblems,aimingattheseproblems,Iunderstandtheactualworkinthispaper,throughtheanalysisoftheconclusion:

enterpriseinthemanagementprocess,wemustfullyunderstandtheemployeeneedsdiversification,theprinciples,rulesandsystemstomeettheneedsofthetargeted.Tomaximizetheenthusiasmandcreativityofemployees,andultimatelyachievethepurposeofincreasingemployeesatisfaction.Hopetobringtherelevantpersonneltobringreferenceandinspiration.

Keywords:

Enterprisemanagement；

Incentivemechanism；

Salarymanagement

（一）企业管理激励的理论内涵1

引言

企业的发展与个人的发展是相互关联的，员工个人得到了发展也就等于是在某种程度上企业自身得到了发展，因此合理的激励体制就变成了增强职员工作积极性和职员工作效率的有效途径。

因此员工能力是否能得到充分发挥也会受其影响，这会关系到员工自身的发展进而影响到企业整体的生存发展。

从当前的发展情况上来看国际市场上普遍采用的方法就是人力资源管理信息化，人力资源信息系统可以为重要的人事决策提供必要的资料，帮助人事管理人员深入的分析相关信息，并快速的提出他们的观点和计划。

这些都有助于识别人事决策的优劣。

假使从商业角度来说，这种行为还能够提升决策意义，降低了人力资源管理流程的工作量，在去除低效能工作方案的基础之上，使员工能够更加高效的为企业服务。

企业只有制定出完善得当的激励手段，员工的积极性和创造性才能被挖掘出来，才能使员工对企业更忠诚，才能使企业在竞争中始终处于不败的地位。

但实践证明，由于许多企业没有认真研究激励机制而导致其并未发挥最大作用，也没有发现激励机制是促使动企业发展的重要途径之一。

所以，如果想要达到人才留住的目的，使他们的最大作用得以发挥，科学的激励机制是企业相关决策着需要深刻思考的问题。

一、激励相关概述

（一）企业管理激励的理论内涵

针对“激励体制”来说，其主要代表的是在组织结构中激励主体系统多样化激励方式的使用同时让其尽量的完成固定和规范相对化，并且同激励客体相互进行制约以及作用的结构、方式、关系以及相关演变规律的总和。

[1-3]激励机制会直接把企业的理想化化转到实践实施的现实化。

激励机制形成之后，开始运作与企业组织系统本身，将会对企业产生巨大影响。

只要企业可以再管理中可以灵活运用激励机制，不仅可以增加企业员工在工作中的激情，同时员工的潜能也会随之被发掘出来，会使得企业和员工的业绩同时得到提升。

另外，假使职员个体表现获得激励，会引起部分集体活动的产生，从而在公司之间建立起一种融洽的竞争环境，使企业集体更加团结互助。

（二）激励的类型

奖励类型主要包括两种，即物质和精神奖励。

前者主要代表的是对金钱的使用、福利与其他方式，让职员体验到如实的激励，后者是企业文化、价值观、激励体制、科学考核、职务晋升等方式提升职员积极性的活动。

美国科学家威廉。

詹姆斯指出，人类的本性是迫切需要得到赞扬和认可，所以，对职员的激励是最佳认可的方式，学会赞扬和认可和职员依照规则和人物心理，进行一定的表扬和鼓励，让职员体验到上级的关爱和重视，职员能够不断提升自身潜力，提升工作积极性，完成“上下同乐，”，进而实现自身价值。

按照各种实施周期，激励主要是由两种类型所组成，分别是短期和长期激励。

大部分情况代表的是短期激励，激励的时长的单位是星期、月与年；

举例来说：

每月工资和其他奖励方案是短期的。

长期激励主要代表的是具有超过一年以上激励职员的行为，例如：

股权激励、期权等。

根据行为实施激励主要包括两种，即：

诱因和压力激励。

前者是价值职员全心全意工作，职员尤其期待，特别是诱因（如工资、晋升空间等），让职员形成主动激励动机的活动。

假使职员的压力奖励工作不仔细，需要对这些职员进行重新配置，特别是诱因：

（例如：

就业等），职员激励活动的心理压力。

普遍而言，诱因激励和压力激励主要采取的方式分别为薪酬激励和绩效考核。

[4]

二、员工激励机制存在的问题

（一）管理意识没有跟上时代的步伐，内部管理制度不匹配

从企业管理方面来讲，技术毫无疑问也是重要的，在管理中对于每一个环节而言，循序渐进的原则都是必须遵循的。

[5]例如，考核制度、激励制度以及分配方面存在的关联性，合理的进行分配、考核制度的具备是合理的激励机制所能存在的前提。

但是当激励机制单独发生作用时，是不会有好的激励结果出现的。

一些从企业跳槽的职员都指出“私企压力巨大，动力和积极性不高，激励不到位”。

这充分表现出了公司激励体制完善的漏洞。

公司在激励体制方面产生这样的问题：

一些私营企业相关体制欠缺，对重要职员的引进、培养与激励始终处于人治上；

一些私营公示创建了相关体制，但是体制有待进一步改善，或虽然具有一套完善同时全面实施的体制，但是单方面走形式而并未落实到位。

第一，公司尽可能根据多样化的物质环境来引进人才，然而等到人才任职于企业中，由于其自己运行体制具有漏洞，此外还不能为其创造富有难度的工作和优质的工作环境，而这种人才还是具有极大自我价值需求的人。

如果公司引进人才并未关注到个人成就感，这样就会导致人员流失。

（二）企业中存在着不同程度的盲目的激励

不少企业看到其他企业的激励措施获得了很大的收获，就“依葫芦画瓢”。

本来合理的借鉴是无可厚非的，但是不根据自己的实际情况出发复制粘贴到自己企业，这就是盲目的激励。

我们要根据自己企业员工的需求，制定有效的激励，这样激励才会是正能量。

激励的有才能体现激励的意义所在。

所以，我们首先要做的就是对本企业员工做全面的调查，将结果进行分析后再制定符合本企业的激励措施，进而将激励盲目性降至最小值。

（三）激励措施的无差别化

第一，薪酬问题。

中国当下大部分私营公司，面向一般职员而言，实施的激励模式主要是薪酬，即工资、奖金和紧贴；

面向公司经营领导和核心技术从业者而言，主要涉及到年薪制和销售提成等各种模式。

在这种一般薪酬激励体制之下，公司职员、核心技术工作者和其他重要骨干职员的收入，所呈现出的是其当下对公司花费的心血。

评定要求重点是当下公司经营和个人业绩，与公司将来没有任何关系，长期激励模式不足。

第二，考评系统部门。

对公司职员特别是高级管理人才的业绩考核测评指标较为单一，并未创建出满足市场需求的考评制度。

第三，完成人力资源价值方面。

在私营公司中不能第一时间掌握人力资本的价值，引起人才自身利益的降低。

其次，激励方式简单、一成不变。

如果企业没有了解员工的需求，没有对其思想进行分析，企业在选择激励措施和手段时，自认为很“公平”的对所有人采用同样的激励手段，那么结果绝对会在意料之外并且是不可控的。

员工做得好，企业对员工的激励就会以奖金的形式体现，这种单一的激励方式会让员工认为自己所付出的努力与真心几百块就可以衡量了，会使员工对企业慢慢存在消极态度，结果必然形成“逆向选择”。

单一、僵化的激励手段不可能满足所有的需要。

（四）缺乏有效的个体激励机制

这是在不断发展中的中小型企业经营管理中问题最为突出的地方。

企业领导在对于调动员工积极性方面也同样是头疼。

以奇瑞股份有限公司汽车为例，随着该企业的不断创新于发展，自产品牌在市场所占比例逐渐增大。

也正是企业发展如此之快，在此过程中发现整个企业的管理水平已经落后于发展速度，企业员工的思想，工作方法及态度，对企业的认同度都在变化着，企业的许多管理者却不思进取，不认真思考问题的症状所在，始终过于单一的管理模式，简单选择物质方式类似于增强薪酬等渠道来激励职员。

企业从表面来看以月为单位都考评职员，但由于员工对考核内容并不详解，考核的结果也不能及时、有效地让员工知晓，造成员